وبلاگ

سالازار(2000)معتقد است در سالهای اخیر توانمندسازی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی ، بهره وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد .کارکنان زمانی   می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند .توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی ، با بکارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان باعث می شود سازمان به راحتی به اهدافش نائل آید.

 

توانمندسازی با تغییر در باورها ، افکار و طرزتلقی ها در کارکنان شروع شده و درنهایت با اعطای اختیار تصمیم گیری به آنان در جهت افزایش کارایی و ایفای نقش مفید در سازمان گام برمی دارد .

 

 

کارکنان توانمند با استفاده از ابعاد توانمندسازی قادر خواهند بود سازمان را از بحران نجات دهند و با ایجاد فرصت های طلایی در کسب و کار ، تعهد و وفاداری خود را به سازمان نشان دهند .

 

 

ماتسوشیتا در کتاب “نه برای لقمه ای نان ” می گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می کنند.

 

 

از جمله مزایای توانمندسازی می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد که اعمال موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان است .تعهدسازمانی به نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می گردد و افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند اهداف و ارزشهای سازمانی را درحد بالایی می پذیرند ، تمایل جدی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی داشته و به باقی ماندن و ادامه کار در سازمان علاقه مند هستند .

 

 

اگرچه به نظر می رسد در خصوص توانمندسازی و تعهد سازمانی به طور جداگانه مطالب زیادی نوشته شده است اما تحقیقات کمی در خصوص پیوند این دو مفهوم انجام گرفته است . تحقیق حاضربر آن است که به این سوال پاسخ دهد :

 

 

 

• آیا بین عوامل موثر بر توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد ؟

 

 

در مورد توانمندسازی کارکنان تحقیقاتی انجام شده و در هر کدام از آنها در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی و ارتباط و همبستگی بین متغیرهای آن بحث انجام گرفته است .از جمله این تحقیقات پژوهش اسپریتزر (1992) [1] است که توانمندسازی را در 4 بعد اساسی در نظرگرفته است که عبارتند از :

 

 

1.احساس شایستگی [2]

 

 

2.احساس معنی داربودن[3]

 

 

3.احساس موثر بودن[4]

 

 

4.احساس خودسامانی (استقلال)[5]

 

 

در مطالعه دیگری که توسط میشرا [6](1992)   انجام شده است .وی بعد دیگری به نام احساس اعتماد داشتن به دیگران [7]به این ابعاد فوق افزوده است.

 

 

قابل توجه است که ابعدا مطرح شده از طرف اسپریتزر و میشرا مبنای این تحقیق در سنجش میزان توانمندسازی است . درخصوص تعهدسازمانی نیز تحقیقات زیادی انجام شده است که تحقیق می یر و آلن[8] (1991)از این جمله است .ایشان تعهد سازمانی را دارای 3 بعد اصلی می دانند که عبارتند از :

 

 

1.تعهد عاطفی[9] ، 2.تعهد هنجاری[10] و 3. تعهد پایدار[11] .

 

 

شایان ذکر است برای سنجش تعهد سازمانی از مدل ایشان استفاده شده است .

 

 

 

 

 

1-3- اهداف تحقیق

 

 

تواناسازی کارکنان یكی از اقداماتی است كه موجب می گردد کارکنان ، شغل و سازمان را از آن خود بدانند و از کار کردن خود درآن ببالند . بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند که نتیجه این کار افزایش رضایت شغلی ، افزایش تعهد سازمانی ، کاهش هزینه های اضافی از جمله هزینه های پرسنلی مربوط به ترک سازمان ، غیبت وکم کاری  می گردد.به طور کلی اهداف این تحقیق به شرح ذیل می‌باشد:

 

 

 

 

هدف اصلی:

 

 

 

• بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهد سازمانی آنها

 

 

اهداف فرعی:

 

 

 

• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی

 

 

• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی

 

 

• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی

 

 

• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی

 

 

• شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی

 

 

 

 

 

1-4- ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

در دودهه اخیر ، توانمندسازی کارکنان ، به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل شده است .چرا که از یک طرف حجم کاری مدیران به سرعت افزایش یافته است . آنها دائماً در حال سرپرستی کارکنان بیشتر و همچنین مسئول تعداد زیادی از افراد هستند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند . بنابراین مدیران مجبورند که به زیردستان اعتماد کنند .در واقع شرایط کاری بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می نماید .از طرف دیگر مدیران از یاد نمی برند که محل کار ، غالباً مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند .البته توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است .توانمندسازی به چندمقصد

 می رسد از جمله :

 

 

 

• کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.

