مدیریت کیفیت جامع یک سیستم هزینه اثر بخش برای تلاش های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمانی برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشند.

 

 

مدیریت کیفیت جامع، در پی اهداف و چشم اندازهای بسیاری است که تمامی آنها در این مقال نمی گنجد، لیکن در ذیل به چند نمونه از این اهداف اشاره می گردد:

 

 

1 – جلب رضایت مشتری با کمترین هزینه

 

 

2 – درگیر کردن همه کارکنان با هدف حذف خطاها و جلوگیری از اشتباهات و در نتیجه انگیزش بهتر آنها

 

 

3 – حفظ کیفیت و بهبود مستمر

 

 

4 – آموزش عینی کیفیت

 

 

5 – بهره وری و ارزش افزوده بیشتر

6 – استانداردهای بالاتر

 

 

7 – سیستم ها و رویه های بهبود یافته

 

 

و اما، توسعه اقتصادی از عمده ترین اهداف اقتصادی کشور های در حال توسعه است و در این راستا، سیاست های مالی از اهمیت فراوانی برخوردار است. سیاست های مالیاتی نیز بخش مهمی از سیاست های مالی است که خود در چارچوب نظام اقتصادی کشور قرار دارد و به صورت هماهنگ با سایر سیاست های اقتصادی به کار گرفته می شود. به طور کلی، شاید سیاست های مالیاتی را بتوان سیاستی در جهت افزایش تحرک، پویایی و حرکت جامعه به سمت توسعه تلقی کرد. نظام مالیاتی ترکیبی از دستگاه مالیاتی، مؤدیان مالیاتی، قانون و روش های

 عملیاتی است.

از این رو، برای ترسیم موقعیت نظام مالیاتی باید به جنبه های درونی آن از جمله روش های عملیاتی توجه نمود. نظام مالیاتی بهترین راه شفافیت درآمدهاست، لذا آمار و تصویر ایجاد شده در یک نظام مالیاتی کارآمد و عادلانه می تواند خود کنترل کننده ای جهت ارتقاء سطح کارآمدی اقتصاد باشد و می تواند اطلاعات مورد نیاز را برای برنامه ریزی عمومی کشور فراهم سازد.

 

 

سازمان امور مالیاتی از یک طرف با توجه به سنگینی کار و وظیفه ای که در جامعه بر عهده داشته و از سوی دیگر گستردگی حوزه ی فعالیت که محدود به قسمتی از جامعه مالی نبوده، بلکه شامل تمامی ابعاد اداری، حقیقی و حقوقی در جامعه بوده ، تنظیم گر فعالیت های اقتصادی و زیر پایه های مالی جامعه است و میزان مراجعین به این سازمان برابر با تمامی سازمان های موجود اداری در کشور می باشد. از طرف دیگر کارکنان آن مسئولیت رسیدگی به پرونده های مالیاتی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی را مطابق با ساختار موجود در سازمان بر عهده داشته که در مواجهه ی کامل با مراجعین خود می باشند.

 

 

در این پژوهش تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار خواهد گرفت. این بررسی از منظر ابعاد رسمی ساختار سازمانی که شامل سه بعد رسمیت[3]، تمرکز[4] و پیچیدگی[5] می باشد، مورد بحث قرار خواهد گرفت و به دنبال آن خواهد بود تا با به دست آوردن میزان تأثیر ابعاد ساختار سازمانی بر اجرای مدیریت کیفیت جامع برای اجرای هر چه بهتر این سیستم مدیریت که بهبود مستمر را به دنبال دارد، به راهکارهای مناسبی دست پیدا کنیم که بتوان از آنها در سازمان امور مالیاتی استفاده و با اجرای آنها بتوان به بهبود نظام مالیاتی در اجرای توسعه اقتصادی کشور کمک نموده و موجبات رضایت مؤدیان مالیاتی و همچنین بهبود کارها و انجام خدمات ارائه شده با کیفیت بیشتر و بهتر را فراهم نمود.

