وبلاگ

بیماری آلزایمراز نظر بالینی, با اختلالات شناختی ,اختلالات زبانی و مهارت­های حرکتی و تغییرات رفتاری همراه است (٢) و درگیر کننده مناطقی خاص از مغز از جمله لوب­های گیجگاهی[3],هیپوکامپ, بخشی از کورتکس و بخش کوچکی از لوب پیشانی[4] می­باشد  (٤) و از نظر پاتولوژیکی با وجود پلاک­های پیری خارج سلولی[5] وگره­های داخل سلولی نوروفیبریلاری[6] و فقدان ارتباطات سیناپسی درون کورتکس انتورینال[7] مشخص می­شود (٥).

 

 

شکل ١-١ ) در این شکل نورون های سا لم با نورون­های دارای شاخص های بیماری آلزایمر مقایسه شده است

 

 

که همانگونه که ملاحظه می­شود در نورون­های آلزایمری پلاک­های بتا آمیلوئیدی خارج سلولی و گره­های نوروفیبریلاری  داخل سلولی که از شاخص­های بیماری آلزایمر می­باشد به خوبی قابل مشاهده می­باشد.

 

 

 

پلاک­های پیری از رشته­های 8 نانومتری از پپتید­های ٤٢-٤٠ اسیدآمینه­ای به نام آمیلوئید بتا [8]درست شده­اند که از پروتئولیز یک پروتئین بزرگتر به نام پروتئین پیش ساز آمیلوئید[9] حاصل می­شوند (٥و٦). شکستن APP توسط دو پروتئاز به نام بتا -سکرتاز[10] و گاما -سکرتاز [11]سبب تولید پپتید آّمیلوئید بتا می­شود که سریعا به صورت فیبریل­هایی تجمع می­یابند. دو پروتئین مرتبط با بیماری آلزایمر به نام های پرسینیلین١ و پرسینیلین ٢ از اجزء کاتالیتیک گاما-سکرتاز می­باشند (٥).

 

 

گره­های داخل سلولی نوروفیبریلاری از رشته­هایی درست شده­اند که ترکیب عمده آنها از پروتئبنی به نام تائو[12] می­باشد که پروتئینی متصل شونده به میکروتوبول [13]می­باشد. واکنش دینامیک بین پروتئین تائو و میکروتوبول­ها توسط فسفریلاسیون تنظیم می­شود. تائوی فسفوریله شده در مقایسه با تائوی غیر فسفوریله شده تمایل چسبندگی پایین­تری به میکروتوبول­ها دارد (٧). میزان فسفوریلاسیون در تائوی جدا شده از گره­های نوروفیبریلاری چندین برابر بیشتر از تائوی طبیعی می­باشد (٨). پروتئین تائو به فیلامنت­ های اکتین[14] و اسپکترین[15] متصل می­شود که از طریق این واکنش­ها پروتئین­های تائو احتمالا در میا نکنش میکروتوبول­ها با سایر اجزای اسکلت سلولی نظیر نوروفیلامنت­ها اثر می­گذارند. در انواعی از بیماری­های نورودژنراتیو (به جز آلزایمر) که در مجموع به آنها تائوپاتی­ها[16] اطلاق می­شود گره­های نوروفیبریلاری تجمع می­یابد بدون اینکه رسوبات بتا آمیلوئیدی دیده شود و بر اساس نوع تائوی اجتماع یافته که به عنوان بار کد [17]عمل می­کنند پنج نوع تائو پاتی طبقه بندی شده است (٩).

تاریخچه پیدایش این تفکر که بر پایه یک نیاز  مبرم آموزشی بنا نهاده شده به  سال 1960 میلادی  و به دنبال عمومی شدن تلویزیون ، رادیو  و فیلمهای هالیوودی بر می گردد . دراین میان تلویزیون گوی سبقت را از رسانه های دیگر ربود به طوری که اکثر مردم ترجیح دادند که تماشا کنند تا اینکه مطالعه کنند.یکی از عواقب این تحول اجتماعی و آموزشی کمتر شدن تمایل دانش آموزان به مطالعه و کتاب بود که  محققان رکود تمرکز فکری دانش اموزان در کلاس درس را به عنوان عارضه این تحول اجتماعی بیان می کنند.

