در میان مهارت های مورد نیاز هزاره سوم، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی امری است که توجه بسیاری از حوزه های مختلف علوم انسانی مانند: روانشناسی، مدیریت و علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است. دهکده جهانی نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر ملیت ها ارتباط سازنده برقرار کنند به عبارت دیگر افرادی که بتوانند با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه که به آنها خو گرفته اند روبرو شوند و با آنها ارتباط سودبخش و سازنده برقرار نمایند، افراد موفق تری خواهند بود. در همین جاست که مفهومی با عنوان «هوش فرهنگی» متولد می شود. هوش فرهنگی منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است (کرمی، 1390).
اﻓﺮاد دارای ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼـﻮل ﺧـﻮد داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. اﯾـﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰو داراﯾﯽﻫﺎی ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﻨﺪ و ﺑﺨﺼﻮص در زﻣﺎن ﺑﺤﺮان ﺧﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ (Joo seng, 2004؛ عسکری وزیری، 1391).
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی میدانند (Peterson, 2004). مطابق با این تعریف، درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر میگیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).
رلی و موساکوفسکی[3] (2004) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء دانسته اند: شناختی، فیزیکی و احساسی، انگیزشی. هرچند که تمام افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر یک از قابلیت ها بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، 2004). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، 1390).
امروزه در سازمانها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته میشود و مدیران به خوبی دریافتهاند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان میباشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقشهای اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغههای جدّی مدیران سازمانها میباشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد (بینستوک[4] و همکاران، 2003؛ به نقل از بخشایش، 1391). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایهگذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، 2012).
بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان میدهند (مجیدی، 1377). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهرهوری سازمان گردد (تولایی، باقری، 2012).
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، 1391).
می یر و آلن[5] تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد
مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، 1991؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر[6]، 1998؛ به نقل از کرمی، 1390).
تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارمندان متعهدی که تمایل دارند عملکرد بهتری داشته باشند باعث بهره وری و سود آوری در سازمان خود می گردند. از سوی دیگر عدم تعهد کارکنان تهدیدی برای حیات سازمان است زیرا باعث می گردند یکی از مزیت های رقابتی خود را که همانا کارکنان رقابت جو هستند، از دست برود (روگر، 2001؛ به نقل ازکزازی، 1390).
آموزش و پرورش یکی از سازمان های دولتی است. چنین سازمانی برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت به معلمان و کارکنان متعهد و مسئولیت پذیر نیاز دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد، کار مفید بیشتری در برابر مشاغل و وظایف خود انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزش های کاری، تعهد و وابستگی از خود نشان دهند و مشارکت شغلی بیشتری داشته باشند (زکی، 1387).
مسأله و مشکل اینست که عدم تعهد سازمانی باعث غیبت کارکنان، عدم رضایت آنان، کاهش بهره وری و کاهش اثربخشی می گردد. با وجود اینکه در برخی از تحقیقات به ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی اشاره شده است اما به اندازه کافی این ارتباط در سازمان های متعهد مورد بررسی قرار نگرفته است. با سنجش هوش فرهنگی و تعهد سازمانی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه بوده تا از طریق آن کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقا بخشیده و باعث افزایش راندمان و تعهد شغل معلمان گردیده. بنابراین این نیاز وجود دارد که درک بیشتری نسبت به هوش فرهنگی و نگرش کار (مانند تعهد سازمانی) فراهم آید.
در پژوهش حاضر محقق بر آن است که مشخص کند بین هوش فرهنگی مبتنی بر چهار مؤلفه (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد؟ بر این مبنا در پژوهش حاضر تلاش شده است تا ضمن طرح مبانی نظری مرتبط با سازه هوش فرهنگی و مقیاس سنجش آن و همچنین تعهد سازمانی فرضیه گفته شده را مورد آزمون قرار دهیم.
از عوامل موثر در رشد و پیشرفت تحصیلی، عوامل فردی همچون سن، جنس، هوش و … و عوامل محیطی که در بر گیرنده خانواده و محیط اجتماع می باشد را می توان نام برد (بیابانگرد، 1384).
پیشرفت تحصیلی در گرو عوامل بی شماری است که می توان آنها را در دو مقوله کلی: عوامل مربوط به “تفاوت های فردی” و عوامل مربوط به « مدرسه و نظام آموزشی» بررسی نمود. « تفاوت های فردی» به ویژگی های شخصیتی از جمله انگیزش و سبک های اسنادی اشاره دارد. “مدرسه و نظام آموزشی” به عوامل محیطی و بیرونی اشاره می کند. در این میان، سبک های اسناد و انگیزه پیشرفت تحصیلی، اهمیت بسیاری دارند (زارعی، 1380).
یکی از عوامل مهمی که در پیشرفت تحصیلی تاثیر می گذارد، عللی است که افراد برای رفتار خود ذکر می کنند.
مولاخواه (1383)، در پژوهش با عنوان بررسی رابطه بین سبک های اسنادی با انگیزش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پایه سوم مقطع متوسطه شهر تهران دریافت که دانش آموزان در برخورد از سبک اسناد اختصاصی از انگیزش پیشرفت بالایی برخوردارند، در این تحقیق،
همچنین تاکید شده دانش آموزان دارای سبک های اسناد درونی و با ثبات انگیزش پیشرفت بالایی دارند، یکی از نتایج دیگر این تحقیق این بود که بین نمرات رشته های تحصیلی و آزمون انگیزش پیشرفت نیز رابطه ای وجود ندارد.
از مقولات دیگر مرتبط با سبک های اسنادی، مقوله عزت نفس[3] است که از مهم ترین عوامل در رشد مطلوب شخصیت نوجوانان و جوانان می باشد. برخورداری از اراده و عزت نفس قوی، قدرت تصمیم گیری و ابتکار، خلاقیت، سلامت فکر و بهداشت روانی، ارتباط مستقیمی با میزان عزت نفس و احساس خود ارزشمندی[4] فرد دارد. برای این که کودکان و نوجوانان بتوانند از حداکثر توانمندی های بالقوه خود برخوردار شوند باید از نگرش مثبت نسبت به خود و محیط اطراف و انگیزه های قوی برای تلاش و کوشش بهره مند باشند. بی شک، نوجوانانی که دارای عزت نفس[5] قابل توجهی نسبت به همسالان خود هستند در شرایط مشابه، پیشرفت تحصیلی و کارآیی بیشتری از خود نشان می دهند. هم چنین از بارزترین ویژگیهای صاحبان تفکر واگرا[6] و افراد خلاق، داشتن عزت نفس بسیار بالاست (بیابانگرد، 1384).
به نظر می رسد پیشرفت تحصیلی و عزت نفس دارای یک رابطه دوسویه باشند. یعنی از طرفی داشتن عزت نفس موجب پیشرفت تحصیلی می شود، زیرا که خودباوری و اعتماد به توانایی ها و تلقی مثبت از خویشتن در یادگیری و ایجاد انگیزش تحصیلی اثر می گذارد و موجب پیشرفت تحصیلی می شود، از طرف دیگر موفقیت های تحصیلی و رسیدن به مدارج بالای علمی، موجب ارتقای عزت نفس می شود. به طور کلی پیشرفت های انسان در هر زمینه ای و تجربه موفقیت احساس خودباوری و ارزشمندی و توانمندی در هر موردی، باعث افزایش عزت نفس او می شود. افرادی كه عزت نفس بالاتری دارند تمایل دارند بیشتر به نقاط قوت خود توجه كنند تا نقاط ضعف خود، هم چنین این افراد برای پذیرش ارزیابی های مثبت از خود آمادگی بیشتری نشان می دهند. افراد با عزت نفس پایین احتمالا بیشتر ارزیابی های منفی را قبول می كنند (شهرآرای و زارعی، 1384).