 

 

با در نظر گرفتن این موارد، در این تحقیق سؤال اساسی این است که آیا:

 

 

ابعاد ساختار سازمانی (رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی) براجرای مدیریت کیفیت جامع  تأثیر دارد؟

 

 

Total  Quality Management (TQM ).[1]

 

 

Total Quality Management Implementation.1

 

 

 Formalization.[3]

 

 

 Centralization.[4]

 

 

  Complexity.[5]

 

 

 

1-3- اهداف تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 6

 

 

1-4- چارچوب نظری-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 6

 

 

1-5- مدل مفهومی تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 7

 

 

1-6- فرضیه های تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 8

 

 

1-7- روش تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 9

 

 

1-8- روش و ابزار جمع آوری اطلاعات- 9

 

 

1-9- جامعه و نمونه آماری————- 10

 

 

1-10- قلمرو تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 10

 

 

1-11- تعریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق———- 10

 

 

فصل دوم : ادبیات موضوع———— 12

 

 

بخش اول : ادبیات تحقیق————— 13

 

 

2-1- سابقه حضور مفاهیم استراتژی در مدیریت و سیر تکاملی آنبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 13

 

 

2-2- تفکر استراتژیک-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 15

 

 

1-2-2- تعریف و مفهوم تفکر استراتژیک————– 15

 

 

2-2-2 – نظریه پردازان تفکر استراتژیک————– 18

 

 

2-2-3- ویژگی های تفکر استراتژیک– 20

 

 

2-2-4- انواع مدل ها-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 23

 

 

2-2-4-1- مدل لیدتکا-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد- 23

 

 

2-2-4-2- مدل گلدمن-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد- 25

 

 

2-2-4- کارکردهای تفکر استراتژیک– 26

 

 

2-2-5- اهمیت تفکر استراتژیک——- 28

 

 

2-2-6- تفاوت های برنامه ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیکبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 29

 

 

2-3- برنامه ریزی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 31

 

 

2-3-1- تعریف ومفهوم برنامه ریزی— 31

 

 

2-3-2- اهمیت و ضرورت برنامه ریزی————— 32

 

 

2-3-3- ویژگی های برنامه ریزی—— 32

 

 

2-3-4- انواع برنامه ریزی————- 33

 

 

2-3-4-1-  برنامه‌ریزی تخصصی—– 33

 

 

2-3-4-2- برنامه ریزی عملیاتی (اجرایی)————- 33

 

 

2-3-4-3- برنامه ریزی راهبردی(استراتژیک)——— 34

 

 

2-3-5- هدف از برنامه ریزی———- 34

 

 

2-4- برنامه ریزی استراتژیک——— 35

 

 

2-4-1- تعریف برنامه ریزی استراتژیک————— 35

 

 

2-4-2- مزایای برنامه ریزی استراتژیک————— 36

 

 

2-5- مدیریت منابع انسانی————- 37

2-5-1-  ماهیت مدیریت منابع انسانی– 37

 

 

2-6- برنامه ریزی نیروی انسانی——- 38

 

 

2-6-1- تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی———— 38

 

 

2-6-2- نظریه پردازان برنامه ریزی نیروی انسانی—- 40

 

 

2-6-3- ضرورت برنامه ریزی نیروی انسانی———- 41

 

 

2-6-4- مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی———— 43

 

 

2-6-5- روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز—- 49

 

 

2-6-7-  ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی کسب و کار————— 49

 

 

2-6-8- مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی———— 50

 

 

2-6-9- محدودیت های برنامه ریزی نیروی انسانی—– 51

 

 

2-7- برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی———- 52

 

 

2-7-1- تعریف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی- 52

 

 

2-7-2- هدف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی— 52

 

 

2-7-3- پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 53

 

 

2-7-4- انواع‌ مدلها-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 53

 

 

2-7-4-1- مدل‌ رزماری‌ هریسون—— 53

 

 

2-7-4-2- مدل‌ جیمزواكر————– 55

 

 

2-7-4-3- كریستوفرمی‌ بی: ( نگرش باز)————– 55

 

 

2-7-4-4- مدل‌ فرآیند طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ منابع‌ انسانی‌ مرمابلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 56

 

 

2-7-5- تکامل برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی- 58

 

 

بخش دوم : پیشینه تحقیق————— 59

 

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق—— 67

 

 

3-1- روش تحقیق-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 68

 

 

3-2-  جامعه و نمونه آماری———— 69

 

 

3-3- معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات———– 69

 

 

3-3-1 پرسشنامه-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 69

 