اهمیت موضوع زمانی دو چندان شد که پژوهش ها در امریکا نشان داد که یک کودک به طور میانگین روزانه شش ساعت از وقت خود را پای تلویزیون می گذراند.بنابراین با توجه به اثرات سوئی که استفاده بی رویه  از رسانه ها به ویژه تلویزیون ،اینترنت و ماهواره می تواند بر روی افراد به ویژه کودکان  برجای بگذارد لزوم کنترل و نحوه استفاده از رسانه ها در وهله اول مورد توجه محققان قرار گرفت.در این اثنا محققان اعلام کردند که افراد به خصوص کودکان در استفاده کردن از رسانه ها باید حساب شده و در مواجهه با پیام های بیشمار خود را

 واکسینه کنند یعنی نسبت به رژیم مصرف رسانه ای خود اگاهی یابند و قوه تشخیص و درک پیام های رسانه ها را تقویت نمایند. بنابراین موضوع سواد رسانه ای به عنوان یکی از دغدغه های علم ارتباطات مورد توجه دانشمندان این رشته قرار گرفت.

 

 

“دیویی” تفكر انعكاسی را توجه دقیق، فعالانه، و مستمر به اطلاعات و زمینه های حمایت كننده از آن و درنظر گرفتن نتایج و تبعات آن اطلاعات می داند. یادگیرندگان با استفاده از مشاركت فعالانه در این نوع تفكر، می توانند نسبت به یادگیری خود آگاه باشند و آن را كنترل كنند.

 

 

به طور كلی، منظور از تفكر انعكاسی آن است كه دانش آموز با دقت واندیشه لازم ، برآوردی از دانسته ها و عدم دانسته های خود ارائه دهد . ازاین طریق می تواند در مواجهه با آموزش رسانه ها، برآورد كند كه رسانه هاچه چیزی به او می آموزند، چگونه توسط رسانه ها هدایت می شوند، در این مورد چه نكاتی را می دانند، چه چیز باید بدانند و چگونه فاصله بین این وضعیت ها را تشخیص داده و تنظیم و تكمیل كنند.

 

 

یادگیری سواد رسانه ای، مستلزم درگیری فعالانه دانش آموزان درجریان این نوع آموزش است  و حضور و فعالیت دبیران با میزان سواد رسانه ای بالاتر در این فرآیند نقش به سزایی دارد.بدین ترتیب تقویت تفكر و پرورش اندیشه های دانش آموزان به شیوه تفكر انعكاسی از جمله سازه هایی است كه به تعمق و ژرف اندیشی یادگیرندگان دانش آموز در خصوص رسانه ها می انجامد.

 

 

در تعلیم و تربیت نوین، یادگیری به معنی جمع آوری اطلاعات نیست . بلكه منظور از آن، شركت فعالانه یا دگیرنده در كسب تجارب و معنابخشی به آن تجارب است. در این مفهوم، اندیشه و اندیشیدن جایگاه ویژه ای دارد . از این رو، در مورد آموزش رسانه ها حضور دبیران با سواد رسانه ای بالاتر بر توسعه مدل تفكر انعكاسی در تقویت قوای فكری و ذهنی كودكان و وجوانان كه در معرض یادگیری مداوم از رسانه ها قرار دارند کمک شایانی می کند و موقعیتی را بر ای آنها فراهم می سازد تا نسبت به آموزش اكتسابی خود از رسانه ها، اندیشه كنند.

 

 

در این پژوهش پژوهشگر برآن است تا تاثیر میزان سواد رسانه ای دبیران آموزش و پرورش بر توسعه مدل آموزش تفكر انعكاسی در دبیرستان های غیر انتفاعی شهر تهران را مورد مطالعه قرار دهد.

با نظر بر سیر تحول مفهومی تبلیغات، از قرون وسطی و عصر رنسانس (در قرن هفدهم) تا رشد احزاب و گروه های تبلیغاتی در قرن نوزدهم، ارتباطات بعد از جنگ جهانی اول بیشتر ناظر بر تبلیغات سیاسی بود. بنابراین آغاز تدوین ارتباطات در چارچوب یک دانش بعد از جنگ جهانی اول (1914) پایه ریزی شد و بعد از جنگ جهانی دوم رو به رشد گذاشت که با هدف انتقال اطلاعات و اقناع در خدمت تبلیغات سیاسی قرار گرفت که به گفتة کاظم معتمد نژاد، پدر علم ارتباطاتِ ایران، دانش ارتباطات تا به حال شالوده های نظری و ابزارهای روش شناسی خاص خود را نیافته و در نیم قرن اخیر، مطالعات ارتباطی از مبانی نظری و شیوه های روش شناسی رشته های علمی دیگر وام گرفته است.

 

 

همان طور که دانشمندان علوم ارتباطات بیان داشته اند؛ در مطالعات گوناگونی که تا پیش از دوران رنسانس در زمینه های فلسفی و اجتماعی صورت می گرفت، ارتباطات به طور غیر مستقیم طرف توجه واقع می شد که عنصر اصلی مورد نظر در آن «اندیشه های انسانی» و به عبارت دیگر «محتوا»ی پیام بود.

در این زمینه یکی از نخستین مدل های ارتباطی مدل هارولد لاسول بود که به منظور تبلیغات سیاسی مورد استفاده قرار گرفت و تقریباً همزمان با لاسول، شنون و ویوور از دیدگاه ارتباطات الکترونیکی به ارائه مدل تصوری فراگرد ارتباط پرداختند که بسیاری از مفاهیم کلیدی ارتباط در این مدل معرفی شدند. مبنای این مفاهیم بر فراگرد «انتقال پیام» استوار بود.

 

 

بنابراین ارتباطات به مثابة یک انتقال شناخته شد که نظریه پردازان ارتباطی آن را به عنوان مدل ارتباطی انتقال و سپس مکتب انتقال معرفی کردند، این مدل به عنوان یک شیوة ارتباطی فرستنده محور شناخته شده است که در آن ارتباط به منظور انتقال معنا به صورت یک طرفه و ساده می باشد. از آنجا که در این رویکرد ارتباطی نسبت مکتب انتقال با فرهنگ مورد مطالعه قرار نمی گیرد، بعدها عالمان ارتباط در راستای نقد این مکتب به مدل های توجّه و آیینی رسیدند و مکتب توجّه و مکتب آیینی شکل گرفتند.

 

 

در این جا مبتنی بر رویکرد مکتب انتقال، می توان گفت یکی از مبانی و پایه های نظری در علم ارتباطات «انتقال پیام» است که براساس آن اصول ارتباطات و در راستای آن شیوه های ارتباطات شکل گرفته است که در دیدگاه حاضر (بدون توجّه به دیگر مبانی و اصول ایجاد شده)، بر محور «انتقال پیام» به عنوان مبنای اولیۀ ارتباط به موضوع مورد اشاره پرداخته می شود.

