وبلاگ

5-3-محدودیتهای پژوهشی…………………………………………………………………………………….. 140

 

 

 

 

 

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………… 142

 

 

چكیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………….. 146

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

صفحه

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان

 

فهرست جدول‌ها

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول (2-1) خلاصه نظریه مرتن………………………………………………………………………………. 18

 

 

جدول (‌2-2‌) مدل ارائه شده توسط کوئین……………………………………………………………………….. 50

 

 

جدول (‌2-3‌) خلاصه دیدگاه درباره فرهنگ سازمانی…………………………………………………………… 52

 

 

جدول (2-4) چهار نوع فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های آن……………………………………………………… 58

 

 

جدول (3-1) سوالات مربوط به ویژگی‌های اجتماعی- جمعیت‌شناختی…………………………………………. 88

جدول (3-2) گویه ‌های متغیر آگاهی سازمانی………………………………………………………………….. 89

 

 

جدول (3-3) گویه‌های متغیر فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………. 91

 

 

جدول (3-4)  ضریب آفای متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………. 92

 

 

جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت……………………………………………………… 94

 

 

جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی…………………………………………………… 95

 

 

جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب مقطع تحصیلی……………………………………………… 95

 

 

جدول (4-4) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت………………………………………………… 96

 

 

جدول (4-5) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سمت سازمانی………………………………………………. 97

 

 

جدول (4-6) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پایه خدمت………………………………………………….. 97

 

 

جدول (4-7) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب محل خدمت…………………………………………………. 98

 

 

جدول (4-8) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان موفقیت شرکت در شفاف‌سازی………………………. 99

 

 

جدول (4-9) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نحوه مناسب ارائه قوانین و مقررات………………………… 99

 

 

جدول (4-10) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب روش اطلاع از قوانین…………………………………… 100

 

 

جدول (4-11) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تمایل به دانستن نوع قوانین در صورت امکان…………. 101

 

 

جدول (4-12) وضعیت بعد ویژگی حاکم……………………………………………………………………… 102

 

 

جدول (4-13) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد ویژگی‌های حاکم…………………………………. 103

 

 

جدول (4-14) وضعیت بعد رهبری سازمانی…………………………………………………………………. 104

 

 

جدول (4-15) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد رهبری سازمانی………………………………… 104

 

 

جدول (4-16) وضعیت بعد مدیریت کارکنان…………………………………………………………………. 105

 

 

جدول (4-17) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد مدیریت کارکنان…………………………………. 106

 

 

جدول (4-18) وضعیت بعد پیوند سازمان…………………………………………………………………….. 107

 

 

جدول (4-19) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد پیوند سازمان…………………………………….. 108

 

 

جدول (4-20) وضعیت بعد تاکیدهای استراتژیک…………………………………………………………….. 109

 

 

جدول (4-21) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد تاکیدهای استراتژیک……………………………. 110

 

 

جدول (4-22) وضعیت بعد معیارهای موفقیت………………………………………………………………… 111

 

 

جدول (4-23) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های بعد معیارهای موفقیت……………………………….. 112

 

 

جدول (4-24) وضعیت متغیر فرهنگ سازمانی………………………………………………………………. 113

 

 

 

جدول (4-25) وضعیت متغیر آگاهی سازمانی………………………………………………………………… 113

 

 

جدول (4-26) وضعیت پراکندگی پاسخ‌ها در گویه‌های متغیر آگاهی سازمانی……………………………….. 115

 

 

جدول (4-27) نتایج نرمال بودن عامل‌ها……………………………………………………………………… 117

 

 

جدول (4-28) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب جنسیت پاسخگویان………………………… 117

 

 

جدول (4-29) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب محل خدمت پاسخگویان…………………… 118

 

 

جدول (4-30) آزمون تفاوت میانگین متغیرهای تحقیق بر حسب سمت شغلی………………………………… 119

 

 

جدول (4-31) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با تحصیلات پاسخگویان…………………….. 120

 

 

جدول (4-32) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سن پاسخگویان……………………………. 121

 

 

جدول (4-33) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با سابقه خدمت پاسخگویان………………….. 121

 