این که چه رابطه ای بین سبک اسنادی با پیشرفت تحصیلی و هم چنین عزت نفس افراد وجود دارد، موضوعی است که قابل بحث بوده این پژوهش قصد دارد، بود یا نبود و میزان این رابطه را دریابد. بنابراین، سوال پژوهش حاضر این است كه: آیا بین سبک های اسنادی با پیشرفت تحصیلی و عزت نفس دانش آموزان دوره دبیرستان شهرستان رودان رابطه وجود دارد؟
5-3- خلاصه یافته های تحقیق…………………………………………………………………103
5-4-نتیجه گیری ………………………………………………………………………………..103
5-5-پیشنهاداتی درارتباط باموضوع …………………………………………………………..104
5-6-پیشنهاداتی درارتباط باتحقیقات آتی ………………………………………………………104
منابع………………………………………………………………………………………………106
فهرست جداول
عنوان صفحه
(جدول2-1): چارچوب هاومعیارهای ارزیابی کیفیت سود……………………………………..23
(جدول2-2): خلاصه مطالعات انجام شده درخارج ازایران…………………………………….64
(جدول2-3): خلاصه مطالعات انجام شده درایران………………………………………………69
(جدول4-1): شاخص های توصیفی متغیربازده سهام……………………………………………92
(جدول4-2): شاخص های مرکزی وپراکندگی اقلام تعهدی اختیاری………………………….93
(جدول4-3): شاخص های مرکزی وپراکندگی اقلام تعهدی غیراختیاری……………………..93
(جدول4-4): شاخص های مرکزی وپراکندگی پایداری سود……………………………………94
(جدول4-5): آزمون نرمال بودن داده ها…………………………………………………………94
(جدول4-6): رابطه کیفیت سودوبازده سهام……………………………………………………..95
(جدول4-7): رابطه بین اقلام تعهدی اختیاری وبازده سهام……………………………………..95
(جدول4-8): رابطه بین اقلام تعهدی غیراختیاری وبازده سهام…………………………………96
(جدول4-9): رابطه پایداری سودوبازده سهام……………………………………………………96
(جدول4-10): رگرسیون چندمتغیره……………………………………………………………..96
(جدول4-11): خلاصه مدل رگرسیون چندمتغیره……………………………………………….97
(جدول4-12): معناداربودن مدل رگرسیون چندمتغیره………………………………………….97
(جدول4-13): معناداربودن یانبودن هریک ازمتغیرهای مستقل باوابسته……………………..98
(جدول4-14): آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه بازده سهام برحسب شرکتها……………..98
(جدول4-15): آزمون تحلیل واریانس برای مقایسه بازده سهام برحسب سال…………………99
(جدول5-1): جدول خلاصه یافته های تحقیق …………………………………………………103
فهرست شکلها
عنوان صفحه
(شکل2-1): شکل کیفیت…………………………………………………………………………..22
(شکل3-9-1):مدل تحقیق ………………………………………………………………………..80
چكیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روشهای اجرا و نتایج به دست آمده) :