 

 

از این رو در این پژوهش، مبانی مکتب انتقال و مفهوم ارتباطی طرح شده در این مکتب با مفهوم ارتباط در مبانیِ فکری قرآن کریم جستجو خواهد شد تا با رویکرد ارتباطی دعوت در قرآن کریم آشنا شده و مفهوم ارتباط در مبانی نظری اسلام جستجو شود که این امر مستلزم آن است که میزان تطابق مفهوم ارتباط در مکتب انتقال با دیدگاه ارتباطی قرآن کریم مورد بررسی قرار گیرذ. بنابراین اقداماتی که در این پژوهش صورت خواهد گرفت در راستای پاسخگویی به این سؤال می باشد:

 

 

«در یک مطالعۀ مقایسه ای، تطابق مفهوم ارتباطی انتقال در مکتب انتقال با مفهوم ارتباطی دعوت در قرآن کریم از چه میزانی برخوردار است؟

 

 

 

 

 

 

• ضرورت و اهمیّت موضوع

 

 

هر مکتبی با به کارگیری روش های خاص پیام خود را به مخاطبانش ارائه می کند، به طوری که از مبانی و اصول حاکم در آن مکتب برگرفته شده است. از آنجا که قوانین مکتب اسلام از یک سو در همة شئون و ابعاد زندگی مسلمان مؤمن نفوذ دارد و از سوی دیگر کثرت قوانین اجتماعی اسلام، این دین را بیشتر با فعالیت های اجتماعی درگیر می کند، در می یابیم که اسلام فقط به رابطة شخصی بین انسان و خدا توجّه ندارد تا در تلاش باشد روح انسانی را صرفاً به صورت فردی تغییر دهد. بسیاری از نظریات اسلامی بر ارتباط بین انسان و اجتماع بنا شده است. اسلام بر این عقیده تأکید دارد که ارتباط انسان و خداوند کامل نمی شود مگر اینکه تمام ابعاد زندگی انسان مؤمن را در بر می گیرد. بنابراین، اگر کسی مؤمن واقعی باشد نمی تواند وظایف اجتماعی اش را نادیده بگیرد.

 

 

از آنجا که وجود قوانین اجتماعی در اسلام، خصوصیت ذاتی و ماهوی آن را تشکیل می دهد، هر یک از نظریات مطرح در زمینه های گوناگون از جمله در حوزة ارتباطات باید با قوانین اسلامی ارزیابی گردد. چرا که اولاً؛ اسلام دارای چارچوب اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و… همراه با نظامی از ارزش هاست که نمی تواند هر چارچوب اقتصادی، سیاسی، فرهنگی را که بر اساس خود بنیادی بشر، قطع نظر از فرمان خداوند بنا شده باشد بپذیرد. ثانیاً؛ یکی دیگر از تفاوت های مهم اسلام با سایر ادیان از توجّه و نگرش آن به مسائل دنیوی انسان در کنار زندگی اخروی آن نشأت می گیرد. بسیاری از فعالیت های ما در زندگی وجود دارد که گمان می کنیم افعال دینی نیستند، اما در اسلام هر یک از فعالیت های انسان نه تنها می تواند فعلی دینی بلکه می تواند فعلی توحیدی تلقی گردد. این بدان معناست که معنای عبادت در اسلام با دیگر ادیان متفاوت است و فعالیت برای مسائل دنیوی در جهت فعالیت های معنوی است.

 

از این رو، مکتب اسلام جهت انتقال پیام خود در زمینه های گوناگون از جمله در حوزة ارتباطات و تبلیغ از اسلوب خاصی بهره می گیرد که اهداف آن مبتنی بر مفاهیم موجود در قرآن کریم شکل گرفته است. مطالعه و کشف مفاهیم راهبردی در حوزة تبلیغ و ارتباط در قرآن کریم با محوریت مفهوم دعوت لازمة سیاست گذاری های متناسب و کاربردی با «محیط زیست فرهنگی» ایران اسلامی است.

 

• هدف های تحقیق

 

 

       هدف اصلی تحقیق: انجام یک مطالعة اکتشافی جهت شناخت میزان تطابق مفهوم ارتباطی دعوت در قرآن کریم با مفهوم ارتباطی انتقال در مکتب انتقال.