 

جدول (4-34) آزمون ضریب همبستگی بین متغیرهای تحقیق با پایه خدمت پاسخگویان……………………. 122

 

 

جدول (4-35) آزمون ضریب همبستگی بین آگاهی سازمانی و ابعاد فرهنگ سازمانی………………………. 122

 

 

جدول (4-36) خلاصه مدل رگرسیونی چندمتغیره تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی…… 123

 

 

جدول (4-37) ضرایب تأثیر مدل ابعاد فرهنگ سازمانی موثر بر متغیر آگاهی سازمانی……………………. 123

 

 

جدول (4-38) خلاصه مدل رگرسیونی چندمتغیره عوامل موثر بر متغیر آگاهی سازمانی…………………… 124

 

 

جدول (4-39) ضرایب تأثیر مدل عوامل موثر بر متغیر آگاهی سازمانی…………………………………….. 125

 

 

جدول (4-40) خلاصه مدل رگرسیونی تاثیر فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی……………………. 126

 

 

جدول (4-41) ضرایب تأثیر مدل تاثیر فرهنگ سازمانی بر متغیر آگاهی سازمانی………………………….. 126

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

 

 

 

 

 

شکل (2-1) انواع فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………….. 53

 

 

نمودار 4-1: مدل تحقیق………………………………………………………………….. ……………………..64

 

 

نمودار شماره یک – چارت سازمانی شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی……………………………. 67

 

 

نمودار شماره دو – چارت سازمانی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران…………………………………. 73

 

 

 

 

 

بسمه تعالی

 

 

دانشگاه آزاد اسلامی – واحد تهران مركزی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

كد شناسایی پایان‌نامه : 10121207921161		نام واحد دانشگاهی: تهران مركزی               كد: 101
عنوان پایان نامه: بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر میزان شناخت كاركنان از قوانین داخلی شركت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران
تاریخ شروع پایان نامه: 26/3/93       تاریخ اتمام پایان نامه: 26/11/93	نام ونام خانوادگی دانشجو: زهرا شهیدی       شماره دانشجویی: 911095098     رشته تحصیلی: مدیریت بازرگانی
استاد راهنما: دكتر محمدرضا ربیعی مندجین       استاد/استادان مشاور: –
آدرس: تهران –جنت آباد جنوبی – لاله غربی-كوچه شقایق-پلاك5 –واحد 2              تلفن : 09123949631
چكیده پایان نامه ( شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):       آگاهی سازمانی عبارت از این است که چه طور می توان از دانش سازمانی برای دست یابی به اهداف سود برد، چگونه می توان از دانش های به  دست آمده، شیوه های عمل تجویز شده، کانال های رسمی ارتباطات و تصمیم گیری به اهداف رسید در پژوهش حاضر تلاش شده ‌است تا به بررسی تاثیر یکی از مهمترین عوامل مرتبط با آگاهی سازمانی یعنی “فرهنگ سازمانی” و پاره ای از متغیر های جمعیت شناختی مرتبط ( سن-تحصیلات-پایه سمت-سابقه خدمت – محل خدمت ) پرداخته ‌‌‌شود. بر‌‌‌این‌‌‌ اساس پژوهش را در قالب یک فرضیه اصلی ” الگوی فرهنگ سازمانی رایج در سازمان بر میزان آگاهی سازمانی تاثیر دارد.” و هفت فرضیه فرعی جمعیت شناختی مورد بررسی قرار داده‌ایم. روش تحقیق پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز از نمونه آماری کسب گردید و برای بررسی فرضیات تحقیق، از آمار توصیفی و استنباطی و نرم‌افزار SPSS استفاده ‌‌‌شده ‌است. بر‌‌‌این ‌‌‌اساس در واحد ستادی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران با استفاده از فرمول حجم نمونه تصادفی ساده  85 نفر از کارکنان ( واحدهای عملیاتی و غیر عملیاتی) را انتخاب و بررسی فرضیات تحقیق صورت‌‌‌گرفت. فرضیات تحقیق در سطح اطمینان 95 درصد مورد ‌‌‌آزمون قرار‌‌‌گرفت. بنا بر نتایج به دست آمده فرهنگ سازمانی بر آگاهی سازمانی کارکنان جامعه مورد‌‌‌نظر رابطه مثبت داشته ‌‌‌است.     واژه‌‌‌های کلیدی     فرهنگ‌‌‌سازمانی، آگاهی سازمانی

