وبلاگ

بحث کارآفرینی با توجه به اهمیت آن در ابعاد مختلفی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.” اقتصاددانان به کارآفرینان به عنوان عامل تحول جامعه، ایجاد کسب وکار جدید و به‌ طور کلی رشد اقتصادی و سود آفرینی آنان توجه دارند و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می ‌برند و معتقدند که امروزه نقش کارآفرینان در توسعه اقتصادی از سرمایه بیشتر است” (علوی،1382: 27). روان‌شناسان که در سه دهه یعنی طی سال­های 1950 تا 1970 مطالعات قابل توجهی در زمینه کارآفرینی انجام داده­اند تلاش علمی قابل توجهی برای پاسخ به این سوال اساسی انجام داده­اند که آیا اصولاً امکان بررسی و شناخت ویژگی‌ها وخصوصیات افراد خلاق، کارآمد، مبتکر، ساعی وکوشا وجود دارد؟ بنابراین جستجو برای تعیین ویژگی‌های روان شناختی مشترک افراد کارآفرین از جمله مباحث مهم مورد نظر روان شناسان می­باشد. عمده تأکید روان شناسان در این زمینه به روی خصوصیات فردی افراد کارآفرین بوده است. لذا در تبیین و ترسیم مدلی جامع در این حوزه و نیز ارائه معیارهای مشخص و دقیق برای ارزیابی ویژگی‌های کارآفرینی توفیق چندانی نداشتند. با توجه به این محدودیت، دیدگاه­ها و نظریات جامعه شناختی مطرح گردید که عمدتاً تأثیر عوامل اجتماعی را در حوزه کارآفرینی مورد تأكید قرار دادند. یعنی در پاسخ به این سوال که آیا فقط ویژگی‌های فردی است که باعث موفقیت فرد می‌شود؟ جامعه‌شناسان عوامل دیگری هم چون  سوابق و تجربیات فردی و هم چنین تأثیر محیط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ایمانی (1388) معتقد است که این دو اندیشه با هم تلاقی پیدا کرده و به همین دلیل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فکر شناسایی بستر مناسب برای رشد و پرورش کارآفرینان افتادند که مقوله جدیدی است. اما در اواخر دهه 80 میلادی نویسندگان علوم مدیریت نیز کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده نتایج گسترده‌ای به دست آمده است . “مکتب مدیریت معتقد است که کارآفرین شخصی است که راه‌اندازی یک کسب و کار را سازمان‌ دهی یا اداره کند و ریسک را به خاطر سود بپذیرد” (وبستر،1996به نقل از صالحی عمران و رستمی،1388: 23). با وجود اختلاف نظرها تقریباً همه این مكاتب بر نوآور بودن، تصمیم­گیر بودن، متعهد بودن و مخاطره پذیر بودن كارآفرین اتفاق نظر دارند.

ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. شاخص‌های سخت افزاری و دارایی‌های مشهود كه دیروز در جایگاه یك بنگاه اقتصادی نقش تعیین كننده داشت، جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی‌های نرم افزاری داده است. لذا توسعه اقتصادی دنیای امروز بر پایه نوآوری و خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. این اقتصاد را اقتصاد مبتنی بر دانش یا اقتصاد دانش محور می‌گویند. توسعه كارآفرینی در اقتصاد دانش­ محور امری حیاتی است و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأكید قرار گرفته است. از آنجا که کارآفرینی نقشی کارساز در توسعه اقتصادی دارد و رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر است که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری کرده و با نوآوری آنها روش ها و راه­حل های جدید، جایگزین راه های ناکارآمد قبلی شود (مرادی،1387) و نیز با توجه به دیدگاه مک کللند(1961) كه با رشد و توسعه برخی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم کرد، لذا توجه به کارآفرینی وپرورش زمینه های تحقق آن در جوامع امروز یک ضرورت است. پوستیگو(2002) کارآفرینی را حاصل برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی می­داند که در آن نشو و نما یافته­­اند. هم­چنین بهرامی (1386) به استناد مطالعات انجام گرفته در زمینه کارآفرینی معتقد است ویژگی­هایی که موجب می شوند فرد کارآفرین شود توارثی نیست بلکه اکتسابی می باشد و از این رو فراهم کردن محیط مناسب وآموزش هایی که این ویژگی ها و تجربیات را در افراد تقویت کند، ضروری می باشد.