 

 

      اهداف فرعی:

 

 

 

• مطالعة مفهوم ارتباطی دعوت در قرآن کریم؛

 

 

• مطالعة شرایط مطرح در مفهوم ارتباط در نگاه دعوت مدار قرآن؛

 

 

• مطالعة شرایط ارتباطی مطرح در دیدگاه مکتب انتقال؛

 

 

• مطالعۀ میزان تطابق مفهوم ارتباطی دعوت در دیدگاه قرآن کریم با مفهوم ارتباط در مکتب انتقال.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• سؤال های تحقیق:

 

 

       جهت اکتشافی بودن پژوهش، آن چه در این بخش مورد مطالعه قرار می گیرد بیان مجموعه ای از سؤالات کلیدی تحقیق می باشد که به صورت سؤال اصلی و سؤالات فرعی طرح شده است:

 

 

سؤال اصلی تحقیق: در یک مطالعة مقایسه ای، تطابق مفهوم ارتباطی انتقال در مکتب انتقال با مفهوم ارتباطی دعوت در قرآن کریم از چه میزانی برخوردار است؟

 

 

سؤال های فرعی:

 

 

 

• مفهوم دعوت در قرآن کریم چیست؟

 

 

• نظریه های پیرامون مفهوم دعوت در قرآن کریم چیست؟

 

 

• دیدگاه دعوت مدار قرآن برای یک ارتباط مؤثر چه شرایطی ترسیم می کند؟

 

 

• آثار دعوت چیست؟

 

 

• نگرش و مبنای فکری قرآن کریم نسبت به مفهوم ارتباطی دعوت چیست؟

 

 

• آیا کاربرد مفهوم ارتباط در مکتب انتقال متناسب با مبانی فکری قرآن کریم و فرهنگ جامعه اسلامی است؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• فرضیه تحقیق

 

 

نگرش و مبنای فکری قرآن کریم نسبت به مفهوم ارتباطی دعوت با مفهوم ارتباطی انتقال در مکتب انتقال تطابق دارد.

 

 

 

 

 

 

• مفاهیم اصلی تحقیق

 

 

 دعوت: «لفظ دعوت یک معنی را در بر دارد و آن عبارت است از: میل و گرایش به سوی تو در اثر صدایی که از تو صادر می شود.» [5]

 

 

«كلمه دعوت به معناى معطوف كردن توجه و نظر شخص دعوت شده است به سوى چیزى كه آن شخص دعوت شده است که هم شامل دعوت كردن به وسیله لفظ مى‏شود و هم شامل آنجایى كه كسى را با اشاره و یا نامه دعوت كنند.»[6]

 

 

«دعوت به معنى خواندن و خواستن است كه مورد توجّه و میل و قبول گردد.»[7]

 

 

انتقال: «مکتب ارتباطی انتقال، ارتباط را انتقال پیام ها می داند. انتقال در این مکتب بدان معناست که چگونه فرستندگان و گیرندگان رمزگذاری و رمزگشایی می کنند، و چگونه انتقال دهندگان، مجاری/ مجراها و رسانه های ارتباطی را به کار می گیرند.»[8]

ارزش‌های حرفه‌ای استانداردهایی برای عمل هستند كه از سوی گروه حرفه‌ای و کارشناس‌ها مورد پذیرش بوده و چارچوبی را برای ارزشیابی ارزش‌ها و عقاید تأثیرگذار بر رفتار فراهم می‌آورند. این ارزش‌ها اساس عملكرد کارکنان می‌باشند كه تعاملات کارکنان با شهروندان، همكاران، سایر افراد حرفه‌ای و عموم مردم را هدایت می‌نمایند و چارچوبی برای تعهد به رفاه شهروندان و راهنمایی برای رفتار اخلاقی در جهت تدارك خدمات بشردوستانه فراهم می‌آورند. در حال حاضر تعارض‌های ارزشی رو به افزایش بوده و در عرصه شغل در سازمان‌ها توجه به مؤلفه‌های بنیادین ارزش‌های حرفه‌ای را ضروری نموده است (حسینی و دیگران، 1391: 70). در حال حاضر متأسفانه در جامعه‌ی ما، بنابر نظر اكثر كارشناسان اقتصادی و مسئولین، فرهنگ و اخلاق كار در محیط کار بسیار ضعیف است و کمتر به ارزش‌های حرفه‌ای توجه می‌شود. درحالی‌که در غرب سکولار، در دانش‌های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه‌ای با عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد، ولی در جامعه‌ی دینی ما در مدیریت، به ارزش‌های حرفه‌ای توجه کافی نشده است. امروزه در بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسؤولیت‌ها و تعهدات اجتماعی، بنگاه را از بین می‌برد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های موفق برای تدوین راهبردهای اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یک فرهنگ بر پایه اخلاق رسوخ کند. از این‌رو، کوشیده‌اند به پژوهش‌هایی درباره ارزش‌ها و اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای بدهند.

