وبلاگ

    وجود ساختار  برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفه ی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوه ی منظمی، شکل گیرند.

پر واضح است که انصاف والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر  و به ­عنوان ارزشی اساسی است (كاتوزیان[6]،2008)، که اغلب در سازمان­ها با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌شود (فارمر[7] و همكاران، 2003). عدالت سازمانی مرحله‌ای است كه كاركنان احساس می‌كنند، قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به كار آن‌ها، منصفانه است (بیز[8]، 2001). معمولا در تقسیم بندی  عدالت سه مفهوم عدالت توزیعی، رویه‌ای، و مراوده‌ای مطرح می­شوند (سیتر[9]، 2003؛ مك دوول و فلیچر[10]، 2004) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در آن ایفا می­كند، لذا چگونگی برخورد با افراد در سازمان­ها ممكن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن‌ها به ­ویژه ادراك افراد (اساتید) را از برابری و چگونگی برخورد منصفانه در حوزه كار را تحت تاثیر قرار ‌دهد (مورمن[11]، 1991؛ حسین زاده، 1385).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به­ عنوان یك ساختار مهم و یك زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است. همچنین امروزه با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالی و دانشگاهها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در این سازمان‌ها پیش از پیش آشكارتر شده است. دانشگاه‌ها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می­باشد. بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه اساتید و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و كاركنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382). عدالت سازمانی نیز به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یك سازمان اشاره می‌كند. رفتار منصفانه چیزی است كه كاركنانی كه زمان و توانایی­های خود را در یك سازمان صرف می‌كنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1993).

به هر حال عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل سطح تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملكرد شغلی مرتبط است (کالكیت[12]، نو و جكسون[13]،2002؛ كالكیت، كانلن[14]، وسون[15]، پورتر و نگ[16]،2001؛ گرینبرگ، 1993). به همین دلیل درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، 1385). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جویی و خرابکاری نموده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، 1385). عدالت سازمانی با اثری كه بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد (محی الدین[17]، ابوبكر و سلیما[18]،  2007). در این راستا یكی از حوزه‌هایی كه می‌تواند از عدالت متأثر شود، خودكارآمدی افراد می‌باشد.

باور خودكارآمدی به عنوان میزان اطمینانی كه هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یك رشته امور یا انجام یك تكلیف خاص دارد، نقش كلیدی و مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد ایفا می‌كند (باندورا[19]، 2000). زیرا این متغیر به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاه طلبی و بلند همتی را تحت تأثیر قرار می‌دهد (مگر[20]، 1992). افراد با خودکارآمدی بالا تلاش بیشتری نموده و استقامت و پشتكار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می‌آورند و افراد با کارامدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی‌پور، 1386). 

از جمله متغیرهایی كه می‌تواند از عدالت سازمانی متاثر شود، احساس خودكارآمدی حرفه‌ای افراد می‌باشد كه به­عنوان داوری افراد در مورد کارآمدی‌شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه‌ای تعریف می‌شود. این مفهوم به­ عنوان  اعتقاد در مورد توانایی انتخاب و انجام فعالیت حرفه ای موفق، از عوامل مؤثری مانند انتخاب یک حرفه، عملكرد خوب در یك حرفه و علاقه مند بودن‌ به آن حرفه نشأ‌ت می گیرد كیفیت آن بر عملكرد افراد و نهایتاً بر كارایی و اثربخشی سازمان مؤثر خواهد بود (زلدین[21]، 2000).

  البته علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودكارآمدی اساتید متاثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز می­باشد.

 نتیجه اکثر تحقیقات نشان میدهد که ساختار سازمانی مناسب، نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، 1989). هویو همکاران (1996)، اذعان نمودند که در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند[22] (1983) در ساختار سازمانی بازدارنده به­دلیل تأكید بر كنترل متمركز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودكارآمدی در افراد فراهم نمی­گردد، بلكه به دلیل مهم ­بودن اهداف دانشگاه، ممكن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینكه به مشاركت و همكاری افراد و فراهم آوردن زمینه­ای نوآوری و خلاقیت توجه می­شود. به مسائل نیز به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­شود و با تأكید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یكدیگر فراهم می­آید (هوی و سوئیتلند، 2001؛ آدلر و بورایز[23] 1996؛ هوی و میسکل، 2008).

بر این اساس، دانشگاه­ها و مؤسسات و مراكز آموزش ­عالی وظیفه دارند كه با ایجاد جوّی تؤام با اعتماد، برابری و انصاف و همچنین طراحی ساختارهای تواناساز، جهت توسعه احساس خودكارامدی حرفه‌ای اساتید تلاش كنند. لذا در تحقیق حاضر تلاش می شود تا ضمن بررسی رابطه­ی عدالت سازمانی و نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودكارامدی حرفه­ای اساتید به بررسی رابطه­ی تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی احساس خودكارامدی حرفه‌ای اساتید نیز پرداخته شود.