 

3-4- روایی و پایایی پرسشنامه——— 70

 

 

3-4-1- روایی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 70

 

 

3-4-2-  پایایی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 71

 

 

3- 5- روش تجزیه و تحلیل داده ها—– 72

 

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها— 76

 

 

4-1- آمار توصیفی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—- 77

 

 

4-1-1- تفکیک نمونه بر حسب متغیر سن————– 77

 

 

4-1-2- تفکیک نمونه بر حسب متغیر تحصیلات——- 78

 

 

4-1-3- تفکیک نمونه بر حسب متغیر سابقه کار——– 79

 

 

4-1-4- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر نگرش سیستمیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 81

 

 

4-1-5 تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر عزم استراتژیکبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 82

 

 

4-1-6- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر پیشروی با فرضیهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 83

 

 

4-1-7-تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر فرصت طلبی هوشمندانهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 84

 

 

4-1-8- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر تفکر در زمانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———- 85

 

 

4-1-9- تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی- 86

 

 

4-1-10- بررسی آماره های توصیفی— 88

 

 

4-2-  آمار استنباطی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 89

 

 

4-2-1-  بررسی نرمال بودن متغیر ها– 89

 

 

4-2-2-  بررسی فرضیه های تحقیق—- 90

 

 

4-2-3-  برازش مدل رگرسیونی—— 101

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها— 105

 

 

5-1- نتیجه گیری تحقیق————– 106

 

 

5-1-1- نتایج مبتنی بر آمار توصیفی- 106

 

 

5-1-2- نتایج مبتنی بر آزمون فرضیه ها————- 108

 

 

5-2- پیشنهاد های تحقیق————– 111

 

 

5-2-1- پیشنهاد های مبتنی بر فرضیه ها————- 111

 

 

5-2-2- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی————— 113

 

 

پیوست و ضمائم-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—– 114

 

 

منابع و ماخذ-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 118

 

 

جکیده انگلیسی-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——- 123

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

 

 

 

 

جدول (2-1) تفاوت های برنامه ریزی استراتژیک وتفکر استراتژیک  بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 29

 

 

جدول (3-1) شماره سوال مربوط به هر عامل———- 70

 

 

جدول( 3-2 ) مقدار آلفای كرونباخ—— 72

 

 

جدول (4-1)  بررسی توزیع فراوانی متغیر سن——— 77

 

 

جدول (4-2)  بررسی توزیع فراوانی متغیر تحصیلات– 78

 

 

جدول (4-3 ) بررسی توزیع فراوانی متغیر سابقه کار— 79

 

 

جدول (4-4)  توزیع فراوانی سوالات متغیر نگرش سیستمیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 81

 

 

جدول (4-5)  توزیع فراوانی سوالات متغیر عزم استراتژیکبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———- 82

 

 

جدول (4-6 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر پیشروی با فرضیهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 83

 

 

جدول (4-7 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر فرصت طلبی هوشمندانهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 84

 

 

جدول( 4-8 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر تفکر در زمانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 85

 

 

جدول (4-9 ) توزیع فراوانی سوالات متغیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی—- 86

 

 

جدول (4-10) بررسی آماره های توصیفی————– 88

 

 

جدول( 4-11) بررسی توزیع متغیر—- 89

 

 

جدول (5-1) خلاصه نتایج تحقیق—– 109

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

 

 

 

 

نمودار (4-1) فراوانی متغیر سن——– 78

 

 

نمودار (4-2)  فراوانی متغیر تحصیلات—————- 79

 

 

نمودار (4-3 ) فراوانی متغیر سابقه كار- 80

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

 

 

 

 

شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق———– 8

 

 

شکل (2-1) نحوه تأثیر گذاری تفکر استراتژیک در سازمانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 17

 

 

شکل (2-2) عناصر تفکر استراتژیک در سطح فردی– 23

 

 

شکل (2-3)  مدل عناصرتفکر استراتژیک لیدتکا——- 24

 

 

شكل( 2-4)  مدل مفهومی تفكر استراتژیك مدل گلدمن— 25

 

 

شکل(2-5) ‌ مدل‌ فرآیند طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ رزماری‌ هریسون‌بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 54

 

 

شکل(2-6) مدل‌ ‌ جیمز واكر———— 55

 