اما چگونه می‌توان ارزش‌های حرفه‌ای را در سازمان‌ها جاری و ساری نمود. یكی از این ابزارها برای کاربست ارزش‌های حرفه‌ای، تدوین، آموزش، اعمالِ نظارت بر پیروی از كدهای اخلاقی است.

 

 

كدهای اخلاقی بیشتر بیان رسمی ارزش‌ها درباره مسایل معین می‌باشند. كدها خط‌کش درستی رفتارهای حرفه‌ای در موقعیت‌های گوناگون را بیان می‌كنند و براساس آن‌ها تعیین می‌شود كه آیا از اخلاق حرفه‌ای، تخطی صورت گرفته یا خیر و اگر صورت گرفته چه مجازاتی باید اعمال شود. این امر ویژگی مهم كدهای اخلاقی است كه تنها به بیان اصول و كلیات اخلاقی بسنده نكرده و در هر حرفه‌ای با دقت رفتارهای درست و نادرست را تعیین می‌كنند، به‌طوری‌كه در تشخیص رفتار غیراخلاقی ابهام چندانی باقی نمی‌ماند (لشگربلوکی، 1387: 2). از نظر باتس و ریچ «کدهای اخلاقی راهنماهای نظام‌مندی هستند که سؤالات مربوط به رفتار اخلاقی هنجار را پاسخ داده و چندین عملکرد از جمله هویت حرفه‌ای (عملکرد خارجی)، راهنمای عملکرد اعمال مراقبتی (عملکرد درونی) و نیز نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان را ترسیم می‌نمایند». کدهای اخلاق حرفه‌ای، می‌توانند به‌عنوان یک راهنمای اخلاقی در انجام مسؤولیت‌های حرفه‌ای بر پایه کیفیت مورد استفاده قرار گرفته و به ارائه‌کنندگان خدمات در ایفای وظایف حرفه‌ای خود کمک نمایند. امروزه در سراسر دنیا نگرانی فزاینده‌ای در جامعه درباره نحوه ارائه خدمات به روش اخلاقی بوجود آمده که لازم است جهت رفع این نگرانی‌ها کدهای اخلاق حرفه‌ای مشتمل بر اصول اخلاقی شامل تعهدات و وظایف اخلاقی، پیامدهای عمل، ارزش‌ها، باورها، ویژگی‌های اخلاقی و ویژگی‌های فرهنگی و منطقه‌ای باشند. از‌

 آن‌جایی که کدهای اخلاقی زمینه مناسبی را جهت ارتقای کیفیت ارائه خدمات فراهم می‌آورند، ارائه خدمات با استاندارد مطلوب نه فقط از به‌وسیله توسعه دانش و فناوری افراد شاغل در یک حرفه بلکه از به‌وسیله تدوین یک‌سری استانداردهای اخلاقی و ارزشی، امکان‌پذیر است که نظرهای افراد در آن حرفه نیز در طراحی کد اخلاقی لحاظ شده باشد (فرج خدا و دیگران، 1391: 43).