سهامداران وسرمایه گذاران درتعیین ارزش شرکت بایدعلاوه برکمیت سود،کیفیت آن رانیزموردتوجه قراردهند.منظورازکیفیت سودنزدیک بودن به وجه نقدوقابلیت استمرارآن می باشد. به عبارت دیگرارزش سهام یک شرکت تنهابه سودهرسهم سال جاری بستگی ندارد،بلکه به انتظارات ماازآینده شرکت وقدرت سودآوری سالهای آتی وضریب اطمینان نسبت به سودهای آتی بستگی دارد.اقلام تعهدی که بعنوان یکی ازشاخص نمایانگرکیفیت سوداست اختلاف بین سودحسابداری یک شرکت وجریان نقدی آن رانشان می دهد حجم زیاداقلام تعهدی نشان می دهدکه میزان سود،بسیاربیشترازجریان مثبت نقدی است. ودرادامه پایداری سودکه یکی دیگرازمعیارهای کیفیت سود راتشکیل می دهد،به معنی تکرارسودجاری است.یعنی هرچه پایداری سودبیشترباشد،فرض می شودکیفیت سودهای گزارش شده بالاتراست.بدین ترتیب رابطه بین کیفیت سودازطریق اقلام تعهدی واجزای تشکیل دهنده آن وپایداری سودبابازده سهام موردمطالعه قرارگرفته شده است.هدف اصلی این تحقیق به شرح زیرمی باشد:
1)آیااجزای مختلف کیفیت سودبربازده سهام شرکتهای دارویی پذیرفته شده دربورس اوراق بهادارتهران اثرگذارمی باشند؟
روش تحقیق،توصیفی،اکتشافی وازنوع همبستگی می باشد وروش شناسی تحقیق ازنوع کاربردی ،اکتشافی می باشد. درفرضیات اصلی نقش جمع کل اقلام تعهدی وپایداری سودبررسی شده ونتایج نشان دهنده این است که می توان پذیرفت که اقلام تعهدی وپایداری سودشرکتهابامقدارکم وزیادبازده سهام راتحت تأثیرقرارنمی دهد.این موضوع می تواندنشانه ای ازعدم عکس العمل بازارنسبت به میزان اقلام تعهدی وپایداری سودتوسط شرکتهاباشد. بابررسی فرضیات فرعی ملاحظه می شودکه اجزای تشکیل دهنده اقلام تعهدی یعنی اقلام تعهدی اختیاری وغیراختیاری وپایداری سودوآزمون براساس آنهانشان می دهدکه می توان پذیرفت که بازده این شرکتهابرحسب این اجزاتحت تأثیر قرارنمی گیرد.ووجودرابطه ای مستقیم بین اقلام اختیاری وغیراختیاری وپایداری سودبابازده عادی سهام تأییدنشده است.
از دیدگاه كوشینا وشرایدر 1999 سرمایه اجتماعی در سطح خرد (سرمایه شناختی) نام داشته و شامل مولفه هایی نظیر ارزش ها ، نگرش ها ، تعهدات ، مشاركت ، اعتماد موجود در سیستم اجتماعی سازمان است و در سطح كلان ( سرمایه ساختاری) نامیده میشود كه در رابطه با ساختاری و فرآیندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران در قبال عملكردشان ، شفافیت در تصمیم گیری ، میزان تصمیم گیری و همكاری گروهی است .( علوی 1380) (منبع ص 97 سرمایه اجتماعی – نیكو مرام.)
برای سرمایه اجتماعی مصادیق سازمان و كسب و كار نیز وجود دارد . شواهد محكمی را بیان می كند سرمایه اجتماعی باعث تقویت فعالیت های سازمانی می شود كه افراد كه سرمایه اجتماعی را ایجاد كرده و از آن استفاده می كنند ، مشاغل بهتری بیابند و حقوق بیشتری دریافت می كنند و ترفیع میگیرند و در مقایسه با همتایان منزوی خود تمایلی برای استفاده از قدرت سرمایه اجتماعی نداشته و یاتوان آنرا ندارند از تأثیر نفود بیتشری برخودار هستند . سازمانهایی كه از سرمایه اجتماعی قدرتمند بهره میبرند می توانند به سرمایه های لازم برای كار آفرینی و فعالیتهای شجاعانه دست یابد و یادگیری سازمانی را بهبود بخشند و سرمایه اجتماعی یك دیواره دفاعی برای دموكراسی است.