 1-2-  ضرورت و اهمیت پژوهش

 ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک سازمان می باشد (هچ، 1387). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط و ایجاد انتظام و شکل دهی به کل سازمان می گردد و همچنین  به ایجاد و جهت دهی قابلیت های کارکردی سازمان منجر می­شود. از این رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می نماید. ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می نماید (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). بر همین اساس می توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل و رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می کند. نکته مهم آن است که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می باشد. لذا می توان گفت ساختار و شکل گیری عدالت سازمانی اثر دارد و عدالت سازمانی نیز در آن مؤثر است (هال[24]، 2002). با توجه به آنچه گفته شد وجود ساختار تواناساز در رشد و بقای سازمان مؤثر می باشد. چون در ساختار تواناساز افراد احساس خودکار آمدی می نمایند. از این رو شناخت ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می باشد.

  درک عدالت درسازمان نیز یک اصل اساسی برای اثر بخشی سازمانها است (کوهن، کرشن و اسپکتور[25]،  2001 ) و به علت ارتباط آن با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد، از اهمیت زیادی برخوردار است (کولکوایت[26]،  2001 ). بدون ایجاد زمینه مناسب برای درک این عامل مهم در سازمانها، انگیزش و هدایت افرادسازمانی امری مشکل برای مدیران است (کوهن و کرشن، 2001 ). عدالت سازمانی و فرایندهای منصفانه آن محوری اصلی در زندگی سازمانی محسوب می شود (دی کریمر، 2005) و بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد (کروپانزانو[27]، 1997). عدم ادراک آن اثرمخربی بر روند توسعه دارد زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت تأثیر خود قرار داده، موجب تضعیف روحیه آنان و تنزل روحیه ی تلاش و فعالیت آنان می شود (الوانی و پورعزت، 1383). زیرا که کارکنان به شدت نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها و رویه هایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آنها صورت می گیرد حساس بوده و آنها را مورد ارزیابی قرار می دهند و ادراکاتی از عادلانه و نا عادلانه بودن آنها بدست می آورند که این خود زمینه ای برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن سازمان با افراد در آینده می شود (رضائیان، 1383).

  عدالت سازمانی با اثری که بر نگرش  افراد نسبت به سازمان می گذارد، آنها را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار می دهد (محی الدین، ابوبکرو سلیما، 2007).  یکی از حوزه هایی که می تواند متأثر از عدالت شود، خود کارآمدی حرفه ای افراد می باشد. باور خودكارآمدی به عنوان میزان اطمینان كه هر فرد به توانایی های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یك رشته امر یا انجام یك تكلیف حاضر دارد، نقش كلیدی و مهمی در توسعه حرفه ای افراد ایفا می كند. زیرا این امر دارای تاثیر مستقیم بر انتخاب، انگیزش، پشتكار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر اثرات آن و همچنین انتظارات جاه طلبی و بلند همتی افراد می باشد (باندورا، 2000).

   شایان ذكر است که عدالت سازمانی به تنهایی منجر به احساس خودكارامدی حرفه ای در اساتید نخواهد­شد، بلكه در تعامل با سایر عناصر سازمانی از جمله نوع ساختار سازمانی دانشگاه، به تحقق این مهم كمك خواهد­كرد. به عبارت دیگر نه تنها عدالت سازمانی، به نوع ساختار سازمانی دانشگاه بستگی دارد، بلكه احساس خودكارامدی حرفه‌ای اساتید نیز تا حد زیادی به كیفیت و نوع ساختار سازمانی دانشگاه وابسته می­باشد (نورالسناء، سقایی، شادالویی و صمیمی، 1387).

  در پژوهش حاضر می­گردد تا ضمن بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید به بررسی رابطه تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی میزان خودكارآمدی حرفه ای اعضای هیات علمی پرداخته شود. باتوجه به اینكه كیفیت آموزش عالی به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرایط محیط درونی و بیرونی مراكز دانشگاهی می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می تواند دارای فوایدی به شرح زیر باشد:

 -شناسایی نوع ساختار سازمانی حاكم بر دانشگاه و پیش­بینی تبعات كاركردی و عملكردهای حاصل از آن.

اما با تجدید ساختار، تولیدکنندگان، خطوط انتقال و شبکه­ی توزیع از هم جدا می­شوند و هدف از این امر از طرفی کاهش نرخ انرژی برق و افزایش کیفیت آن برای مصرف­کننده و از طرف دیگر رقابت واحدهای تولیدی بر اساس سود خود می­باشد(نیرومندفام، 1390 : 45). اینکه تا چه حد بتوان اهداف مذکور را محقق ساخت چندان روشن نیست.