 

 

امروزه مدیریت سرمایه یکی ازموضوعات بحث انگیزوجذاب درپژوهش های حسابداری به شمار می رود. به دلیل این که سرمایه گذاران به عنوان یکی از عوامل مهم تصمیم گیری، به رقم سود حاصله از سرمایه گذاریها توجه خاصی دارند. مدیریت سرمایه درگردش و تصمیم گیری مالی به عنوان متغیر مستقل و سودآوری شرکت به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

سودآوری و تصمیمات مالی دو موضوع مهمی است که مدیریت هر واحد تجاری باید بررسی و تفکر در مورد آنها را به عنوان مهم ترین وظیفه خود درنظر داشته باشد. ارزیابی و برآورد عملکرد مالی شرکتها همواره مورد توجه ذینفعان بوده است معیار سودآوری و مدیریت سود از جمله معیارهای مورد توجه مدیران و تحلیل گران مالی می باشد. سود آوری و کسب درآمد یکی از اهداف اولیه در انجام هر فعالیت تولیدی و اقتصادی است. اگر سودی وجود نداشته باشد انجام آن فعالیت دلیلی نخواهد داشت. فعالیت های تولیدی و اقتصادی با هدف برآورده ساختن خواسته ها و نیاز های بشر انجام می شوند و برای آن ها مقداری زمان، پول، نیروی کار و غیره صرف می شود. اگر درآمد حاصل از فعالیت اقتصادی نتواند هزینه های آن را پوشش دهد و به عبارت دیگر از هزینه های انجام شده بیشتر نباشد، یعنی سودی به دست نیامده است  و انجام آن فعالیت تولیدی و اقتصادی بی معنی خواهد بود. هر چه سود به دست آمده بیشتر باشد،ادامه آن فعالیت توجیه بیشتری دارد و محتمل تر است. در ارتباط با هدف مطلوب شرکت دیدگاههای متفاوتی وجود دارد: عده ای می گویند هدف مطلوب شرکت سودآوری است. (قالیباف اصل وناطقی،1385)

 

هنگامی که شرکت ها در وضعیت نامطلوب اقتصادی تحت فشار فزاینده قرار می گیرند، مدیران آنها از حسابداری درخواست می نمایند که سطر آخر صورت های مالی (یعنی سود) را بهبود ببخشند، و بدین وسیله محتوای اطلاعاتی آنها را تغییر دهند. حسابداری با وجود تمامی انعطاف پذیری اش ، به نظر نمی رسد قادر به فراهم آوردن داده های مفید برای مدیریت در این قبیل شرایط باشد. داده های مورد نیاز تصمیم گیری ، مقوله ای بسیار پیچیده می باشد، زیرا طیف متنوع استفاده کنندگان از آن، نظیر سرمایه گذاران ( از آن جایی که نیاز به دانستن میزان سودآوری و ثبات شرکت قبل از سرمایه گذاری در آن دارند)، مدیران ( نیاز به اطلاع از وضعیت مالی شرکت دارند ) ، بانک ها و تأمین کنندگان مالی (نیاز به اطلاع از توانایی شرکت در بازپرداخت وام) به اطلاعات گوناگونی نیاز دارند .(نوروش و عابدی، 1384 ).

 

 

یکی از روش هایی که گاهی اوقات برای آرایش اطلاع رسانی وضعیت مطلوب شرکت ها مورد استفاده قرار می گیرد، مدیریت درست سرمایه گذاری و استفاده بهینه از سرمایه گذاری ها در داخل و خارج شرکتها می باشد.  درنتیجه می خواهیم به این سؤال جواب دهیم که مدیریت سرمایه و تصمیم گیری مالی بر سودآوری شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران چه تاثیری دارد؟

 

 

1 . Nicholas

نتایج تحقیق روی چوتی(2005) نشان داد که شرکت ها گردش وجوه نقد عملیاتی ناشی از فعالیت های عملیاتی همچون تخفیفات فروش، افزایش فروش و تولید بیش از حد برای کاهش بهای تمام شده کالای فروش رفته را به منظور گزارش سود های اندک و تغییرات مثبت درآمد ها دستکاری می کنند. این یافته ها با نایج تحقیقاتی که بیان می کنند که هدف شرکت ها از دستکاری گردش وجوه نقد عملیاتی، دستیابی به سود هدف که ناشی از خوداری ارائه زیان ها و همچنین گزارش سودهای مثبت کوچک است.