رابینسون معتقد است در آنچه قابل اندازه گیری است قابل انجام میباشد ( اگر نتوانید اندازه گیری كنید. نمی توانید مدیریت كنید) علی
رغم تلاشهای وافری كه محققین پیرامون سنجش و اندازه گیری سرمایه اجتماعی در اقصی نقاط دنیا بعمل آورده اند ، متاسفانه یكی از بزرگترین نقاط ضعف موجود فقدان اجتماع آنها پیرامون روش اندازه گیری این پدیده است(دكتر مهناز هاشمی بهمن89)
ساختار سازمانی باید با اندازه به محیط و فناوری و استراتژی سازگار باشد بصیرت و بینش ها كه از تجربه و مطالعه اشكال سازمانی جدید نشات گرفته است نشان میدهد كه ما باید ایده (( تناسب)) را كنار گذاشته یا به حداقل تغییر دهیم. مدیران و كاركنان در سازمانها از عدم اعتماد متقابل بهم رنج میبریم و همین عدم اعتماد موجب كاهش تشریك مساعی كاركنان و همچنین انصراف مدیران از مشاركت با كاركنان گردیده است و نتیجه آن بی تفاوتی و كاهش میزان انگیزش در میان كاركنان خواهد شد. یكی از مشكلات سازمانهای دولتی و غیر دولتی عدم وجود همكاری ارادی داوطلبانه و آگاهانه است و نبود آن به معنای پائین بودن سطح سرمایه اجتماعی سازمانی است و مشكل دیگر كه سازمانها با آن درگیر می باشند بالا بودن هزینه تبادلات و معادلات فیما بین است و این مسئله ناشی از عدم اعتماد متقابل است . اتحاد متقابل نقش زیادی در تسهیل فرآیندها و كاهش هزینه های مربوط به اینگونه تبادلات دارد. (همان ماخذ)
سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یك سیستم اجتماعی دانست( فلورا، 1999): اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترك از آینده و كارگروهی.
طی دهه 60 و 70 میلادى، سازمانها براى افزایش توان رقابتى خود تلاش مىكردند تا با استاندارد سازى و بهبود فرایندهاى داخلى خود محصولى با كیفیت بهتر و هزینه كمتر تولید كنند. در آن زمان تفكر غالب این بود كه مهندسى و طراحى قوى و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ، پیشنیاز دستیابى به خواستههاى بازار و در نتیجه كسب سهم بازار بیشتر است. به همین دلیل سازمانها تمام تلاش خود را بر افزایش كارایى معطوف مىكردند. در دهه 80 میلادى با افزایش تنوع در الگوهاى مورد انتظار مشتریان، سازمانها به طور فزایندهاى به افزایش انعطاف پذیری در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید براى ارضاى نیازهاى مشتریان علاقهمند شدند. در دهه 90 میلادى، به همراه بهبود در فرایندهاى تولید و بكارگیرى الگوهاى مهندسى مجدد، مدیران بسیارى از صنایع دریافتند كه براى ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرایندهاى داخلى و انعطاف پذیرى در توانایىهاى شركت كافى نیست، بلكه تأمین كنندگان قطعات و مواد نیز باید موادى با بهترین كیفیت و كمترین هزینه تولید كنند و توزیع كنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیكى با سیاستهاى توسعه بازار تولید كننده داشته باشند (کرانفله و تارافدار[1]، 2013، 577).
با چنین نگرشى، رویكردهاى زنجیره تأمین و مدیریت آن پا به عرصه وجود نهاد. از طرف دیگر با توسعه سریع فناورى اطلاعات در سالهاى اخیر و كاربرد وسیع آن در مدیریت زنجیره تأمین[2]، بسیارى از فعالیتهاى اساسى مدیریت زنجیره با روشهاى جدید در حال انجام است. همچنین از سال 1990 به بعد رقابتها شدیدتر شدند و بازارها به سمت جهانی شدن پیش رفتند، چالشهایی در خصوص دریافت محصول یا خدمت در مكان مناسب، زمان مناسب و با حداقل هزینه به وجود آمدند. در فضای رقابتی تجارت امروز دنیا، شرکتها و سازمانها با بهره گیری از انواع فناوری و علوم مدیریت، اقدام به ایجاد مزایای رقابتی از طریق ابزارهای مدیریت داده و مدیریت دانش و بهینه سازی روندهای سازمانی مانند تولید و یا ارتباطات سازمان میکنند (چن و پاولراج[3]، 2004، 123).