با توجه به مباحث فوق، چنین به نظر می­رسد که تجدید ساختار صنعت برق یک ضرورت است. این در حالی است که تجربیات کشورهای گوناگون در این زمینه نتایج مختلف و بعضاً متناقضی را در پی داشته که برخی به موفقیت و برخی به شکست منجر شده­است. برای مثال سازماندهی مجدد بخش برق در هلند که از سال 1989آغاز شد کارایی مورد انتظار را به همراه نداشته­است و منافع احتمالی حاصل از آن نیز در هاله­ای از ابهام قرار دارد(کاستر[14]، 1998 : 661). به عنوان نمونه­ای دیگر، جمهوری فدرال نیجریه از سال 2006 به ایجاد یک روند رقابتی در صنعت برق خود اقدام نموده­است، در حالی که برخی محققان معتقدند که چنین روندی نه­تنها منفعتی برای این کشور به همراه نخواهد­داشت بلکه به تحمیل هزینه­های بیشتر خواهدانجامید(آموبی[15]، 2006 : 291). وو و همکاران[16](2003) نیز در بررسی­های خود بر روی اصلاحات بازار برق که تاکنون در بریتانیا، نروژ، آلبرتا(کانادا) و کالیفرنیا(ایالات متحده آمریکا) رخ داده­است به این نتیجه رسیده­اند که ایجاد بازار رقابتی تولید برق، به تنهایی، در ارائه­ی خدمات قابل اطمینان با قیمت­های پایین و پایدار با شکست مواجه شده­است. البته محققان دلایل متعددی را برای این شکست عنوان کرده­اند. در پیشینه­ی تجربی تحقیق به موارد بیشتری اشاره خواهدشد.

صنعت برق ایران نیز از اوایل دهه 70 به تغییر ساختار سازمانی و ایجاد شركت­های مستقل و غیردولتی توزیع نیروی برق و مدیریت تولید برق، همچنین شركت­هایی در بخش­های اجرائی و پیمانكاری، ساخت و تجهیزات و غیره اقدام نموده است(توانیر، 1391پ). با این حال مطالعات و بررسی­های گوناگونی که در خصوص اصلاحات ساختاری و تجدیدساختار صورت پذیرفته حاکی از این است که صنعت برق ایران، پس از حدود بیست سال که از آغاز این اصلاحات می­گذرد، پیشرفت چندانی در این زمینه نداشته­است. جداسازی عمودی ارکان صنعت که یکی از

 مهم‌ترین و تأثیرگذارترین اقدامات در اصلاحات ساختاری صنایع‌ برق به­شمار می‌آید، در رویکرد اصلاحات صنعت برق در ایران کم‌رنگ است. به عبارت دیگر ارکان صنعت برق یعنی تولید، انتقال و توزیع در اصلاحات ساختاری این‌ صنعت در ایران هیچ‌گاه تحت یک فرایند تفکیک ساختاری قرار نگرفته‌اند تا از طریق‌ واگذاری، مدیریت و مالکیت این ارکان از یکدیگر جدا شود. ضمناً در این رویکرد، هیچ‌گونه نشانه‌ای از تفکیک‌ افقی اجزا مشاهده نمی‌شود(منظور و عسکری آزاد، 1387 :71). همچنین آمار و ارقام منتشر شده توسط وزارت نیرو بیانگر این موضوع است که میزان خصوصی سازی[17](که خود یکی از مراحل به وجودآوردن یك ساختار برق جدید است) در نیروگاه­های سیکل ترکیبی و گازی پس از گذشت بیست و یک سال، بسیار ناچیز است. مجموعه­ی این عوامل مانع از ایجاد یک بازار رقابتی برق در ایران شده­است؛ از سوی دیگر آینده­ی این اصلاحات و اینکه آیا به کسب منافع بیشتر منتج می­شود و یا تحمیل هزینه­های افزون­تر، نیز چندان روشن نیست.

بنابراین بررسی مزایای تجدید ساختار صنعت برق، مقایسه­ی نتایج کوتاه­مدت و بلند­مدت حاصل از پیاده­سازی آن در کشورهای مختلف و نیز وضعیت فعلی روند اصلاحات و تجدید ساختار صنعت برق ایران، مسئله­ی اساسی پژوهش را روشن­تر می­نماید؛ اینکه آیا تداوم استراتژی­های تجدید ساختار صنعت برق ایران از ضروریات است؟ آیا نیاز است که بر تداوم چنین استراتژی­هایی اصرار ورزیم یا خیر؟

1-3.اهمیت و ارزش تحقیق

ایران یكی از سریع­ترین كاهش­های باروری را در جهان تجربه كرده است. كاهش باروری آن هم بیش از 50 درصد در یك دهه فقط برای جوامع مسلمان منحصر بفرد و ویژه نیست اما تاكنون در جاهای دیگر گزارش نشده است (وحیدنیا، 2007: 259). تحولات باروری نشان می‌دهد که باروری کل در سال 1365برابر با 3/6، در سال 1375 برابر با 52/2 و درسال 1385 این رقم برای كل كشور به 8/1و در سال 1390 به 5/1 فرزند کاهش یافته است (مرکز آمار ایران،1390).

دلایل متعددی برای تبیین انتقال باروری ایران بیان شده است. كاهش مرگ و میر كودكان، افزایش شهرنشینی، بهبود نظام شبكه بهداشتی، توسعه روستاها، استقرار مجدد برنامه های تنظیم خانواده، افزایش سواد و تحصیلات بویژه سواد دختران، كاهش تعداد فرزندان دلخواه خانواده و نهایتا بهبود موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این مواردند ( عباسی شوازی، 2000، الف و ب)؛ میرزایی، آقاجانیان و مهریار، 1999). در مورد عوامل تأثیرگذار بر كاهش باروری در ایران، افزایش تحصیلات و بهبود و موقعیت و پایگاه نسبی زنان از جمله این موارد در تبیین انتقال باروری ایران است (علی مندگاری، 1384).