 

شکل(2-7) مدل‌ كریستوفرمی‌ بی——- 56

 

 

شکل(2-8) مدل‌ طرح‌ریزی‌ استراتژیك‌ منابع‌ انسانی‌ مرمابلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چكیده پایان نامه :

 

 

تفکر استراتژیک با سنتز عوامل محیطی و درونی تصویر یکپارچه ای را در ذهن ایجاد کرده و زمینه را برای خلق پاسخ های خلاقانه و بدیع به نیاز های سازمان فراهم می سازد و برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با روش های تحلیلی اهداف استراتژیک را به برنامه ها و اهداف سالیانه و کوتاه مدت تبدیل کرده و گام های لازم برای پیاده سازی استراتژی خلق را فرموله می کند .

 

 

هدف از پژوهش حاضر تعیین اثر تفکر استراتژیک بر فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی در شرکت سرمایه گذاری غدیرمی باشد که در این راستا 1 فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی طراحی شد. ازنظر روش پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی می باشدو از نظر هدف کاربردی است.جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت سرمایه گذاری غدیر با مدرک کارشناسی و بالاتر می باشد که تعداد آنها 83 نفرمی باشد. در جمع بندی نتایج ،پیشروی با فرضیه ، فرصت جویی هوشمندانه ، تمرکز برزمان ، تمرکز برهدف به ترتیب بیشترین تأثیر و نگرش سیستمی کمترین تأثیر را  بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی داشته است .

 

 

در نهایت امید است با به بکارگیری مولفه های شناسایی شده در این تحقیق و اهمیت آنها در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در سازمان غدیر مورد حمایت و استفاده قرارگیرد.

 

 

کلمات کلیدی : تفکر استراتژیک ، برنامه ریزی نیروی انسانی، پیشروی با فرضیه ، تفکر در زمان،فرصت جویی هوشمندانه، تمرکز بر هدف ،نگرش سیستمی

 

 

 

فرضیه ها  :.. 79

 

 

5-2)نتیجه گیری:.. 82

 

 

5-3) پیشنهادات.. 83

 

 

5-3-1) پیشنهادات به سازمان.. 83

 

 

5-3-2) پیشنهادات به محققین آتی.. 83

 

 

5-4)مدل تحلیل نهایی.. 84

 

 

فهرست منابع:.. 85

 

 

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 89

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

 

 

2-1-15)جدول تئوریهای مرتبط با پژوهش.. 35

 

 

2-1-16جدول خلاصه شده منبع افکار.. 36

 

 

3-1جدول تناظر هریک از سوالات پرسشنامه با مولفه ها.. 48

 

 

جدول 1-4:جدول فراوانی متغیر جنسیت.. 54

 

 

جدول 2-4:جدول فراوانی متغیر تحصیلات.. 55

 

 

جدول 3-4:جدول فراوانی متغیر تاهل.. 56

 

 

جدول 4-4:جدول فراوانی متغیر رده های سنی.. 57

 

 

جدول 5-4:جدول آمار توصیفی.. 58

 

 

جدول 6-4: فراوانی پاسخهای نمونه آماری به گزینه های سوالات.. 59

 

 

جدول 4-7 پایایی مولفه های پرسشنامه.. 64

 

 

جدول 8-4. 65

 

 

جدول 9- 4جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 68

 

 

جدول 10-4 جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 69

 

 

 

جدول 11-4: جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 70

 

 

جدول 12- 4 جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 71

 

 

جدول 13-4جدول  آزمون همبستگی تاو کندال.. 73

 

 

جدول 14-4 آزمون دومتغیر مستقل Mann-Whitney. 74

 

 

جدول15-4  آزمون دومتغیر مستقل Mann-Whitney. 74

 

 

جدول 16-4. 75

 

 

جدول 17-4. 76

 

 

جدول 1-5 خلاصه ی فرضیات.. 81

 

 

 

 

 

چكیده

 

 

اهداف این تحقیق شامل شناسایی رابطه بین اصول ارگونومی و استرس درشرکت گازشاهرود میباشد که شامل 4 هدف فرعی به شرح زیر است

 

 