یکی از مهمترین علوم مدیریتی که در این زمینه مباحث بسیار سودمندی را مطرح کرده است، مدیریت زنجیره تأمین است. با بهره گیری از این ابزار سازمان شما قادر خواهد بود روابط تجاری خود را با بهینهسازی تبادل اطلاعات با همكاران تجاری نظیر تأمین كنندگان مواد اولیه، توزیع كنندگان محصولات و پیمانكاران حمل و نقل كالا توسعه دهد. بدین ترتیب بنگاه اقتصادی شما موفق خواهد شد تا در زمان بسیار کمتری محصول خود را به بازار عرضه كرده و زمان تولید و هزینههای اتلافی را پایین آورد. امروزه سازمانها تشخیص دادند كه برای بهبود كارایی نباید فقط درون سازمان را در نظر بگیرند بلكه باید تمام زنجیره تأمینی كه در آن فعالیت میكنند را در نظر بگیرند (فتوحی بافقی و ابویی، 1392، 36).
از سوی دیگر سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی[4] یک بسته تکنولوژی اطلاعات استاندارد است که این فرصت را به سازمانهای پیشرفته
میدهد تا فرآیندها و عملیات خود را یکپارچه نمایند (داونپورت[5]، 2000، 118). این نرم افزار به طور گسترده در میان سازمانها با هدف جایگزینی سیستمهای سنتی، بهبود کارایی عملیاتی درون و بین سازمانی، کسب مزیت رقابتی و … در حال انتشار است. رقابتی شدن محیط کسب و کار، ضرورت یکپارچگی درون سازمان و بین سازمانی و تحول گسترده در حوزه فناوری سیستمهای اطلاعاتی، عوامل اصلی شکل گیری سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بودهاند. سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان، سیستم جامعی است که سعی در یکپارچه نمودن تمامی وظایف و بخشهای موجود در یک سازمان (متمرکز و غیرمتمرکز) با استفاده از یک سیستم کامپیوتری واحد را دارد (ایفیندو[6]، 2006، 36).
علاوه ﺑﺮ ﻣﻮارد ﻓﻮق ﻋﺎرﺿﻪﻫﺎی دﻳﮕﺮی ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺑﻬﺮهوری ﭘﺎﻳﻴﻦ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻇﺮﻓﻴﺖﻫﺎی ﻓﺮاوان ﺟﺬب ﻧﺸﺪه ﻧﺎﺷﻲ از ﺿﻌﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی)، ﻗﻴﻤﺖ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه ﺑﺎﻻ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﺪم ﻛﻨﺘﺮل ﻫﺰ ﻳﻨﻪﻫﺎ در ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ)، ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻋﺮﺿﻪی ﻛُﻨﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻧﺎﻛﺎرآﻣﺪی ﺳﺎزﻣﺎن)، ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻧﺎدرﺳﺖ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﺪم دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت)، ﺑﺤﺮان ﻧﻘﺪﻳﻨﮕﻲ (ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﺪم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﺤﻴﺢ ﻣﻮﺟﻮدی ﻣﻮاد و ﻛﺎﻻ) و دﻻﻳﻠﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ، ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ را آزار ﻣﻲدﻫﺪ. ﺑﺮای ﻓﺮار از اﻳﻦ ﻣﺸﻜﻞ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺳﻴﺴﺘﻤﻲ ﻛﺎرآﻣﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺘﻌﺪد رﻓﺘﺎری آن را ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﻲ ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﭘﻮﺷﺶ داده، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی را ﻣﻤﻜﻦ ﺳﺎﺧﺘﻪ و ﻛﻨﺘﺮل را ﻧﻴﺰ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﺳﺎزد ﺗﺎ ﺑﺪﻳﻦ ﻃﺮﻳﻖ، ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﭼﺎﺑﻚ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﮔﺮدﻧﺪ (آزان و بوکر[7]، 2011، 183).