ﺗﺤﻮﻻت ﮔﺴﺘﺮده در ﻧﻘﺶﻫﺎی زﻧﺎن در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﮔﺮدﯾﺪه ﺗﺎ ﺣﻀـﻮر زﻧـﺎن در ﻋﺮﺻـﻪ    ﻫـﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ اﺳﺘﻘﻼل در ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ زﻧﺪﮔﯽ آﻧﺎن از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ و ﭘﺎﯾﮕﺎﻫﯽ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻫﻪ ﻫﺎی ﻗﺒﻞ ﺑﺮﺧﻮردار ﺷﺪﻧﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ زﻣﯿﻨﻪی دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ در ﮐﻨﺶ­ﻫﺎی ﺑﺎروری (رﻓﺘﺎر، ﺗﻤﺎﯾﻼت و اﯾﺪه آلﻫﺎی ﺑﺎروری) زﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎﺧﺖ.

استقلال[1] زنان به عنوان وضعیت یا کیفیتی از اداره کردن خود [2]، خود تصمیم­گیری و مستقل بودن تعریف شده است که ممکن است ارایه بهتری از درجه و دسترسی، کنترل و استقلال زنان در تصمیم­گیری‌هایشان را نشان دهد (آبادیان[3]، 1996).

دیسون و مور[4] استقلال را به عنوان توانایی دسترسی فرد به اطلاعات و استفاده از آن برای تصمیم‌گیری در مورد موضوعات شخصی و هم چنین در ارتباط با دیگران است، تعریف می‌كنند (دیسون و مور، 1983: 45؛ ججی بوی و ستار[5]،2001: 688). هم چنین استقلال به میزان دسترسی زنان (و كنترل بر) منابع مادی (شامل غذا، درآمد، زمین و دیگر شكل‌های رفاه) و منابع اجتماعی (شامل: دانش، قدرت و پرستیژ) در خانواده، در اجتماع و در جامعه می‌باشد (دیكسون[6]، 1987: 6).

ججی بوی استقلال را به عنوان كنترل زنان بر زندگی خودشان به طوری كه آن‌ها نیز مانند شوهرانشان در مورد مسایل خانواده حق مساوی داشته باشند و بر روی منابع مالی و سایر منابع كنترل داشته باشند، دسترسی به دانش و اطلاعات واقتدار برای تصمیم­گیری‌های مستقل، آزادی از محدودیت‌های تحرك فیزیكی و توانایی ساختن روابط قدرت برابر در درون خانواده می‌داند (ججی بوی، 2001: 688).

ابعاد استقلال از دیدگاه ججی بوی (1995)، شامل پنج بخش مجزا اما وابسته به هم است که می‌تواند به عنوان اهمیت رابطه باروری – آموزش تشخیص داده شود:

1- استقلال اطلاعاتی[7]: زنان تحصیل کرده، دید جهانی وسیع‌تری دارند. دارای ادرک بیش­تری از سبک زندگی جایگزین هستند و نسبت به قدرت و استبداد شک و تردید بیش‌تری دارند.

2- استقلال تصمیم‌گیری[8] : آموزش، ایده و نظر زنان را در تصمیمات مرتبط با رفاه و زندگی شان تقویت میکند. این به معنی اعتماد بیشتر زنان به خودشان در اخذ تصمیم و بیان ایده و نظرات و مشارکت در بحث‌های خانوادگی است.

3- استقلال فیزیکی [9] : زنان تحصیل کرده ارتباط بیش­تری با جهان پیرامون دارند. زنانی که به تحصیل می‌پردازند آزادی تحرک بیش­تر و

 اعتماد به نفس زیادتری در استفاده از خدمات موجود دارند.

4- استقلال عاطفی[10] : زنان تحصیل­کرده، صداقت و وفاداریشان را از روابط گسترده خانوادگی به خانواده ازدواجی تغییر می‌دهند و روابط عادلانه­تری بین زوجین وجود دارد، قیود و صمیمیت بیش­تری در بین دو زوج و والدین و بچه ها حکم فرماست و این گونه زنان به ارزش خود بیش­تر واقفند و خود را کمتر تکذیب و انکار می­کنند.

5- استقلال اقتصادی و اجتماعی و اعتماد به نفس[11]: آموزش، اعتماد به نفس زنان را در موضوعات اقتصادی افزایش می‌دهد.

روتس چیلد[12]  استقلال زنان را از موقعیت و پایگاه آنان متمایز ساخته است. به نظر او موقعیت زنان، اشاره به وضعیت کلی آنان در جامعه دارد در حالی که استقلال را به عنوان توانایی زنان در کنترل و یا تغییر رفتار زنان و مردان دیگر و هم چنین توانایی تعیین کردن وقایع مهم در زندگی خودشان می‌داند (روتس چیلد، 1982: 117).

هیندن[13] استقلال را بعنوان توانایی زنان و عدم وابستگی آنان در تصمیم­گیری‌های مربوط به خانه تعریف می‌کند (هیندن، 2000:255).

 همان­گونه که در بالا ذکر شد مفهوم استقلال چند بُعدی می‌باشد و شامل استقلال اطلاعاتی، استقلال تصمیم‌گیری، استقلال فیزیكی (جا به جایی)، استقلال احساسی و استقلال اقتصادی می‌باشد.