1-شناسایی رابطه بین بیومکانیک شغلی و استرس 2- شناسایی رابطه بین روانشناسی مهندسی و استرس 3- شناسایی رابطه بین آنتروپومتری و استرس 4- شناسایی رابطه بین فیزیولوژی و استرس

 

 

روش تحقیق برحسب هدف کاربردی و برحسب نوع داده ها کیفی بوده است که با استفاده از تحلیل توصیفی –پیمایشی نظیر تحلیل همبستگی به بررسی داده های تحقیق می پردازد با توجه به اینکه در این پژوهش به دنبال جمع آوری اطلاعاتی درمورد ارتباط بین استرس و اصو ارگونومی هستیم بنابراین جهت گرداوری داده های تحقیق از روش توصیفی استفاده میگردد.روش همبستگی به منظور شناسایی میزان و چگونگی ارتباط بین استرس و اصول ارگونومی در شرکت گاز شاهرود مورد بررسی قرار میگیرد

 

 

نتایج این تحقیق به شرح زیر است

 

 

1-بین بیومکانیک شغلی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

 

2-بین روانشناسی مهندسی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

 

3-بین آنتروپومتری و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

 

4-بین فیزیولوژی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه وجود ندارد

 

 

همچنین فرضیه اصلی رد شد که نتیجه ان به شرح زیر است

 

 

بین اصول ارگونومی و استرس در شرکت گاز شاهرود رابطه معنی داری یافت نشد

 

 

 

در دنیای رقابتی امروز، تصمیم‌گیری‌های استراتژیک، تأثیرات مهمی‌در موفقیت سازمان‌ها دارند. هنگامی‌که سخن از استراتژی به میان می‌آید، اغلب مخاطبان، سندی را به خاطر می‌آورند که بیانگر سیاست‌ها و چارچوب حرکت یک سیستم انسانی در بازه زمانی مشخص می‌باشد. این تصور زائیده این نگرش است که هر سازمان در برخورد با محیط در حال تحول، باید راهی را که بهترین مسیر برای نیل به اهداف سازمانی است، جست‌و جو کرده و پس از یافتن آن راه، تمام منابع خود را برای طی کردن آن بسیج سازد. این نگرشی است که ما آن را فرآیند عقلانی تصمیم‌گیری استراتژیک می‌نامیم.

 

 

تصمیمات استراتژیک در صورتی که با رویکرد عقلانیت رویه و فرایند اخذ شود، و یا به عبارتی فرآیند تصمیم‌گیری استراتژیک، فرایندی عقلائی باشد و یا با اتخاذ رفتارهای سیاسی انجام شود؛ می‌تواند بر روی کارکنان یک سازمان تأثیرگذارد، به‌گونه‌ای که می‌تواند تعهد

 کارکنان را افزایش یا کاهش  دهد.گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحبنظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده‌است، ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد وجود ندارد و در تمامی‌تعاریف تعهد سازمانی، سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. کارکنانی که معتقدند سازمانآن‌ها از آنان حمایت می‌کند، تمایل پیدا می‌کنند که به سازمان تعهدعاطفی داشته باشند. آن‌هاوقتی که می‌بینند سرمایه‌گذاری اساسی برای سازمان کرده‌اند و در صورت ترک آن سرمایه‌شان به خطر می‌افتد، نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می‌کنند و آن‌هائی که فکر می‌کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است، تعهد هنجاری را بر می‌گیرند.

 

 

در این پژوهش، هدف این است که ارتباط تصمیم‌گیری استراتژیک با فرایند عقلائی و با استفاده از رفتارهای سیاسی با انواع تعهدات بررسی شود. به عبارتی مشخص شود که آیا تصمیمات استراتژیک برگرفته از رفتارهای سیاسی و یا با فرآیند عقلائی، بر روی تعهدات کارکنان بانک ملت تأثیرگذار است یا خیر.