 

 

مدیریت جریان وجوه نقد تنها از یک طریق بر درآمدهای شرکت تاثیرگذار نیست به عنوان مثال روی چوتی(2005) به بررسی فعالیت هایی که باعث افزایش درآمدها که شامل تخفیفات فروش، تولید انبوه و کاهش هزینه های اختیاری پرداخت که این فعالیت ها در نتیجه مدیریت گردش وجوه نقد نیست ولی این فعالیت ها باعث افزایش گردش وجوه نقد عملیاتی می شود.

 

 

نگهداری وجه نقد از احتمال بحران مالی می کاهد و به عنوان ذخیره ای امن برای مواجهه با   زیانهای غیر منتظره به شمار می رود و همچنین پیگیری سیاستهای سرمایه گذاری بهینه را درزمانی که شرکت با محدودیتهای مالی مواجه است، ممکن می سازد و نهایتاً به کم کردن هزینه های جمع آوری

 

 

 

 

 

1.CHOTI

 

 

منابع مالی یا نقد کردن داراییهای موجود کمك میکند.بر اساس این نظریه، مدیریت برای حداکثر

 

 

سازی ثروت سهامداران، باید مانده وجه نقد شرکت را به نحوی تنظیم نماید که منافع نهایی ناشی از نگهداشت وجه نقد با هزینه های نهایی آن برابر شود(اپلر و همکاران، 1999،11).

وجود اطلاعات شفاف و قابل مقایسه، رکن اصلی پاسخگویی، تصمیم گیریهای اقتصادی و ابزاری جهت توسعه و رشد اقتصادی بخش خصوصی و دولتی است. صاحبان سرمایه، اعتباردهندگان، دولت و سایر استفاده کنندگان برای تصمیم گیری در زمینه ی خرید،فروش، نگهداری سهام، اعطای وام، ارزیابی عملکرد مدیران و دیگر تصمیمات اقتصادی مهم به اطلاعات مالی معتبر، مربوط و قابل فهم نیاز دارند. سرمایه گذاران زمانی در یک واحد اقتصادی سرمایه گذاری میکنند که اولا درباره آن واحد، اطلاعات (اطلاعات مالی)کافی داشته باشند و ثانیا به این اطلاعات اطمینان کنند. اعتباردهندگان نیز بدون اطلاع از وضعیت مالی و عملکرد مالی یک واحد اقتصادی، نمیتوانند منابع مالی

 خود را در اختیار آن قرار دهند. همه این تصمیمات سرنوشت اداره منابع کمیاب اقتصادی کشور را رقم می زند. بنابراین در صورتی که تصمیمات آگاهانه و مبتنی بر اطلاعات شفاف و قابل مقایسه نباشد، منابع اقتصادی تلف و اقتصاد کشور آسیب می بیند( فلاح دوست1382).

پابلوفرناندز(2002) اعتقاد دارد یک اصل حسابداری و مالی وجود دارد که اگر چه نمی‌توان آن را به‌طور مطلق صحیح دانست، اما می‌توان آن را به‌عنوان دیدگاهی خوب به شمار آورد. آن اصل، این است ‌که “سود خالص فقط یک عقیده، اما جریان وجوه نقد2 یک واقعیت است” و از آنجا که شرکت‌ها استراتژى‌هاى مدیریت وجوه نقد خود را بر محور دو هدف تعیین مى‌کنند:

1.APALEV

 

 

2.PABLO FERMANDEZ

 

 