ﺑﺮ ﻫﻤﻴﻦ اﺳﺎس ﻃﻲ ﺳﺎلﻫﺎی اﺧﻴﺮ، ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻛﺎرآﻣﺪ ﺑﺎ ﻫﺪف ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﺳﺎزی ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ و این امر در زنجیره تأمین به عنوان یکی از مهمترین وظایف سازمان و پیوند دهنده تمامی فعالیتهای سازمانی از اهمیت شایانی برخوردار است (مهدی بیگی و همکاران، 1392، 63).
ﮔﻔﺘﻨﻲ اﺳﺖ ﺷﺮﻛﺖ ﻃﺮاﺣﻲ و ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺳﺎﭘﻜﻮ از ﺳﺎل 1373، ﻋﻤﻼً ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻧﺠﻴﺮة ﺗﺄﻣﻴﻦ را در ﺷﺮﻛﺖ اﻳﺮان ﺧﻮدرو ﺑﻪ ﻋﻬﺪه داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ، ﻳﻌﻨﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺳﺎﭘﻜﻮ ﺑﻪ دو ﺑﺨﺶ ﺗﺄﻣﻴﻦ داﺧﻠﻲ و ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺧﺎرﺟﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﻜﻴﻚ اﺳﺖ. در ﺑﺨﺶ ﺗﺄﻣﻴﻦ داﺧﻠﻲ، ﻣﺮاﺣﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ، ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ، اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻨﺒﻊ و ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻋﻘﺪ ﻗﺮارداد ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ ﻃﻲ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﻗﺮاردادﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﺔ ﻛﻠﻲ ﺗﻜﻮﻳﻦ، ﺗﻀﻤﻴﻦ و ﺧﺮﻳﺪ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ. در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل، ﻋﻼوه ﺑﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ اوﻟﻴﺔ ﺳﺎزﻧﺪﮔﺎن، ﻣﻤﻴﺰیﻫﺎی دﻳﮕﺮی در ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪه و در ﺻﻮرت ﻟﺰوم ﺑﺎ ﺗﻌﺮﻳﻒ و اﺟﺮاﻳﻲ ﻛﺮدن ﻃﺮحﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎی ﮔﺮﻳﺪ ﺳﺎزﻧﺪﮔﺎن اﻗﺪام ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﻗﻄﻌﻪﺳﺎزان در ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﺎﭘﻜﻮ ﺑﻪﺗﺮﺗﻴﺐ در ﭼﻬﺎر ﺳﻄﺢ A و B و C و D ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻳﻦ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﮔﺮﻳﺪ A از ارزش ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دو ﮔﺮﻳﺪ دﻳﮕﺮ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و ﮔﺮﻳﺪ D ﻧﻴﺰ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ارزش در اﻳﻦ ﮔﺮﻳﺪﻫﺎ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. این شرکت از سال 1387 نیز اقدام به پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع در درون زنجیره تامین جهت بهبود فعالیتها در سطح این زنجیره نموده است.
با توجه به موارد بیان شده محقق در پی پاسخگویی به این پرسش است که سیستم برنامه ریزی منابع سازمان چه تأثیری بر عملکرد مدیریت زنجیره تأمین شرکت ایران خودرو دارد؟
[1] Qrunfleh and Tarafdar
[2] Supply chain management
[3] Chen and Paulraj
[4] Enterprise Resource Planning (ERP) systems
[5] Davenport
[6] Ifinedo
[7] Azan and Bollecker