جی­جی­بوی سه مورد از مهم­ترین ابعاد استقلال زنان را قدرت تصمیم­گیری، تحرک مکانی و دسترسی به منابع اقتصادی بدون در نظر گرفتن مکان و مذهب آن­ها می­داند ( حسینی و بگی، 1391: 59). ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی و اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن و ﻧﻘـﺶ آن در ﺗﺼـﻤﯿﻢﮔﯿـﺮیﻫـﺎی ﺑـﺎروری   ﯾﮑـﯽ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺤﺚ‌ﻫﺎی زﯾـﺎدی در ﻣـﻮرد آن ﺻـﻮرت ﮔﺮﻓﺘـﻪ اﺳـﺖ. اﮔﺮﭼـﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒـا ﻫﻤﻪ محققان و اﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪان اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ﮐﻪ اﺳـﺘﻘﻼل زﻧـﺎن ﺗـﺄﺛﯿﺮات ﻗﺎﺑـﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪ­ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و ﺟﻤﻌﯿﺘﯽ دارد، وﻟﯽ ﻣﯿـﺰان اﯾـﻦ ﺗـاﺛﯿﺮ     مشخص ﻧﯿﺴﺖ، اتفاق نظر دارند. در این پژوهش به پیروی از عباسی­شوازی و همکاران (2009)، حسینی و بگی (1391)، جهت بررسی استقلال زنان، سه  بعد تصمیم­گیری، جا به جایی و اقتصادی مورد بررسی و کاوش قرار گرفته­اند.

1-3- اهمیت تحقیق

در سال‌های اخیر توجه فزاینده‌ای به بهبود پایگاه زنان و توسعه نقش‌هایشان در فرایند توسعه اقتصادی- اجتماعی صورت گرفته است و ابعاد مختلف مربوط به این موضوع در حال بررسی و مطالعه است (نیرولا و لاوتی[14]، 1998: 157).

تلاش‌های بین المللی كه از چند دهه اخیر در ارتباط با ارتقای شخصیت و منزلت زن صورت گرفته است (كنفرانس قاهره، 1994؛ كنفرانس جهانی زنان در پكن، 1995) بر اصل برابری جنسیتی و تسهیم قدرت و مسئولیت در خانه ، محیط كار و اجتماعات گسترده ملی و بین المللی میان زنان و مردان تاكید دارد. از موضوعات مهمی كه در كنفرانس قاهره به آن توجه شد، برابری جنسیتی بین زنان و مردان و ارتقای موقعیت زنان بود كه به عنوان راه حل برای كشورهایی مطرح شد كه دارای باروری بالا هستند. یكی از حوزه‌های مهم مورد بحث، توانمندسازی زنان برای كنترل جنبه‌های سلامت خود به ویژه بهداشت باروری است كه اگر زنان اصلی‌ترین نقش را در تصمیم­گیری‌های مربوط به باروری و فرزندآوری خود داشته باشند  می‌توان به كاهش بیش از پیش باروری امیدوار بود (عباسی شوازی و علی مندگاری، 1389).

از نظر جمعیت شناسی موضوع موقعیت زنان بسیار مهم می‌باشد. زنان نقش اساسی در فرایندهای جمعیتی بازی می‌كنند و بهبود موقعیت آنان تاثیر زیادی بر وقایع جمعیتی مانند تولد، مرگ، مهاجرت و بهداشت خواهد گذاشت. كاهش سریع باروری در طی دهه‌های اخیر و رسیدن باروری به  پایین‌تر از سطح جانشینی، همراه با بهبود پایگاه و افزایش موقعیت زنان در سال­های اخیر، این ذهنیت را به وجود آورده است كه علاوه بر  عوامل موثر ذكر شده در كاهش باروری، بهبود پایگاه زن نقش غیر قابل انكاری را در این كاهش ایفا كرده است.

امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده است، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت است، به طوری که تقریباً 20 درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می شود (محمدزاده و مهروزان، 1375). همکاری و همدلی مدیران و کارکنان مهم‌ترین عامل موفقیت همه سازمان‌هاست. این امر مستلزم کارکنان و مدیرانی است که انطباق­پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان‌ها در برخورد با موقعیت‌های مختلف زندگی روزمره به شیوه‌های گوناگون عمل می‌کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسأله و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار داده­اند و آن را یکی از ارکان اصلی در تعاریف انجام شده از هوش منظور کرده­اند.

هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده، می­باشد. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می‌شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره­ای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی  برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ[14]، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004). گاردنر هوش را مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شوند، به کار می‌رود. مفهوم تحلیلی غرب[15] از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات می‌شود؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق[16] نسبت به هوش، مؤلفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل[17] (یکپارچه) شامل می­شود (نازل، 2004: 42). در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می‌شود و روش‌های مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می‌دهد. همچنین توانایی شناخت مسأله، ارائه راه­حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش‌های کارآمد حل مسائل، از ویژگی‌های افراد باهوش است.

پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانائی‌های انسان و به خصوص مطرح شدن هوش هیجانی، ایمونزدرسال 1999، سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی پیدا کنند. او عنوان کرد که هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانائی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی ومعنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را دریک سازه ترکیب نموده است.

در حالی‌که معنویت جستجویی برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش بینی کند و منجر به تولیدات ونتایج ارزشمندی گردد. ایمونز (2000-1999) تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز برروی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن به اهداف می‌داند. مثلاً هوش را به عنوان”توانایی برای دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی براصول منطقی است” تعریف می‌کنند.

با توجه به آن‌چه که گفته شد، می‌توان رابطه‌ای میان هوش معنوی و مدیریت تعارض[18] که به صورت شناخت و بررسی تضادها در یك موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش مؤثر یا عمل‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یك‌ شیوه‌ معقول، عادلانه‌ و كارا تعریف شده است، وجود داشته باشد. بنابراین، در این پژوهش این سوال مطرح است که آیا هوش معنوی با راهبرد‌های مدیریت تعارض رابطه دارد؟

 لذا به ­صورت موجز می­توان بیان داشت که هدف محقق آن است به دنبال بررسی رابطه ما بین هوش معنوی با مدیریت تعارض در دبیرستان‌های دخترانه شهر اهواز ­باشد.

• اهمیت و ضرورت تحقیق

شواهد نشان می‌دهند که تمرین‌های معنوی افزایش دهنده آگاهی و بینش نسبت به سطوح چندگانه هوشیاری (تعمق) هستند و بر عملکرد افراد تأثیر مثبتی دارند. وارنر[19] در پژوهش خود با اندازه­گیری میزان توجه و اجرای آزمون انعطاف شناختی در دو گروه آزمایشی و کنترل، نشان داد که تعمق (انجام تمرین‌های فکرکردن)، رشد ذهنی را به شکل مثبتی تحت تأثیر قرار می‌دهد. کرانسون و همکاران[20] نیز نشان دادند که تمرین‌های تیمی در یک دوره دو ساله باعث بهبود نمره هوشبهر، توانایی یادگیری و زمان واکنش در گروه آزمایشی شده است (آمرام[21]، 2005). هوش معنوی سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه ترکیب می‌کند و به اعتقاد کینگ[22] راهبرد‌های مقابله و تکنیک‌های حل مشکل با استفاده از معنویت در واقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی هستند. این ویژگی، در واقع میانجی­گری تأثیرات معنویت و ترکیبی از معنویت و هوش است (معلمی و همکاران، 1389). هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فرد است و فرد را به ماوراء فرد مرتبط می‌کند. علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روانشناختی متعارف است، بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه موجودات می‌شود. هوش معنوی، ذهن را روشن و روان انسان را با بستر زیربنایی وجود مرتبط می‌سازد(وگان[23]،2003).

 همه این امور دال بر اهمیت معنویت در سازمان می­باشد. پرداختن به هوش معنوی از جنبه‌های متعدد و متفاوتی حائز اهمیت است. هوش معنوی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های روانی سازگارانه که مبتنی بر جنبه­های غیر مادی و معنوی واقعیت هستند، تعریف شده است. این مفهوم و سایر مفاهیم مرتبط با معنویت امروزه در دنیا مورد اقبال بیش از پیش روانشناسان قرار گرفته است. کارآمدی مقیاس طراحی شده توسط کینگ (2008) برای سنجش هوش معنوی که در پژوهش‌های مختلف به کار گرفته شده است (رجوع شود به کینگ،2008) از یک سو، و نبود ابزار مناسب جهت اندازه گیری این سازه در پژوهش‌های داخل کشور، و همچنین نپرداختن به پژوهش‌های تجربی و مبتنی بر داده در این زمینه در کشور ما از سوی دیگر می‌تواند مبین ضرورت اهمیت ورود به حوزه پژوهش‌های داده محور در این زمینه است (حسین چاری وذاکری، 1389).

 تعارض‌[24] جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما می باشد و واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. لذا امروزه افراد پیشینه‌ ناخوشایندی‌ از آن‌ دارند و به‌ تعارض‌ به‌ عنوان‌ یک‌ پدیده‌ منفی‌ نگاه‌ می‌کنند (موسسه‌ آلند ایسلند پیس‌، 2002). تعارض‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ دو یا چند نفر از افراد در مقابل‌ یکدیگر قرار بگیرند زیرا نیازها، خواسته‌ها، اهداف‌ و ارزش‌های‌ آن‌ها متفاوت‌ است‌ (تومی[25]‌، 1999). به‌ عبارت‌ دیگر، تعارض‌ فرایندی ‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد که‌ شخص‌ دیگری ‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کند تأثیر گذاشته‌ است‌ (وودمن‌‌[26]، 1995).

تعارض‌ تقریباً همیشه‌ با احساس‌ عصبانیت‌، درماندگی‌، رنج‌، اضطراب‌ یا ترس‌ همراه‌ است‌. در حالی‌ که‌ تعارض‌ و برداشت‌ ما از آن‌ به‌ سوی ‌تصویر منفی‌ گرایش‌ دارد، اما تعارض‌ لزوماً امری‌ منفی‌ نیست‌ و این‌ یک نکته­ی ­است‌، برای‌ مدیریت‌ تعارض‌‌ که‌ بر پیامدهای‌ آن‌ اثر می‌گذارد (بخش کشاورزی ایالات متحده‌[27]، 2002). نکته‌ مهم‌ در این‌جا این‌ است‌ که‌ هر چند تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر است‌ و به‌ دلیل‌ متفاوت‌ بودن‌ اهداف‌، ارزش‌ها و عقاید افراد درگیر به‌ وجود می‌آید، ولی‌ می‌توان‌ آن‌ را هدایت‌ و به‌ حداقل‌ رساند و حل‌ کرد (ارفورت[28]‌، 2002). مدیریت اصولی تعارض، تضادهای سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می‌دهد و با بکارگیری شیوه‌های مناسب از جنبه‌های منفی آن می‌کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می‌توانند ماهیت، ویژگی‌ها و موقعیت تعارض‌های مختلف را شناسایی کنند، و از شرایط و علل بروز تعارض‌های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند، اختلاف نظرها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. حتی برخی معتقدند که دانش این‌که چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس،2002). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ می‌دهد (اسلوکام[29]،2002). مدیریت تعارض شیوه‌ای است که تعارض‌های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد و از جنبه غیر کارکردی آن می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید (جونز[30]، 2000). به عبارت دیگر مدیریت تعارض، عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست (بخش کشاورزی ایالات متحده، 2002).

با مرور تحقیقات صورت گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی مشخص می­شود که عوامل گوناگونی چون رضایت شغلی،فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، جو سازمانی(جمالی،پورظهیر و صالحی،1388: 87) عدالت سازمانی، سبک رهبری­­ مدیران،­ ویژگی­های شخصیتی ­کارکنان، فرهنگ­­ سازمانی ­و عوامل ارزشی فرهنگی (زارعی متین،الوانی،جندقی و احمدی،1389: 39) بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند.که به دلایل زیر دو عامل فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی در این مطالعه مورد توجه قرار گرفته است:

اولاً : در تحقیق صورت گرفته توسط جمالی و همکاران مشخص شد که فرسودگی شغلی با ضریب منفی هفتاد درصد بیشترین تأثیر در بین سایر عوامل بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

ثانیاً : بیشتر مطالعات بر نگرش­های محل کار به عنوان پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته­اند. در میان این ساختارهای نگرشی مربوط به رفتار شهروندی سازمانی رضایت شغلی ، احساس انصاف و دریافت حمایت سازمانی یافت شده است (ارکوتلو،2011: 532). اما تأثیر هر یک از ابعاد تشکیل دهنده عدالت سازمانی بر این رفتار در تحقیقات مختلف متفاوت بوده است،که به بعضی از آن­ها در ادامه اشاره خواهد شد.رامین مهر و همکارانش(1388) نشان دادند که از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده­ای از همبستگی قوی­تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. الكساندر و راندرمن (1997) تأكید می­نمایند كه احساس عدالت در سازمان( توزیعی و رویه­ای) به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترك خدمت تأثیرگذار خواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابی­ها از سرپرستان تأثیرگذار بوده است.محرم­زاده و همکارانش(1391) در بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا­داری وجود ندارد. اما عدالت مراوده­ای و رویه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند. چو و همکاران(2013) نشان دادند که انواع مختلف عدالت اثرات متفاوتی بر تعهد شغلی که به عنوان یک متغیر میانجی بین برداشت از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی عمل می­کند، دارند، به این ترتیب که عدالت توزیعی و مراوده­ای نسبت به عدالت رویه­ای مؤثرترند. فلاگر و كونوسكی  ( 1989) دریافتند كه ادراك در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهد بود ؛ همچنین افزایش ادراك مثبت كاركنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله، میزان تعهد سازمانی ،رفتار شهروندی سازمانی، میزان غیبت كاركنان میزان اعتماد آنان به مدیران، ارتباطات و تعاملات كاری با همكاران،تسهیم دانش و عملكرد و بهره­وری سازمانی اثرگذار بوده است. همچنین احساس محرومیت و عدم برابری باعث ایجاد برخی تأثیرات روان­شناختی و رفتاری در كاركنان ازجمله عدم رضایتمندی، استرس شغلی، و غیبت خواهد شد.

با توجه به موارد ذکر شده به علت تأثیر زیاد فرسودگی شغلی بر کاهش رفتار شهروندی سازمانی و وجود نتایج متفاوت در تأثیر ابعاد عدالت سازمانی بر این رفتار، در این تحقیق اثر این دو عامل بر رفتار شهروندی سازمانی در مدیریت­های مختلف سازمان جهاد کشاورزی بررسی خواهد شد. این مسأله كه میزان تأثیر هر یك از ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، و عدالت مراوده­ای) و ابعاد فرسودگی شغلی(خستگی عاطفی،نگرش منفی وکاهش عملکرد فردی) بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش­های مختلف چگونه است، و اینکه سازمان جهاد کشاورزی چه راهکارهایی را برای ارتقای رفتار شهروندی سازمانی باید به کار گیرد، مسأله اصلی این تحقیق است. به طوری که بتوان با افزایش این رفتار در سازمان به اهداف مهم سازمانی دست پیدا کرد.

تحقیقات نشان داده است که کارگران جوان­تر ، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. کارکنان با درجه کارشناسی ارشد در مقایسه با کارکنان با مدرک کارشناسی احتمال کمتری دارد که فرسودگی شغلی را تجربه  کنند. همچنین مشخص شده است که سابقه کار رابطه منفی با فرسودگی شغلی دارد. کارگران کم تجربه بیشتر در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند(بویاس و ویند،2010: 382). بر این اساس این تحقیق، درصدد آن هست که مشخص که متغیر­های جمعیت شناختی که به عقیده بویاس و ویند ،فرسودگی شغلی را موجب می شوند تا چه اندازه در فرسودگی شغلی کارکنان جهاد کشاورزی استان فارس و همچنین بر رفتار شهروندی سازمانی آنان و درک کارکنان از عدالت، مؤثر واقع شده­اند.

1-2)اهمیت و ضرورت موضوع

 دنیای امروز، دنیای سازمان­ها است و نیروی انسانی به عنوان با ارزش­ترین منبع، متولی آن محسوب می­شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه­ تحقق اهداف سازمانی را فراهم می­کند(شاه حیدری پور ، کمالیان،1391: 178). گرینبرگ[14](1990) در یک مقاله كه وضعیت تحقیق درگذشته ، حال و آینده در عدالت سازمانی را مورد ارزیابی قرار داده ، مطرح كرده است كه تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممكن است به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار سازمانی را تبیین كنند(نعامی و شکرکن،1385: 80). کارکنان

 مهره­های اصلی یک سازمان بشمار می­آیند و ادراك آنان از منصفانه بودن پرداخت­ها و برابری در رویه­های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه­ی رفتارشهروندی سازمانی دارند.

 همچنین مزیت­های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت­ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت­های مختلفی ممكن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می­رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاركنانی است كه در سازمان فعالیت می­كنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می­یابد(رامین مهر و همکاران ، 1388: 69). پژوهش­ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی افزایش خود پنداری مثبت شخص ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان ، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری ، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب ،سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری ،حفظ تعادل درونی سازمان و بهبود بهره­وری عملکرد و اثربخشی سازمانی را به همراه دارد(شاطری،یوزباشی و زمانی منش،1391: 62و63).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأكید داشته­اند. با توسعه مطالعات در زمینه­­ی عدالت، كانون تأكید از عدالت نتیجه­ای(برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا كرد. برخی از مطالعات اخیر نشا­ن می­دهد كه عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه­ای (توزیعی) مهم است و بین عملكرد مدیریتی و رفتار كاركنان رابطه وجود دارد(مسترسون[15]،2000،: 750). بنابراین با شناخت رفتار شهروندی سازمانی و پیاده سازی ابعاد عدالت سازمانی و بررسی روابط بین آن­ها می توان سازمان را هرچه بهتر به سمت اهدافش سوق داد.

همانطور که ذکر شد نیروی انسانی مهم­ترین عامل رشد و ماندگاری و مهم­تر­ین مزیت رقابتی سازمان­ها به شمار می­رود. اما چه نیروی انسانی­ای ؟ نیروی انسانی تحلیل رفته ، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در كار . سازمان­های امروزی درجستجوی بهترین­ها و پیروزی جنگ استعدادها از هیچ تلاشی فرو­گذار ننموده و همواره می­كوشند تا بهترین، مستعدترین افراد را جذب خود نموده و از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان­هایی كه هزینه­های هنگفتی را صرف جذب بهترین­ها می­كنند اما با مدیریت ناصحیح، آنان را در شرایطی قرار می­دهند كه تمامی استعداد و انگیزه­هایشان هرز رفته و نابود می­گردد . برای اینكه نیروی انسانی در سازمان تبدیل به سرمایه­ای ماندگار، ارزشمند و با بیشینه ارزش آفرینی برای سازمان گردد ، لازم است شرایطی برای آنان فراهم نمود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش­های خود در سازمان بپردازند.

فرسودگی شغلی اغلب موجب  احساس بی­کفایتی ، غفلت نسبت به کار و قضاوت­های اشتباه می­شود، که ممکن است در مختل شدن خدمات مشتری منعکس شود . علاوه بر این، کارکنانی که فرسودگی شغلی را تجربه می­کنند ممکن است به راحتی عصبانی و تحریک شوند، تفکرشان انعطاف ناپذیر شود ، مواد سوء استفاده، نسبت به سازمان بدبین شوند و بهره­وریشان کاهش یابد(بویاس و ویند[16]،2010: 380). فرسودگی با افزایش ابهام نقش و حجم کار و همچنین با کاهش قدرت یا نیرو و حمایت اجتماعی، همبسته است(لسچینگر و گرو[17]،2012: 285).

نكته­ی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است. فرسودگی شغلی باعث غیبت كاركنان از محل كار، كاهش كیفیت كار، تعارضات بین فردی با همكاران، مشكلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترك خدمت می شود. ترك خدمت هزینه­های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می­شود. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می­رسد(امیری،اسدی و راغب،1390: 40).