 

از دیدگاه زالی و همکاران(1386) مهم‌ترین و جامع‌ترین ویژگی­های کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی مشاهده می‌شود. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمی شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت، استقلال‌طلبی، ریسک‌پذیری، خلاقیت و عزم و اراده.

 

 

از دیدگاه مك كللند افراد کارآفرین در مورد ” نیاز به توفیق، چند ویژگی دارند:1- مسئولیت پذیری شخصی تعیین اهداف و نیل به آنها با تلاش شخصی 2- پذیرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملكرد 3-آگاهی از نتایج كار ودریافت بازخورد از عملكرد” (امیری،55:1388). هم­چنین احمدپور(1387) توفیق طلبی را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف می كنند. از سوی دیگر استقلال طلبی، از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می­توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود انجام دادن »و« آقای خود بودن» تعریف کرد”(مک کران و فلانیگان ،1996، به نقل از احمد پور ،1387 :87). خلاقیت هم ناظر به “مهارت ابداع چیز جدید و ارزشمند كردن آن می باشد” (طباطبایی واحمدی76:1384). ازنظر محبی (1386) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی است و مهم تر این­كه خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است. ریسك پذیری یا تمایل به خطر پذیری یعنی تمایل به انجام كارهایی كه احتمال شكست آنها بسیار زیاد است. به نظر امیری (1388) مخاطره كردن خواه از جنبه مالی، روانی، یا اجتماعی باشد بخشی از فرایند كارآفرینی است. البته كارآفرینان مانند مردم عادی خطر قمار گونه نمی­كنند، بلكه با ارزیابی دقیق وحساب شده از میزان مخاطره، تصمیم  می­گیرند و بعد از آن برای رسیدن به هدف و نتیجه مطلوب از هیچ كاری دریغ نمی كنند.

 

 

از سوی دیگر تا كنون از كارآفرینی سازمانی در مقایسه با كارآفرینی فردی تعاریف زیادی ارائه نشده است، اما هر چه پاردایم كارآفرینی گسترده ‌تر می‌شود، بیشتر تأكید می شود كه سازمان فی نفسه می تواند رفتار كارآفرینانه داشته باشد. 

 

 

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. مفهوم كارآفرینی سازمانی طی سه دهه اخیر تكامل یافته و در برگیرنده تلاش هایی كارآفرینانه است كه به حمایت های سازمانی و اختصاص منابع برای اجرایی كردن فعالیت های نوآورانه در قالب نوآوری سازمانی، فرایندی و تولیدی احتیاج دارد.

 

 

ضرورت كارآفرینی سازمانی ناشی از ناسازگاری و عكس العمل كُند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمئن محیطی بوده و سرعت عمل و نوآوری را به عنوان عوامل كلیدی و رمز حیات و بقای سازمان در صحنه رقابت های فشرده امروزی معرفی می كند. از این رو شناخت ویژگی های بستر مناسب برای جذب و رشد كارآفرینان، اولین قدم و اساسی ترین مساله  سازمان های امروزی محسوب می شود. به نظر می رسد برخی شركت های بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه های اجرایی مشخص و اساسی پی برده و برای دست یابی به نوآوری بیش تر، ساختارهای خود را اصلاح كرده اند (یدالهی، و همکاران ،1388).

 

 

امروزه سازمان ها به طور فزاینده های در موقعیت هایی قرار می گیرند كه گرایش داشتن به سمت فعالیت های كارآفرینانه برای آن ها امری ضروریست (شپرد [11]و همكاران،2008)، سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند كه در كل سازمان، جو و روحیه كارآفرینی حكمفرما شده و افراد بتوانند به طور فردی و گروهی، در سازمان به فعالیت های كارآفرینانه بپردازند. به همین دلیل سازمان های مختلف مشتاقانه در حال ترویج فعالیت های كارآفرینانه در میان كاركنان خود هستند. یكی از مهم ترین عوامل تسهیل كننده تقویت كارآفرینی در سازمان، ساختار و تشكیلات متناسب با اهداف موردنظر می باشد.