۱. تهیه و تأمین وجه نقد براى انجام دادن پرداخت‌هاى شرکت؛ ۲. به حداقل رساندن وجوهى که در شرکت به‌صورت راکد باقى مى‌ماند. هدف دوم بازتاب این طرز تفکر است که اگر اقلامى از دارائى به‌درستى مصرف نشود، هیچ نوع بازدهى براى شرکت نخواهد داشت. متأسفانه، این دو هدف ممکن است با یکدیگر در تناقض باشد. پائین آوردن سطح وجوه نقد و به‌کارگیرى کلیه وجوه نقد احیاناً باعث کمبود وجه نقد براى پرداخت‌هاى به موقع شرکت مى‌شود؛ بنابراین، استراتژى‌هاى مدیریت وجوه نقد باید به‌گونه‌اى باشد که بین این دو هدف نوعى هماهنگى ایجاد شود. با این همه باید گفت که هدف پرداخت به موقع تعهدات از هدف به حداقل رساندن وجوه مهم‌تر است.

 

 

باتوجه به توضیحات فوق مسئله اصلی تحقیق حاضر این است که چه رابطه ای بین کیفیت اطلاعات و گزارشهای مالی و مدیریت وجه نقد در شرکت وجود دارد.

 

 

رابطه بین هر یک از مولفه های کیفیت اطلاعات با مدیریت وجه نقد به چه شکل است.

آرمنیو رگو و مگیول پینا معنویت را در پنج بعد می دانند که این پنج بعد : هم راستایی ارزش ها ی فردی و سازمانی ، فرصت هایی برای زندگی درونی، حس مشترک با جامعه ، حس لذت بردن از کار می باشد. متغیر دیگر این پژوهش ، رفتار شهروندی سازمانی می باشد که همانند مهنویت در محیط کار در چند دهه اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است و در واقع از حوزه خصوصی وارد حوزه عمومی شده است.

 

 

رفتارهای شهروندی سازمانی یا همان رفتارهای فراتر از وظیفه کارکنان به رغم تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در گذشته عمدتا نادیده گرفته می شدند .  در واقع در تعابیر اولیه این رفتارها خارج از حوزه شغل ملاحظه می شدند( بین استوک . دیگران، 2003) اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده این رفتارها متمرکز بوده اند . در این زمینه ، متغیر هایی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، روابط رهبر پیرو و تامین اجتماعی گرگان به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پودساکوف و دیگران،2001(

ما عقیده داریم یکی از متغیر هایی که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است، معنویت در محیط کار می باشد که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثر گذاری بر متغیر های سازمانی و احتمالا رفتار شهروندی سازمانی میباشد . درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافق واحدی میان محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان ، توسعه فردی ، ادب و ملاحظه ، رفتار مدنی ، نوع دوستی تامین اجتماعی گرگان در تحقیقات مختلف به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. پنج بعدی که بیشتر مورد توجه محققان بوده اند عبارتند از : نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، فضیلت شهروندی ، جوانمردی ، احترام و تکریم . این پنج بعد از سوی ارگان مطرح شدند و در سال های بعد  مورد توجه دیگر محققان قرار گرفته است .

 

 

امروزه کارکنان زیادی در محیط کارشان احساس نارضایتی ، بی قراری و عدم امنیت  دارند. موریس معتقد است رضایت شغلی ، اعتماد و اخلاق کاری در بسیاری از محیط های کاری نا یاب شده است . بسیاری از اقدامات سازمان ها برای تغییر و  بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی ، مهندسی مجدد، تعلیق ، اخراج از کار و موجب تضعیف روحیه و نوعی سردر گمی معنوی کارکنان شده است . در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی  مدرن بوده اند، نتوانسته اند خواسته های کارکنان را برآورده سازند. جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان های دانشی ، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنا دار ، این فشارها را بیشتر کرده است . در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش های اقتصادی هستند

 

 

 

معنویت در سازمان امر نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند  و ژرف را برای زندگی به ارمغان آورد . این نیروی قدرتمند زمانی حاصل می شود که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد . با چنین نیرویی کارکنان تقریبا با هزاران ساعت کاری ، می توانند کاری لذت بخش تر، متوازن تر ، معنا دار تر داشته باشند.