 

 

پژوهشگران، پژوهش در طبقه‌بندی ارزش‌های حرفه‌ای را به سه حیطه عمده تقسیم کرده‌اند:      1ـ تعریف مؤلفه‌های بنیادین قلمروهای ارزش‌های حرفه‌ای و فرضیه آزمایی در ارتباط با ساختار آن‌ها؛ 2ـ ارتباط بین ارزش‌های حرفه‌ای و سایر متغیرهای شخصی، اجتماعی یا سازمانی و 3ـ اثر فرهنگ بر ارزش‌های حرفه‌ای (دلخموش، 1389: 249). این پژوهش در زمینه ارزش‌های حرفه‌ای روی‌آورد ساختاری را اتخاذ کرده است. روی‌آورد ساختاری درپی آن است که مؤلفه‌های اساسی سازه مشخص را شناسایی کند، چارچوب تعریفی از قلمرو آن‌ها ارائه دهد و به‌گونه تجربی، تعریف را آزمون کند (همان: 148).

 

 

 

 

1ـ2ـ طرح مسأله

 

 

یكی از مهمترین موضوع‌هایی كه زمینه‌ساز بروز مشكلات متعدد برای سازمان‌ها و مشتریان آن‌ها در سطح جهان شده است، مشكلات ناشی از فساد و كارهای خلاف اخلاق و مشخص نبودن معیارهای ارزش‌های حرفه‌ای در عرصه شغل در سازمان‌ها می‌باشد.

 

 

در كشورهایی همانند ژاپن، آمریكا، آلمان، انگلستان و دیگر كشورهای صنعتی درجات بالایی از ارزش‌های حرفه‌ای حاكم است. در ایران، بنابر نظر اكثر كارشناسان اقتصادی و مسئولین، فرهنگ و اخلاق كار بسیار ضعیف است و بایستی فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به‌عنوان یك نقص و معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و مورد مطالعه قرار گیرد (توسلی و نجار نهاوندی، 1387: 40). وجود تعارض‌های ارزشی روبه افزایش در بین کارکنان سازمان‌ها، رعایت نشدن برخی ارزش‌های حرفه‌ای و پیامدهای آن همچون نارضایتی ارباب‌رجوع، نگرانی‌های زیادی را در بخش‌های دولتی و غیر دولتی بوجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری و روشن نبودن ارزش‌های حرفه‌ای در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده و بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم آورند. در جامعه ما، با وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ ملی و دینی (كه درآن به كار ارزش بسیار نهاده می‌شود) در ساختار كلی جامعه ارزش‌هایی غلبه دارند كه ارزش‌های كار و درپی آن وجدان كاری را تضعیف می‌كند. شرکت گاز شهرستان خلخال نیز از این قاعده مستثنی نبوده و مسائل مذبور در آن مشاهده می‌شود.

 

با توجه به مسائل مذكور و نیز اهمیت آشنایی، نهادینه‌سازی و به‌كارگیری ارزش‌های حرفه‌ای، بر آن شدیم كه در این مطالعه، به‌عنوان مطالعه‌ای مقدماتی برای انجام پژوهشی وسیع‌تر در سطح كشور، به بررسی‌ جامعه‌شناختی ارزش‌های حرفه‌ای از دیدگاه کارکنان شرکت گاز شهر خلخال بپردازیم. بنابراین سؤال اصلی پژوهش این است كه از دیدگاه کارکنان شرکت گاز شهر خلخال مؤلفه‌های اساسی ارزش‌های حرفه‌ای آنان کدامند؟

کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، 1390).

 

 

دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2004) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، 1381). اونز (1986) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (1996) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (1965) و سیگل (1969) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (2005) و موریس (2002) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، 2002).

لاولر و ‌هال (1970) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند.

 بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، 2006).

 

 

رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، 1376).

 

 

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، 1381).

 

 

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، 2000).

 

 

لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، 1382).

 

 

با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.