 

 

ساختار سازمانی كه رفتار كارآفرینانه را (كشف فرصت، تسهیل فرصت، دنبال كردن فرصت) تشویق می كند، عنصر اولیه لازم برای موفقیت كارآفرینانه سازمانی است. همان گونه كه بورگل مان[12]  به آن اشاره می كند، زمینه ساختاری، مكانیسم های مدیریتی متنوعی دارد كه یك مدیریت خوب می تواند با دستكاری آن بر تفكرات غالب عاملان استراتژی در سطوح عملیاتی و میانی سازمان تأثیر گذار باشد. كلید ایجاد یك ساختار كارآفرینانه می تواند در برگیرنده چندین فاكتور اساسی از جمله ترویج فرهنگ و جو درست باشد. یك جو كارآفرینی كه به ترویج و تسهیل فرصت ها كمك می كند همین طور این انگیزه را نیز در كارمندان پرورش می دهد تا ازفرصت های بوجود آمده در داخـــــل یك ایدئولوژی ( ایدئولوژی كه كارمندان می توانند به آن متعهد باشند و از این راه سرمایه  اجتماعی بدست آورند) استفاده  بهینه نمایند. این امر مستلزم یك فلسفه ی سازمانی است كه جهت گیری آن به نقش افراد، ارتباطات و نوآوری های سطح عملیاتی است. ارتباطی كه كانون آن اهمیت، تعهد و روابط متقابل باشد، ساختار كارآفرینانه حمایتی بوجود می آورد. از اینجاست كه قدرت و كنترل در ساختار كارآفرینانه از راه تسهیل و بكارگیری نوآوری ها در داخل یك سازمان روی می دهد (اچولز و نیك،1998: 3).

 

 

روی هم رفته هر چند سازمان های دولتی برای كارآفرین شدن با مشكلاتی رو به رو هستند، ولی این سازمان ها دارای پتانسیل و توانی ویژه برای كارآفرینی هستند كه در صورت فراهم نمودن زمینه های لازم به نتایجی بهینه در این زمینه می توان دست یافت. برای فراهم نمودن این زمینه ها، تغییرات اساسی در ساختار این سازمان ها امری ضروری به نظر می رسد (مدهوشی و همكاران،1386 :2).

 

 

از یک دیدگاه مؤلفه های ساختار رسمی سازمان عبارتند از:

 

 

الف) پیچیدگی[13]:  به نظر دفت، پیچیدگی عبارتست از تعداد سطوحِ مدیریتی كه  در سازمان وجود دارد (دافت[14]،2006، به نقل از عربیون و همکاران، 1390). به طور كلی پیچیدگی به میزان عناوینِ شغلی (پراكندگی مشاغل درون سازمان)، تعداد سلسله مراتب و سطوحِ مدیریتی، میزان تحصیلات و میزان پراكندگیِ جغرافیایی واحدهای سازمان از یكدیگر گفته می شود. پیچیدگی خود شامل پیچیدگی عمودی و جغرافیایی است (گرسو و درازین[15]،2007). پیچیدگی جغرافیایی به تفكیك بین واحدها براساس موقعیت جغرافیایی توجه دارد. پیچیدگی عمودی به میزان سطوح سازمان و لایه های مدیریتی در سازمان و پیچیدگی افقی به تفكیك و تعداد مشاغل هم گروه وهم رده در یك سطح سازمانی اشاره دارد(مارس و سیمون[16]، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

 

 

 ب ) رسمیت[17]:  به میزانی كه سازمان ها از قوانین و رویه ها برای توصیف رفتار، استفاده می كنند گفته می شود (لیائو و همكاران[18] ،2010).  به طور كلی رسمیت به میزان تدوین و مكتوب نمودن قوانین، مقررات، دستورالعمل ها، آئیننامه ها، و شرح شغل ها كه در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به ثبت رسیده، گفته می شود (گرسو و دارزین، 2007).رسمیت دارای دو بخش است: بخش اول میزان مكتوب شدن قوانین و آئین نامه ها در سازمان و بخش دوم به درجه ای كه این قوانین و مقررات و دستورالعمل ها رعایت، اجرا و كنترل می گردد، اشاره دارد (مارس و سیمون، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

 

 

ج) تمركز[19]:  سومین بعد ساختار سازمانی تمركز است. بیشتر نظریه پردازان بر این توافق دارند كه تمركز اشاره به قدرت تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت،در سازمان دارد ( ویلم و بونز[20]،2009؛ لیائو و همكاران، 2010). تمركز بیشتر، باعث ایجاد یكنواختی سیاست و عمل كاهش یافتن خطاهای ریسك توسط كارمندانی كه اطلاعات یا مهارت های كمتری دارند، می شود (كتسیكا[21] و همکاران،

 

 

2011)