 

 

بعضی محققان عقیده دارند که نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل  معنوی  در سرتا سر محیط های کاری به وجود آمده است . گریگوری پیرس مدیر انتشاراتی و و موسس سازمان رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق و عدالت بیان می کند : ”  ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می کنیم ، شرم آور است اگر خدا را در آنجا نیابیم  “

 

 

محققان معتقدند تشویق معنویت در محیط های کاری مزایای فراوانی دارد ، مزایایی که سازمان با بهره گیری از آنها به  بهبود بهره وری  و افزایش عملکرد کارکنان و بهبود رفتار شهروندی سازمانی می رسد . در جامعه اسلامی ما ، نماد های مذهبی فراوانی وجود دارد که در  سازمان ها  و ادارات دولتی نیز پیاده می شوند ، ما عقیده داریم که یکی از متغیر هایی که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده معنویت  در محیط کار می باشد که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثر گذاری بر متغیر های سازمانی و احتمالا رفتار شهروندی سازمانی می باشد .

لذا مساله این تحقیق ، بررسی آثار و پیامد های نمادهای معنوی- اسلامی بر رفتار شهروندی کارکنان در چارچوب قواعد علمی پژوهش است  ، حال با توجه به مطالب بیان شده برای محقق این سوال مطرح است : آیا بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی  سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان  رابطه معنا داری وجود دارد ؟

5-3-پیشنهادات براساس نتایج تحقیق.. 63

 

 

5-3-1-پیشنهادات براساس فرضیه اصلی تحقیق.. 63

 

 

5-3-2-پیشنهادات براساس فرضیه اخص اول. 64

 

 

5-3-3-پیشنهادات براساس فرضیه اخص دوم. 64

 

 

5-3-4-پیشنهادات براساس فرضیه اخص سوم. 64

 

 

5-3-5-پیشنهادات براساس فرضیه اخص چهارم. 64

 

 

5-3-6-پیشنهادات براساس فرضیه اخص پنجم. 65

 

 

5-4-پیشنهادات برای محققان آینده. 65

 

 

منابع و مآخذ. 71

 

 

منابع فارسی.. 72

 

 

منابع لاتین.. 73

 

 

ضمایم و پیوست ها 66

 

 

Abstract.. 74

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

جدول 3-1: طیف لیکرت.. 43

 

 

جدول 3-2: ابعاد متغیرها و تعداد كلی سؤال ها 43

 

 

جدول 3-3: پایایی مقیاس توانمند سازی روانشناختی.. 45

 

 

جدول 3-4: پایایی مقیاس فرسودگی شغلی.. 45

 

 

جدول 4-1: آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش… 48

 

 

 

جدول 4-2: بارهای عاملی گویه های مقیاس توانمندسازی.. 50

 

 

جدول 4-3: بارهای عاملی گویه های مقیاس فرسودگی شغلی.. 52

 

 

جدول 4-4: نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن میان توانمند سازی روانشناختی کارکنان و فرسودگی شغلی   53

 

 

جدول 4-5: نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن میان احساس شایستگی و فرسودگی شغلی.. 53

 

 

جدول 4-6: نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن میان داشتن حق انتخاب و فرسودگی شغلی.. 54

 

 

جدول 4-7: نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن میان احساس موثر بودن و فرسودگی شغلی.. 55

 

 

جدول 4-8: نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن میان احساس معنی داری و فرسودگی شغلی.. 56

 

 

جدول 4-9: نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن میان داشتن اعتماد به دیگران و فرسودگی شغلی   56

 

 

جدول 4-10: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی   57

 

 

جدول 4-11: آزمون معنی داری فریدمن.. 57

 

 

جدول 4-12: میانگین رتبه های عوامل مرتبط با توانمندسازی روانشناختی.. 58

 

 

جدول 4-14: آزمون معنی داری فریدمن.. 58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

نمودار شماره1-1:مدل مفهومی تحقیق.. 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شكلها

 

 

شکل 4-1: تحلیل عاملی تائیدی سازه توانمند سازی.. 49

 

 

شکل 4-2: تحلیل عاملی تائیدی سازه فرسودگی شغلی.. 51