 

 

• افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.

 

 

• کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.

 

 

• کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.

 

 

• کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند

 

 

تحقیق حاضر قصد دارد به بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمندسازی کارکنان با تعهدسازمانی آنها در اداره کل امور کارکنان بانک ملت بپردازد .

 

 

 

 

 

1-5- چارچوب نظری تحقیق

 

 

دراجرای پژوهش حاضر جهت سنجش میزان توانمندسازی کارکنان از مدل اسپریتزسال های 1992و1995و میشرا 1992، احساس شایستگی، استقلال، احساس داشتن اعتماد به دیگران ، احساس معنی داربودن و احساس موثر بودن و به منظور سنجش میزان تعهدسازمانی کارکنان از مدل می یر و آلن سال 1992 (تعهد عاطفی ، تعهدپایدار و تعهد هنجاری ) استفاده شده است .

 

 

مدل مفهومی پژوهش حاضر درشکل شماره 1-1 رسم شده است .

 

 

1-6- فرضیه‌های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی در این تحقیق به صورت ذیل بیان می شود :

 

 

بین توانمندسازی شناختی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت و تعهد سازمانی آنان رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

این فرضیه اصلی در قالب فرضیات فرعی ذیل قابل بررسی می باشد :

 

 

فرضیه اول :بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

 

 

فرضیه دوم : بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

فرضیه سوم :بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

 

 

فرضیه چهارم :بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

 

 

فرضیه پنجم :بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .

 

 

 

 

 

1-7- قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو تحقیق حاضر در سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی می‌بایست بررسی گردد.

 

 

قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در اداره کل امور کارکنان بانک ملت انجام شده است.

 

 

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در زمستان 1390 به انجام رسیده است .

 

 

قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی درزمینه مباحث رفتارسازمانی و محدود به دو موضوع توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

 

 

 

 

 

1-8- تعاریف عملیاتی واژه‌های تحقیق

 

 

در این قسمت به تعریف نظری واژگان اصلی به کار رفته در متن تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در اجرای تحقیق پرداخته خواهد شد.

 

 

توانمندسازی: توانمندسازی در پی القای حس درونی است که طی آن افراد بتوانند به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خود اتخاذ کنند و ابزاری است جهت ایجاد فضای آزادی که درآن افراد بتوانند فکر کنند و به بهترین نحو کار انجام دهند .(اسمیت ، 1381، 1)

 

 

احساس معنی داربودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به ان اشتغال دارد ، ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن است ، متجانس دیده شود .(وتن و کمرون ، 1381، 30)

 

 

احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست. (وتن و کمرون ، 1381، 24)

 

 

احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند . (وتن وکمرون ، 1381، 26)

 

 

احساس موثر بودن: احساس کارمند از اینکه می تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد ، تاثیر بگذارد. (وتن وکمرون ، 1381، 28

 

 

احساس داشتن اعتماد : یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد. (وتن وکمرون ، 1381، 33)

 

 

کارمند : فردی که برای انجام دادن کاری و در مقابل دریافت حقوق و یا دستمزد یا هرنوع پاداش دیگری پیمان می بندد . (وتن وکمرون ، 1381، 26)

 

 

تعهدسازمانی :تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری او با آن سازمان می باشد . تعهدسازمانی 3 عامل را شامل می شود: (steers&Porter,1982,288)

 

 

 

1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

 

 

1. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

 

 

1. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

 

 

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمان “نه شغل ” است كه در آن مشغول به كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون،72،1377)

 

 

براساس تعریف آلن و می یر تعهد سازمانی عبارت است از نوعی حالت روانی که بیانگر تمایل و یا الزام جهت ادامه خدمت دریک سازمان .از دیدگاه آنان تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی ، تعهد پایدار و تعهد هنجاری می باشد .وجه اشتراک ابعاد سه گانه فوق این است که تعهد حالت روانی است که رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند .

 

 

تعهدعاطفی : فرد هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد و سازمان را ترک نمی کند .

 

 

تعهد پایدار : تمایل به انجام فعالیت مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط به ترک سازمان

 

 

تعهد هنجاری :افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند.