وبلاگ

این موضوع بدیهی است که بشر تمایل به زندگی اجتماعی دارد. بسیاری از روزهای زندگی ما درون موسسات اجتماعی مانند مدرسه ها،دادگاهها،همایشها و تجارت می­گذرد (کلمن[7] 1993، 200). از این رو در جهت عملکرد فعال در این موسسات به تعدادی معیار برای روابط بین فردی و همکاری افراد نیاز است.

امروزه از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می­توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . افراد معمولا برای وقت، تلاش و مالیات مبلغی پرداخت میکنند و در برابر موسسات اجتماعی این امکان را به ما می دهندکه از منافع مختلفی برخوردار شویم. به طور کلی، محققان این منافع را به دو دسته تقسیم می­کنند: اقتصادی و اجتماعی (کروپانزانو[8] و دیگران 1993، 52). منافع اقتصادی که منافع ابزاری نیز نامیده می­شوند، آنهایی هستند که توسط شأن افراد می توانند یک زندگی استاندارد و راحت را برای خود فراهم کنند. آنها تمایل پیدا می کنند به اینکه پول در بیاورند و جمع کنند. منافع اجتماعی به موقعیت اجتماعی فرد در یک گروه اشاره می­کند. در واقع ماهیت تحقیقات عدالت اجتماعی بر پایه بازخورد مردم نسبت به آنچه که بدست می آورند است.موسسات اجتماعی در واقع منبع فراوانی از منافع اقتصادی و اجتماعی هستند. اینکه چگونه این منافع توزیع میشوند یکی از مهمترین موارد در نظر افراد است. پاسخ و عکس العمل مردم در برابر اینکه چه چیزی بدست می آورند و چه چیزی از دست میدهند، زمینه ساز اصلی تحقیقات عدالت اجتماعی است . نحوه توزیع این منافع توسط افرادی است که در آن موسسات مشغول به کارند، ارزیابی می­شود و در اینجاست که ادراک مردم شکل می گیرد به این صورت که آیا این روش و توزیع ها عادلانه است یا نا عادلانه است. این ادراک عدالت به افراد اجازه می­دهد تا در آینده رفتارها و منافعی را که بدست می آورند را ارزیابی کنند. اگر سازمانها به صورت ناعادلانه­ای پاداش­ها را توزیع کنند، آنگاه افراد این برداشت را خواهند کرد که در آینده نیز چنین توزیع ناعادلانه ای حتما رخ خواهد داد. اگر یک مدیر نگرانی های افراد را در نظر بگیرد، آنگاه کارمندان عقیده خواهند داشت که این مدیر در آینده نیز به صورت مشابه رفتار خواهد کرد. این ارزیابی ها به کارمندان این اجازه را میدهد تا نسبت به نحوه تخصیص منابع در سازمان تصمیم گیری کنند و در مورد عادلانه بودن آن تفکر کنند. در صورتی که کارمندان عدالت در سازمان را حس کنند آنگاه انگیزه بیشتری دارند و تلاش بیشتری در جهت بالا بردن کارایی خواهند داشت (تیلر و لیند[9] 1993، 2). مهمترین اصولی که بر سازمان­های بزرگ و کوچک بایستی به مرحله اجرا در آید رعایت عدالت و انصاف می باشد. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» و حضرت علی (ع) در قسمت مربوط به کارگزاران فرموده اند: علیک بالعدل فی

 حکمک اذا انتهت الامور الیک (بر تو باد به عدل حکم کردن آن گاه که کار به تو منتهی گردد). آنچه معمولاً سازمان­ها یا جامعه را به تباهی و فساد سوق می­دهد و باعث افزایش نارضایتی کارکنان می گردد ظلم ها، ستم ها و تبعیضاتی است که به واسطه عدم رعایت عدالت انجام می­شود. معمولا موسساتی که در آنها کمتر تبعیض و بی عدالتی وجود دارد از ثبات بیشتری برخوردارند، در نتیجه رعایت عدالت و سرلوحه قرار دادن آن برای مدیران و سرپرستان در تمام موارد ضروریست (مشرف جوادی 1378، 46). هنگامی که سیستم پاداش سازمانی به گونه ای باشد که رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت کند افراد خوب هم دست به کارهای نادرست می زنند. هنگامی که سازمانها به افراد درغگو، متقلب و کسانی که کارهای خلاف انجام می­دهند ارتقای مقام دهد، حقوق زیادی به آنها پرداخت کند و یا آنها را مورد ستایش و تشویق قرار دهد، کارکنان این مطلب را می آموزند که رفتارهای غیر اخلاقی بازدهی­های مناسب دارد (رابینز[10]،1385: 191). و همچنین در مواقعی که کارمندان رویدادها را به صورت نا عادلانه مشاهده نمایند آنگاه وظیفه شناسی کمتری دارند و همینطور تمایل کمتری برای حمایت از سازمان دارند و این نه تنها ممکن است منجر به پائین آوردن کارایی شود بلکه ممکن است به مواردی مانند دزدی، اعتراض و آشوب نیز کشیده شود (کروپانزانو و آمبروز[11] 2001، 32). در عدالت سازمانی مطرح می­شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است و شامل حیطه­های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی است. در واقع یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود. از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

به این ترتیب سوال اساسی تحقیق این است که آیا بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی استان کرمان رابطه وجود دارد یا خیر؟ که پاسخ دادن به این سوال نیازمند کار علمی و تحقیقاتی است.

 

 

[1] – Affirnative Action

 

 

[2] – Lawten

 

 

[3] – Campell

 

 

[4] – Organizational Justice

 

 

[5] – Sitez

 

 

[6] – Morhed & Grifin

 

 

[7] – Coleman

 

 

[8] – Cropanzano

 

 

[9] – Tyler and Lind

 

 

[10] – Rabinz

 

 

[11] – Ambrose

1- بررسی ریسك اعتباری وام‌ها و مشتریان به‌ صورت انفرادی(كه متناظر با تحلیل انفرادی ریسك اوراق بهادار است).

 

2- بررسی ریسك اعتباری سبد وام به‌ صورت غیرانفرادی (كه معادل تحلیل ریسك سبد اوراق بهادار است).

 

ارزیابی و سنجش توان بازپرداخت مشتریان اعتباری به‌صورت انفرادی و محاسبۀ احتمال عدم‌بازپرداخت اعتبارات دریافتی آن­ها را “اعتبارسنجی” گویند. اعتبارسنجی، نظامی است كه به وسیلة آن بانك­ها و مؤسسات اعتباری با استفاده از اطلاعات حال و گذشتۀ متقاضی، احتمال عدم‌بازپرداخت وام توسط وی را ارزیابی نموده و به او امتیاز خاص خود را می‌دهند. این روش ابزاری عینی برای مدیریت ریسك اعتباری بانك‌ها بوده و مشتریان اعتباری را بی‌طرفانه و بر اساس آمار و اطلاعات كیفی و كمّی طبقه­­بندی می‌نماید. مدل‌های اعتبارسنجی را می­توان به دو گروه عمده تقسیم نمود:

 

1) مدل­های اعتبارسنجی پارامتری مانند:

 

– مدل احتمال خطی

 

– مدل­های پروبیت و لوجیت

 

– مدل­های مبتنی بر تحلیل ممیزی

 

2) مدل­های اعتبارسنجی غیرپارامتری مانند:

 

– برنامه ­ریزی ریاضی

 

– درختواره­ های طبقه ­بندی (الگوریتم­های تقسیم ­بندی بازگشتی)

 

– مدل­های نزدیك­ترین همسایگان

 

– فرآیند سلسله مراتب تحلیلی

 

– سیستم­های خبره

 

– شبكه ­های عصبی مصنوعی

 

ارزیابی و سنجش ریسك اعتباری سبد وام‌های بانك با در نظر گرفتن اثرات متنوع‌سازی و ارتباط میان موقعیت‌های مختلف موجود در سبد وام و ادارۀ سبد اعتبارات بر این اساس، “مدیریت سبد اعتباری” نام دارد.

 

بانك‌های موفق در سطح جهان، سیستم‌های اعتبارسنجی و مدیریت سبد اعتباری متناسب خود را توسعه می‌دهند. چنین سیستم‌هایی مدیران بانك را در جهت اتخاذ هرچه بهتر تصمیمات اعتباری یاری می‌دهد، تصمیماتی كه بر پایۀ ارزیابی‌های كیفی و كمّی وام‌های انفرادی و سبد اعتباری بانك قرار دارد.

 

اهداف توسعۀ نظام اندازه‌گیری و مدیریت ریسك اعتباری

 

هدف از اجرای این طرح، طراحی سازوكاری برای اندازه‌گیری و مدیریت ریسك اعتباری بانك است. چنین سازوكاری شامل ارزیابی‌های ریسك اعتباری در هر دوسطح وام‌های انفرادی و سبد وام است.

 

این سازوكار تصمیمات مدیریت ریسك اعتباری و دایرۀ اعتبارات بانك را در جهت شناسایی و تخصیص وام به مشتریان معتبر راهنمایی می‌كند و در عین حال تصمیمات مدیریت سبد وام را برای بهره‌برداری بهینه از اثرات تنوع ‌بخشی سبد پشتیبانی می‌نماید.

 

چنین سازوكاری داری ویژگی‌های زیر است:

 

– بر اساس چنین سازوكاری فرآیند‌های بانك در زمینۀ اعطای وام به مشتریان مورد‌ بازنگری قرار می‌گیرد و در صورت امكان، فرآیندهای جایگزین جهت بهبود و تسریع فرآیندهای وام‌دهی پیشنهاد می‌گردد.

 

– از طریق این سازوكار زمینه‌‌ای فراهم می‌شود كه تصمیمات مربوط به اعطای وام در میان شعبه‌های مختلف بانك از وحدت‌ رویه برخوردار باشد. بدین‌ترتیب، بستری برای ارزیابی عملكرد دایرۀ اعتباری شعب مختلف بانك بر مبنای معیاری واحد ایجاد می‌گردد و طراحی سیستم‌های پاداش مبتنی بر عملكرد شعب میسر می‌شود.

 

– به‌وسیلۀ چنین سازوكاری مشتریان معتبر از غیرمعتبر تمیز داده می‌شوند و منابع بانك به سمت متقاضیانی جریان می‌یابد كه به‌لحاظ اعتباری ازاستحقاق بیشتری برای دریافت وام برخوردارند. این سازوكار همچنین ضمانت‌ها و وثیقه‌های مورد‌نیاز برای اعطای وام به مشتریان را بر اساس نمرۀ اعتباری آن‌ها تنظیم می‌كند و از سخت‌گیری و سهل‌گیری بی‌مورد نسبت به متقاضیان جلوگیری می‌كند.

 

بدین ‌ترتیب، مشتریان با كیفیت بانك با سهولت بیشتری وام می‌گیرند و مشتریان بی‌كیفیت تنها با ارائۀ تضمین‌های محكم موفق به اخذ وام می‌شوند.

 

در نتیجه، چنین سازوكاری ضمن توسعۀ بازار بانك به سمت مشتریان معتبر، ریسك اعتباری سبد وام بانك را به‌نحومؤثری تحت كنترل و نظارت مدیران بانك قرار می‌دهد.

 

– اتخاذ سیاست‌های بسیار محافظه‌كارانه در برابر تصمیمات اعتباری باعث كاهش ریسك اعتباری بانك می‌شود، ولی این كاهش ریسك به بهای كاهش درآمد بهرۀ بانك تمام می‌شود. این‌گونه سیاست‌ها خصوصاً در محیط‌های رقابتی منجر به حذف مؤسسه مالی از صحنۀ رقابت می‌شود. از طرفی دیگر اعطای بی‌برنامۀ اعتبار نیز به ‌طرز فزاینده‌ای باعث افزایش ریسك اعتباری و در نهایت زیان‌های اعتباری بانك خواهد شد.

 

بنابراین، اعطای اعتبار به متقاضیان وام مستلزم برقراری مصالحه‌ای میان ریسك و بازده است. سازوكار مدیریت ریسك اعتباری بانك، صرفاً ریسك اعتباری هركدام از متقاضیان وام را محاسبه می‌كند تا با فرض مشابهت وثیقه‌های وام (برای مشتریان معتبر و غیر‌معتبر) در صورت امكان، نرخ بهرۀ دریافتی از مشتریان بر اساس نقش آن‌ها در ریسك اعتباری سبد وام‌های بانك تعدیل گردد.

 

– از مجرای چنین سازوكاری امكان افزایش كیفیت سبد وام‌های بانك فراهم می‌گردد. بنابراین با راه‌اندازی این سازوكار انتظار می‌رود تسهیلات اعطایی سوخت‌شده ومعوق بانك كاهش یابد و در نتیجه جریان‌های نقدی ورودی حاصل از بازپرداخت سود و اصل وام‌ها با قطعیت بیشتری قابل‌پیش‌بینی می‌شود.

 

بدین‌ترتیب سازوكار مدیریت ریسك اعتباری علاوه بر كاهش هزینه‌های ناشی از سوخت وام‌ها و افزایش سودآوری تا حدودی به رفع مسایل ناشی از ریسك نقدینگی بانك كمك می‌كند.

 

– مدیریت بهینۀ ریسك اعتباری بانك و ایجاد سبدی از وام‌های باكیفیت، راه را برای صدور اوراق بهادار با پشتوانۀ وام‌های رهنی هموار می‌كند. صدور چنین اوراقی، با آزاد‌ سازی وام‌های اعطایی بانك وجوه لازم را برای سرمایه‌گذاری مجدد و یا رفع مشكلات مالی در اختیار

 بانك قرار می‌دهد.

 

– عدم‌توجه به ریسك اعتباری، بانك‌ها را بر آن می‌دارد تا برای پوشش ریسك اعتباری به افزایش ذخایر وام­ها بپردازند. مهمترین پیامد افزایش ذخایر تسهیلات كاهش بازدة سرمایه­گذاری بانك و در نتیجه كاهش سودآوری خواهد بود.

 

سازوكار مدیریت ریسك اعتباری با ارایۀ تخمین‌های قابل‌اتكا از ریسك اعتباری موجب می‌شود تخمین ذخایر از حالت تجربی و محافظه‌كارانه خارج شود. چنین وضعیتی به احتمال زیاد به كاهش مقدار ذخایر و افزایش دقت تخمین‌ها منجر می‌شود.

 

– چنین سازوكاری مطابق با پیمان‌های كمیتۀ بال در زمینۀ اندازه‌گیری و مدیریت ریسك اعتباری است. بنابراین از طریق راه‌اندازی چنین سازوكاری بانك با رعایت استانداردهای ریسك اعتباری كمیتۀ بال، از رتبۀ بالاتری در میان بانك‌ها برخوردار شده و در روابط برون‌مرزی خود با سایر بانك‌ها، نهادهای مالی و… از تسهیلات بیشتری ( ازجمله برخورداری از وام‌ هایی با نرخ بهرۀ پایین) بهره‌مند خواهد گردید.

 

متدولوژی اجرایی

 

متدولوژی اجرای طرح مدیریت ریسك اعتباری در بانك مستلزم طی فرآیند عمومی مدیریت ریسك یعنی شناسایی، اندازه‌گیری، گزارش، مدیریت و نظارت است. این فرآیند در دو بخش اعتبارسنجی و مدیریت سبد اعتبارات اعمال می‌شود.

 

1- اعتبارسنجی

 

در این بخش ریسك وام‌های انفرادی مورد ارزیابی و تحلیل قرار می‌گیرد. در مرحلۀ شناسایی تیم اجرایی به بررسی و شناسایی متغیرهای توضیحی اعتبار وام‌گیرندگان در بانك می‌پردازد و فهرستی از این متغیرها فراهم می‌آورد. متغیرهای توضیحی برای وام‌گیرندگان حقیقی و حقوقی به‌طور جداگانه مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

هم‌زمان با شناسایی متغیرهای توضیحی سابقه‌ای از عملكرد اعتباری مشتریان نیز تهیه می‌شود.

 

در مرحلۀ اندازه‌گیری بر اساس مدل‌های اعتبارسنجی به هریك از متغیرهای توضیحی وزنی منتسب می‌شود. این اوزان از درجۀ اهمیت نسبی متغیرهای توضیحی در تشریح اعتبار مشتریان حكایت می‌كند. خروجی اصلی مدل‌های اعتبارسنجی، سنجش اعتبار متقاضیان وام در قالب احتمال نكول، نمرۀ اعتباری، رتبۀ اعتباری و یا گروه‌بندی آن‌ها در قالب طبقات اعتباری است.

 

بر اساس احتمال نكول، مبلغ در معرض نكول و زیان مشروط بر نكول می‌توان زیان اعتباری مورد انتظار حاصل از وام‌های انفرادی را محاسبه كرد. هم‌چنین بر اساس توزیع به‌دست آمده می‌توان سنجۀ ریسك اعتباری مورد نظر را برآورد نمود.

 

در مرحلۀ گزارش نتایج حاصل از اعتبارسنجی مشتریان در اشكال استانداردی ارائه می‌گردد. رتبۀ اعتباری مشتریان در این مرحله گزارش می‌شود.

 

از دیگر گزارش‌های مهم این مرحله، ماتریس گذار مشتریان است. بدین وسیله احتمال گذار از یك رتبۀ اعتباری به رتبه‌های بالاتر یا پایین‌تر گزارش می‌شود.

 

در مرحلۀ مدیریت بر اساس گزارش‌های حاصل از مرحلۀ قبل رهنمودهایی برای راهنمایی تصمیمات مدیریت ریسك اعتباری فراهم می‌گردد.

 

دراین مرحله،برای اعطا یا عدم‌اعطای اعتبار به متقاضیان وجوه تصمیم‌گیری می‌شود ووثیقه‌ها و ضمانت‌های متناسب با هر رتبۀ اعتباری و نیز صرف ریسك مربوط به آن جهت تعیین شرایط وام اعطایی مشخص می‌شود. در مرحلۀ نظارت نیز از طریق مقایسۀ تخمین‌های حاصل از مدل با واقعیت، بازخوری جهت بهبود مدل‌ها، تكنیك‌ها و روش‌های مورداستفاده فراهم می‌گردد.

 

2- مدیریت سبد وام

 

در این بخش ریسك اعتباری بانك در قالب سبد وام مورد‌ بررسی قرار می‌گیرد. مهم‌ترین چالش مدیریت سبد وام اندازه‌گیری ارتباط میان زیان اعتباری وام‌ها و لحاظ اثرات تنوع‌بخشی در محاسبات ریسك است. خروجی نهایی این مرحله توزیع زیان اعتباری سبد وام بانك است.

 

زیر‌ساخت‌های لازم برای اجرای طرح در بانك

 

اندازه‌گیری و مدیریت ریسك اعتباری مستلزم وجود پایگاه اطلاعاتی منسجمی از شرح جزئیات وام‌ها است. این پایگاه اطلاعاتی حتی‌الامكان می‌باید اطلاعات روزآمد وام‌ها را در اختیار سیستم اندازه‌گیری و مدیریت ریسك اعتباری قرار دهد.

 

بنابراین در تحقیق حاضرسعی بر اعتبارسنجی و مدیریت سبد اعتباری که یکی از مهمترین مباحث بانکداری نوین می باشد شده است. که همانند ریسك بازار بررسی‌های ریسك اعتباری در دو سطح انجام می شود:

 

1-بررسی رابطه بین ریسک اعتباری وام‌های دریافتی مشتریان به‌ صورت انفرادی( كه متناظر با تحلیل انفرادی ریسك اوراق بهادار است) با مطالبات معوق بانک ملت استان سمنان می باشد.

 

2- بررسی رابطه بین ریسک اعتباری سبد وام(كه معادل تحلیل ریسك سبد اوراق بهادار است) با مطالبات معوق بانک ملت استان سمنان می باشد. که در نهایت به دنبال آزمون هدف کلی تحقیق یعنی بررسی رابطه بین مدیریت ریسک اعتباری با مطالبات معوق بانک ملت(مطالعه موردی: مدیریت بانک ملت استان سمنان) می باشد.

 

[1]. counterparty

 

[2]. default

 

[3]. linear probability model

 

[4]. probit & logit models

 

[5]. discrimination analysis models

 

[6]. classification trees algorithms (recursive partitioning)

 

[7]. nearest neighbors models

 

[8] .analytical hierarchy process

 

[9]. expert systems

 

[10]. artificial neural networks

 

[11]. credit portfolio management

 

[12]. exposure at default (EَAD)

 

[13]. loss given default (LGD)

 

[14]. transition matrix

بنابراین روابط مدیر یا سرپرست با كاركنان، باید در برگیرندة رفتار صمیمانه‌ای باشد كه منجر به ایجاد جوی سالم و باز، جهت پیشرفت كار كاركنان گردد. لذا با توجه به مطالب فوق، این تحقیق در صدد پاسخگویی به این مسئله است که آیا بین جو سازمانی با استرس شغلی و خلاقیت در کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی رابطه وجود دارد ؟ اگر جواب مثبت است نوع رابطه‌ی آن چگونه است؟

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

 

امروزه جهان ساكن نیست و دائماً در حال تغییر و دگرگونی است. این تغییرات، ركن اساسی جهان برای پیشرفت است و اگر تغییر نكند انسان به كمال نمی‌رسد. برای رفع نیازهای فردی و اجتماعی در فرایند پیشرفت سازمان ها باید به تغییر و نوآوری به عنوان یك ضرورت نگاه كرد.از سوی دیگر جو سازمانی قویاً بر شكل‌گیری تصور كاركنان از خود، نگرش‌های آنان درباره كار، مشاركت، مسئولیت پذیری، برقراری روابط متقابل با دیگران و خلاقیت آنان اثر می‌گذارد. اگر سازمان بخواهد پیشرفت كند باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ كند. سازمان باید همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را نیز تغییر دهد تا بتواند نیازهای جدیدی را برآورده سازد. مدیر باید همیشه به فكر بهبود و اصلاح جوسازمانی باشد تا آن را كارا و اثربخش نگه دارد و در افراد ایجاد انگیزه نماید و نیازهای مادی و معنوی آنها را برآورده سازد. با توجه به مطالب فوق و نقش بسزای استرس در خلاقیت کارکنان و در نهایت جو سازمانی و با عنایت به اینکه چنین موضوعی در سطح کشور و بخصوص در اداره کل بیمه سلامت استان گلستان و ادارات تابعه شهرستانی صورت نگرفته است محقق بر آن شد تا با بررسی آن، نتایج حاصله را به مسئولین مربوطه ارئه داده تا قدمی مثبت در جهت ایجاد جوی مناسب در این سازمان و همین‌طور بروز خلاقیت روز افزون در کارکنان بردارد.

 

[1]. French WL, Kast FE, Rosenzweig JE.

 

 

[2]. Shadur MA, Kienzle R, Rodwell JJ

 

 

 

 

[3]. Arnold J, Silvester J.

 

 

[4]. Fontana

 

 

1-4- سوالات تحقیق

 

 

هر تحقیقی با سؤالی در ذهن محقق شروع می­گردد. كه این سؤال از مشاهده مسائل و مشكلات موجود ناشی می‌شود. در صورتیکه با توجه به بررسی ادبیات موضوعی تحقیق نتوان جهت خاصی را برای توصیف، بیان رابطه و یا بیان تفاوت بین متغیرها، پیش­بینی کرد، باید به بیان سؤال ویژه پرداخت (بازرگان، 1377، 37).

 

 

مرور ادبیات موضوعی مربوط به عنوان تحقیق حاضر نشان داده­است که در جامعه آماری مورد بررسی، تاکنون تحقیقی در این ارتباط انجام نگرفته است، لذا تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سؤالات زیر می‌باشد كه شامل دو سؤال اصلی و سؤالات فرعی به شرح زیر می­باشد.

 

 

آیا بین جو سازمانی با استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟(سؤال اصلی اول)

 

 

– آیا بین روحیه و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین مزاحمت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین بی علاقگی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین صمیمیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین ملاحظه‌گری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین فاصله‌گیری و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین تأکید بر تولید و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین جنسیت و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین نفوذ و پایایی و استرس شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

آیا بین جو سازمانی با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟(سؤال اصلی دوم)

 

 

– آیا بین روحیه و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین مزاحمت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین بی علاقگی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین صمیمیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین ملاحظه‌گری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین فاصله‌گیری و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین تأکید بر تولید و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین جنسیت و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

 

– آیا بین نفوذ و پایایی و خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می­گیرد، سازمان­ها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دائم در حال پیشرفت باشند، از تکنولوژی­های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند. سازمان­های کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند. نه فقط بدان سبب که بخواهند بر رونق و موفقیت خود بیفزایند بلکه بدان سبب که در دنیای پر رقابت، بقای آنان در گرو داشتن چنین رویه­ای خواهد بود ( کلر[1]،2006).

 

 

شایستگی، تشریحی مكتوب از مهارت های شخصی و رفتارهای كاری قابل سنجش است كه از آن برای دستیابی به اهداف كار استفاده می­شود.(مارسی[2]، 2003)

 

 

مدیریت منابع انسانی اروپا، برای درك بهتر چالش هایی كه سازمان ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط كار خود با آنها مواجه هستند، پروژه ای تحقیقاتی را در ژانویه 1998 آغاز كرد. در نشست و مطالعات گروهی ،كه در كنفرانس انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا (ژوئن 1998 ، بودا پست مجارستان) برگزار شد، نمایندگانی از 22 كشور اروپایی، شایستگی مدیریتی را به عنوان موضوعی كه به طور ویژه ای خواهان بررسی آن در این پروژه تحقیقاتی هستند، معرفی كردند. آنها خواستار كسب اطلاعات و دانش بیشتر در خصوص نیازمندی های عملكرد موفق مدیریتی در محیط جدید تجاری بودند. در این تحقیق كه انجام آن دو سال طول كشید، سه رویكرد اصلی به شایستگی های مدیریتی شناسایی شد كه عبارتند از:

 

رویكرد رفتاری: در این رویكرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها كه با عملكرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. در این رویكرد، شایستگی ها بر حسب ویژگی های اصلی شخصی، نظیر: عادات، خصیصه های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه های فرد در كسب شغل كه معمولاَ با عملكرد عالی در ارتباط است، به روش های مختلفی تعریف می شود.

 

 

رویكرد استاندارد: این رویكرد بر اساس تجزیه و تحلیل كار كردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملكرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین كیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.

 

 

رویكرد اقتضایی: این رویكرد می تواند زیر مجموعه رویكرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نكته تمركز دارد كه آیا عوامل موقعیتی(اقتضایی) می توانند برشایستگی­ها فردی مورد نیاز عملكرد عالی اثرگذار باشند؟(بنتلی[3]، 2005)

 

 

تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالا را شروع كرد آغاز شد و همواره اصلی‌ترین

 وظیفه سیستم بانکی بوده است. بدین ترتیب بانک‌ها سپرده‌های مازاد در دسترس مردم را جمع‌آوری می‌کردند و با دادن وام به افراد نیازمند وظیفه سنتی خود یعنی واسطه‌گری را میان سپرده‌گذاران و وام‌گیرندگان ایفا می‌کردند. در عصرحاضر مؤسسات مالی و بانک‌ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطه­گری نمی‌توانند درعرصه‌های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانکداری نوین، بانک‌ها در زمینه‌های مالی غیر بانکی خدمات متعددی به مشتریان ارائه می دهند و ارائه خدمات نوین مانند بانکداری سرمایه گذاری، انجام امور بیمه و مسکن و تولید باعث شده منابع جدیدی به بانک‌ها سرازیر شود و در واقع در بانکداری نوین، بخش عمده‌ای از منابع از طریق فعالیتهای غیر بانکی به دست می­آید. (زریباف،1382، ص8).

 

بررسی‏های موجود از عملکرد مالی بانک‏های‏ تجاری و تخصصی نشان می‏دهد که بانک‏های‏ کشور از نظر مالی در وضعیت ضعیفی قرار دارند. سه ویژگی بانک‏های کشور طی دو دهه اخیر را می‏توان تقلیل مستمر سهم سرمایه در ترازنامه‏ بانک‏ها، ساختار هزینه‏های عملیاتی نسبتا غیرکارآمد و ذخیره‏گیری ناکافی نسبت به وام‏های‏ معوقه و سوخت ‏شده ذکر کرد. بانک‏های کشور در واقع، تا حدود زیادی انگیزه‏های سود را از دست‏ داده‏اند و به دلیل مداخلات دولت و تسهیلات‏ تکلیفی و ترجیحی در زمینه سیاست‏ها و اعتبارات دچار انفعال شده‏اند. به علاوه، استمرار سیاست‏ها و تخصیص منابع از بالا باعث شده‏ است که بانک‏ها مطلقا به تحلیل انواع ریسک‏های‏ بازار و مدیریت و تنوع بخشیدن پر تفوی، توجهی‏ نداشته باشند. اساسا تعداد زیادی از بانک‏ها فاقد مدیریت واجد صلاحیت در زمینه‏های فوق الذکر می‏باشند و مدیریت‏ها هم برای بهبود عملکرد واحد خود انگیزه کافی ندارند. بسیاری از مشکلات و تنگناهای مالی بانک‏ها به دلیل ضعف‏ مدیریتی خصوصا در زمینه کیفیت پایین‏ دارایی‏های اکتسابی، موقعیت‏گیری مناسب‏، ریسک و ناکارایی‏ها بروز می‏کند. به علاوه، موضوع نظارت بر امور بانک‏ها و اعمال مقررات‏ احتیاطی به صورت حرفه‏ای و به مفهوم بررسی‏ ریسک‏های اعتباری، طبقه‏بندی وام‏ها، استاندارد کردن حساب‏ها، تحلیل ذخایر وام‏های‏ سوخت شده، وضعیت نقدینگی و سلامت‏ بانک‏ها و امثال آن، از جمله اموری است که‏ بانک‏ها باید بدان توجه زیادی داشته باشند. اما مشکل اصلی امر نظارت در آن است که در یک‏ نظام دولتی، راهکارهای خود اصلاح گر برای‏ تصحیح امور در بانک‏ها خصوصا در حوزه‏های‏ مربوط به حد کفایت سرمایه، ضریب سلامت، نقدینگی و امثال آن محدود می‏باشند.

 

 

با توجه به اینکه تاکنون تحقیقی جامع و چشمگیری در زمینه موضوع مورد نظر در ایران انجام نشده است ، محقق به دنبال بررسی رابطه بین شایستگی­های رهبری مدیران شعب و عملکرد تجهیز منابع و وصول مطالبات در بانک کشاورزی استان سیستان و بلوچستان می باشد.

 

 

[1] – Keller

 

 

[2]. Marcie

 

 

[3]. Bentley

استفاده‌کنندگان از اطلاعات مالی و خصوصاً سرمایه‌گذاران و اعتباردهندگان، غالباً بر اساس پیش‌بینی عملکرد آتی، تصمیم‌گیری می‌کنند. لذا ارزیابی عملکرد گذشته، همواره یکی از مبانی شکل‌گیری انتظارات آتی و پیش‌بینی آینده است. گزارشات مالی اطلاعاتی را در خصوص میزان سود و اجزای تشکیل دهنده آن ارائه می‌کند و استفاده‌کنندگان اطلاعات مالی بر اساس این اطلاعات نسبت به ارزیابی، برآورد، پیش‌بینی و سنجش مخاطرات اقدام می‌نمایند. بدین ترتیب حسابداری مالی با ارائه صورت‌های مالی اساسی، اطلاعات تفضیلی در خصوص سود و عوامل تعیین‌کننده آن را در اختیار استفاده‌کنندگان قرار می‌دهد. [5]

 

2-1- اهمیت موضوع

 

 

با توجه به فرآیند خصوصی‌سازی صنایع ایران و جلب مشارکت عمومی در اداره شرکت‌ها، ضروری است به منظور اتخاذ تصمیمات منطقی در مورد سرمایه‌گذاری در سهام شرکت‌ها و به لحاظ ارزیابی وضعیت سودآوری واحد تجاری و انعطاف‌پذیری مالی در یک سرمایه‌گذاری، شرایطی فراهم شود تا اطلاعات مورد نیاز سرمایه‌گذاران جهت حصول اطمینان از افزایش منافع آن‌ها در نتیجه سرمایه‌گذاری در واحد مورد نظر در اختیار آنان قرار گیرد. سرمایه‌گذاران برای انجام سرمایه‌گذاری باید سؤالات متعددی را پی‌جو باشند که: سودآوری شرکت در آینده چگونه خواهد بود؟ آیا روند سوددهی همچنان ادامه خواهد داشت یا خیر؟ سیاست‌های تولید و فروش شرکت در آتی چگونه خواهد بود؟ شرکت قدرت پرداخت سود سهام را خواهد داشت؟

انتخاب یک مساله و صورت بندی آن، در قالب یک مسأله علمی و بررسی آن با استفاده از روش های علمی، شناسایی علل و روابط مربوط به آن و در نهایت برگرداندن آن از زبان علمی به زبان ساده تر یعنی نزدیک کردن اندیشه ها و نظریه های تجریدی و انتزاعی به ذهنیت کسانی است که باید از دستاوردهای تحقیق استفاده کرده و آن را اجراکنند، وظایف اصلی یک پژوهشگر را تشکیل می دهد. پس بیان موضوع تحقیق به زبان علمی، در واقع همان طرح مساله تحقیق در قالبی روشن و دقیق بر اساس ضوابط علمی است.[7]

 

 

کمیته ‏Basel‏ (‏BCBS‏) توجهات را معطوف نیاز مبرم به مطالعه، فهم و بهبود حاکمیت شرکتی در ‏موسسات مالی نموده است. پیام اصلی ‏BCBS‏ این است که حاکمیت شرکتی خوب کارایی نظارت را افزایش می دهد. علاوه بر ‏این کمیته معتقد است حاکمیت شرکتی برای گارانتی یک سیستم مالی صحیح مورد نیاز است. تا به حال مطالعات زیادی در ‏حوزه حاکمیت شرکتی انجام گرفته است ولی در حوزه بانکداری این مطالعات اندکند [12]، [21]، [24]، [27] و [30]. می دانیم که بانک ها به دلیل سیستم های اقتصادی که در انها فعالند با مشکلات و موانعی در سطح ‏انجام امور تجاری خود مواجهند که وظیفه حاکمیت شرکتی در این تنگنا خود را نشان می دهد و با چنین مشکلاتی دست و ‏پنجه نرم می کند و سعی در رفع انها دارد.‏

هدف اصلی قانون گذار که سعی در کاهش ریسک سیستماتیک دارد، ممکن است با هدف اصلی سهام داران که سعی ‏و خواستشان افزایش ارزش سرمایه گذاریشان است در تضاد باشد. نقش هیئت مدیره به عنوان مکانیزم حاکمیت شرکتی در ‏بانک ها با دیگر هیئت ها تفاوت دارد و این تفاوت ناشی از رقابت محدودتر در این صنعت، قوانین سفت و سخت تر و عدم ‏تقارن اطلاعاتی بالاتریست که ناشی از ویژگی ها و وظایف خاص این است، می باشد. بنابراین، هیئت مدیره یک مکانیزم ‏کلیدی در نظارت بر رفتار مدیران است و به انها در تدوین استراتژی و اجرا کمک می رسانند. دانش خاص مدیران در مورد ‏پیچیدگی تجارت بانکداری به انها کمک می کند تا به صورت کارا و بهینه مدیران را نظارت کرده و به انها توصیه نمایند.

 

 

با افزایش رقابت جهانی و پیشرفت تکنولوژی، سیستم­های حسابداری سنتی با مشکلاتی روبرو شده­اند. یکی از این مشکلات اساسی، عدم

 کفایت و ناتوانی آن­ها در سنجش و ملحوظ نمودن سرمایه­های فکری در صورت­های مالی شرکت­ها است [2]. در عصر جدید، تنها با تکیه بر سرمایه ­های فیزیکی و دارایی­های مشهود نمی­توان به کارآیی و بهره­وری رسید، بلکه در بدبینانه­ترین حالت تولید نیز، بایستی سرمایه­های فکری را مد نظر قرار داد تا از این طریق بتوان بر مزیت­های رقابتی شرکت­ها افزود. به تعبیری، سرمایه­های فكری به عنوان سرمایه واقعی و جزء استراتژیك­ترین سرمایه ­های سازمان­های عصر حاضر به ویژه برای مراكز پژوهشی و سازمان­های دانش­محور، مطرح می­ باشند. لذا سازمان­های دانش­محور، جهت كسب مزیت رقابتی پایدار، نیازمند شناسایی و مدیریت آگاهانه و نظام­مند سرمایه ­های فكری خود می­ باشند [30]. شرکت­هایی که سرمایه فکری را به طور مؤثر اندازه­گیری، گزارش و مدیریت می­کنند، مزیت رقابتی برای خود ایجاد می­کنند چرا که همه دارایی­های خود را اعم از مشهود و نامشهود شناسایی کرده­اند و لذا در وضعیت بالقوه کامل برای استفاده حداکثری از دارایی­ هایشان هستند. علاوه بر این، درک ارزش واقعی تمام دارایی ­ها، انعکاس صحیحی از ثروت شرکت بوده و در راستای هدف ارائه اطلاعات شفاف به سهامداران، سرمایه­ گذاران بالقوه و تحلیل­گران بازار می­باشد [31].

 

 

3-1- تعریف و بیان موضوع تحقیق

 

 

با توجه به گذار جوامع از عصر صنعت به عصر اطلاعات، اهمیت سرمایه­های فکری در دنیای تجارت نیز رشد یافته است .در طول عصر صنعت، بهای تمام شده دارایی‌ها، كارخانجات و تجهیزات و مواد خام بود كه برای موفقیت یك تجارت لازم بود، اما در عصر اطلاعات این استفاده­ی مؤثر از سرمایه‌های فكری است كه معمولاً در موفقیت یا شكست یك مجموعه، مؤثر است. این موضوع تا به آن­جا پیش می‌رود كه پژوهش­گران در مقالات و اظهارات خود ارزشمندترین و مهم­ترین منابع یك شركت را سرمایه‌های فكری و دارایی‌های نامشهود آن می‌دانند. به نظر آن­ها دارایی‌های مشهود می‌توانند به راحتی كپی‌برداری شوند و یا در یك بازار آزاد خریداری گردند، بنابراین آن­ها نمی‌توانند دارایی‌های استراتژیك یك شركت باشد و مزیت‌های رقابتی برای آن شركت ایجاد كنند [36].

 

 

در زمینه سرمایه فکری و نحوه سنجش آن دو دیدگاه وجود دارد که عبارتند از دیدگاه ورودی-محور (Input-based) و دیدگاه خروجی-محور (Output-based). بر اساس دیدگاه خروجی-محور که یک دیدگاه اندازه­گیری (Measurement) است، ارزش سرمایه فکری برابر با تفاوت ارزش بازار و خالص ارزش دفتری شرکت است [3]. ادوینسون و سولیوان (Edvinsson & Sullivan) كه از پیش­گامان پژوهش در زمینه سرمایه فكری به حساب می‌آیند، تفاوت بین ارزش بازار و ارزش دفتری را به عنوان ارزش سرمایه‌های فكری تعریف می­ كنند. از این دیدگاه (دیدگاه خروجی-محور) سرمایه فكری از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری تشكیل شده است.

 

 

از دیدگاه ورودی-محور که یک رویکرد فرایند-محور (Process-based) است، سرمایه فکری ترکیبی از منابع نامشهود بوده که به قابلیت­ها و رقابت­پذیری منحصر به فرد شرکت کمک می­کند که در خدمات و محصولات شرکت ریشه دوانیده و باعث ارزش افزوده اقتصادی می­شود [3].

 

 

سرمایه فکری، دانشی است که می­تواند به ارزش تبدیل شود [11]. [11] سرمایه فکری را ترکیبی از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری می­ دانند. بونتیس و همکاران سرمایه فکری را در مفهومی که تمامی منابع نامشهود و ارتباطات داخلی آن­ها را شامل می­شود، معرفی می­کنند [11]. [9]سرمایه ساختاری را مشتمل بر سرمایه ارتباطی (مشتری) و سرمایه سازمانی می­دانند [9] و هم­چنین بوخ و همکاران (2001) سرمایه سازمانی را ترکیبی از سرمایه نوآوری و سرمایه رویه­ای معرفی می­کنند [10].

 

 

چن معتقد است که سرمایه ­های فکری، شامل طبقه دارایی­های غیرملموس می­باشد و از نظریه بازی­ها می­توان جهت ارزش­یابی سرمایه فکری بهره گرفت [15]. در مدلی بنام جای­گاه ارزش، سرمایه فکری متشکل از سه جزء اصلی دانسته شده که برای ایجاد ارزش با هم در تعامل می­باشند. این اجزاء سه­گانه عبارتند از سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری (سازمانی) و سرمایه مشتری (ارتباطی). به اعتقاد [11]، جای­گاه ارزش از ادغام سه نوع سرمایه فوق­الذکر جهت نیل به نتایج مطلوب ایجاد می­گردند [11]. در درون این جای­گاه ارزش، سرمایه فکری شرکت دارای خواصی به شرح زیر می­باشد:

 

 

1- سرمایه فکری می­تواند مانند اختراع ثابت و یا مانند ظرفیت­های انسانی منعطف باشد.

 

 

2- سرمایه فکری می­تواند هم شامل ورودی­ها و هم شامل خروجی­های فرآیند ایجاد ارزش باشد، لذا سرمایه فکری دانشی است که می­تواند به ارزش تبدیل شود و یا محصول نهایی فرآیند انتقال دانش باشد.

 

 

3- سرمایه فکری از کنش و واکنش سرمایه­های انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری ایجاد می­شود.

 

 

4- ارزش مستقیماً و به تنهایی از طریق یکی از این عوامل ناشی نمی­شود، بلکه تنها از طریق برقراری تعاملی نظام­مند و بهینه میان این سه جزء ایجاد می­گردد. لذا برای این­که سازمان قادر به تبدیل سرمایه فکری به ارزش باشد، ضروری است تا در هر سه زمینه فوق قدرتمند باشد. سرمایه انسانی زیر بنای سرمایه سازمانی است و این دو با هم برای ایجاد سرمایه مشتری در تعامل می­باشند. در مرکز این سرمایه، سرمایه مالی یا ارزش قرار می­گیرد که از تعامل آن­ها ایجاد می­گردد. این تعامل، پویا، مستمر و در حال توسعه می­باشد [11]. بنابراین، سرمایه فکری شامل سه جزء می­باشد:

 

 

1- سرمایه انسانی: شامل آموزش، دانش کاری، ویژگی­ها و خصوصیات حرفه­ای.

 

 

2- سرمایه ساختاری: شامل سرمایه سازمانی، سرمایه تولید و سرمایه نوآوری است. مانند: سیستم­های اطلاعاتی، علائم تجاری، حق امتیازها و دارایی­های برنامه­ای .

 

 

3- سرمایه ارتباطی: شامل دارایی­های بازار، مانند: وفاداری مشتری و مشتری مداری، رضایت مشتری و تکرار معامله تجاری است [20].

 

 

با توجه به مطالب ذکر شده پژوهش حاضر به بررسی این موضوع می­پردازد که آیا شاخص های حاکمیت شرکتی و سرمایه ی فکری و عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران آن­ها رابطه ای با یکدیگر دارند؟