 

 

[1].Dean & Sharfman

 

 

 

بنگاههای اقتصادی نیز برای ورود به تجارت و ادامه فعالیت در آن نیاز به سرمایه دارند ،منابع تامین مالی به صورت های گوناگون تقسیم گردیده است مانند، منابع تضمین شده و منابع تضمین نشده اما در بیشتر تحقیقات منابع تامین مالی بانکها براساس سیاست تامین مالی آنها به دو بخش منابع مالی درونی و منابع مالی بیرونی تقسیم می شوند كه این منابع می تواند به روش كوتاه مدت یا بلند مدت مورد استفاده قرار گیرد.لازمه تامین سرمایه از منابع درونی، سودآوری گذشته بانک است كه از محل انباشت سودهای گذشته كه منبعی مناسب جهت تأمین مالی بانک فراهم می آید، یعنی به جای تقسیم سود بین سهامداران سود را در فعالیتهای عمدتاً عملیاتی بانک جهت كسب بازده بیشتر بكار میگیرند و در منابع مالی بیرونی از محل بدهی ها و سهام اقدام به تامین مالی می نماید(آبور، 2005).

تامین كنندگان منابع مالی، سرمایه گذاران(سهامداران و اعتبار دهندگان) می باشند كه هر گروه بدنبال منافع خود هستند، آنچه كه تامین كنندگان را تشویق می كند تا منابع خود را در فعالیت مشخصی به كار گیرند، عملكرد مطلوب آن فعالیت است، كه بدنبال آن ارزش بانک و در نتیجه ثروت سهامداران افزایش می یابد. از طرفی هزینه های تامین مالی متفاوت می باشد.اهرم مالی میزان استفاده بانک از بدهی(استقراض) در ساختار سرمایه را نشان می دهد و بانکهایی که بخش عمده ای از ساختار سرمایه آنها از طریق بدهی تامین شده است؛ اصطلاحا بانکهای اهرمی نامیده می شوند. از دیدگاه بانک هزینه تامین مالی از طریق بدهی كمتر است چون بدهی مستلزم پرداخت بهره به بستانكاران می شود و از نظر قوانین مالیاتی چنین هزینه ای قابل قبول است .از طرفی دیگر افزایش بی رویه بدهی ریسك ورشكستگی را افزایش می دهد و باعث كاهش ارزش سهام بانک می شود. از دیدگاه دیگر، استفاده بیش از حد از حقوق صاحبان سهام باعث افزایش

 بازده مورد انتظار سهامداران و در نهایت باعث افزایش هزینه تامین مالی می شود. بنابراین مدیران باید با در نظر گرفتن استراتژی های موجود ساختار سرمایه ای را انتخاب كنند كه هزینه سرمایه كمتری نیاز داشته باشد تا بانک بازدهی بهتری داشته باشند، به عبارتی ساختار بهینه سرمایه زمانی اتفاق میافتد كه هزینه سرمایه آن به حداقل ممكن رسیده باشد(فسبرگ و قوش، 2006).

 

در مجموع، می توان تاثیر ساختار سرمایه بر سودآوری را بواسطه منابع حاصله از تصمیمات ساختار سرمایه و هزینه تامین مالی ناشی از آن دانست. چگونگی بکارگیری این منابع، بطور بالقوه سودآوری و ارزش بانک را تحت تاثیر قرار می دهد و موجبات موفقیت یا شکست بانک را فراهم می آورد. بر این اساس، سوال اساسی تحقیق حاضر به شرح  زیر مطرح شده است.

 

 

بین ساختار سرمایه با سودآوری بانکها چه ارتباطی وجود دارد؟

 

 

 

 

 

1-3)ضرورت انجام تحقیق

 

 

بانکها نقش عمده ای در اقتصاد كشورها دارند. زیراكه افراد زیادی به طور مستقیم یا غیرمستقیم در آن سرمایه گذاری می كنند. از این نظر توجه به عوامل موثر بر عملكرد آنها می توان در تعیین راهبردهای تصمیم گیری برای سرمایه گذاران مفید باشد. در این تحقیق به ساختار سرمایه بانکها به عنوان یک عامل موثر در سودآوری آنها توجه شده است. بنابراین، اولین ضرورت تحقیق حاضر، تبین سودآوری بانکها از جنبه ساختار سرمایه آنهاست. از طرف دیگر، بانکها به منظور كسب مزیت رقابتی، از منابع خود در جهت بهبود موقعیت نسبی خویش نسبت به رقبا استفاده می كنند و ارتقای موقعیت شركت سبب شكل گیری فرصت های بهتری در آینده می شود. بکارگیری منابع خارج از شرکت در جهت سودآوری و ارزش آفرینی، موضوعی است که بطور بالقوه مورد توجه تامین کنندگان سرمایه شرکتها می باشد.