وبلاگ

به عنوان نمونه در شعبه 2 تامین اجتماعی استان قم ماهانه 7650 کارگاه کوچک و بزرگ ( از جهت تعداد بیمه شدگان ) به این امر مبادرت دارند که با وجود 560 شعبه در سراسر کشور این هزینه ها برای سازمان و مشتریانش قابل توجه خواهد بود .

 

لذا این تحقیق در جهت شناسایی و گسترش کاربردهای تکنولوژی اطلاعات در زمینه ارائه لیست حق بیمه و پرداخت حق بیمه به سازمان تامین اجتماعی می باشد که  میتوان انتظار داشت تحقق این امر ( دریافت لیست حق بیمه و پرداخت آن از طریق اینترنت ) از یک سو رضایتمندی  مشتریان  افزایش یافته و از سوی دیگر هزینه های تحمیلی بر سازمان و مشتریان کاهش یابد .

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

 

 

• ماده 49 برنامه توسعه پنجم در مورد ضرورت دولت الترونیک

 

 

• قانون طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری

 

 

• قانون نحوه اعمال نظارت بر کاهش هزینه های غیر ضروری و جلوگیری از تجمل گرائی مصوله مورخ 27/09/1370 مجلس شورای اسلامی

 

 

می توان اشاره کرد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-مراجعات ارباب رجوع             2- رضایت مندی  ارباب ارجوع           3-هزینه های سازمان تامین اجتماعی           4-خطا ی کاربر

 

1-4مدل مفهومی :

 

 

1-5 تبیین مسأله تحقیق

 

 

طی بررسی های صورت گرفته طی دهه گذشته منابع ومصارف سازمان تامین اجتماعی به هم نزدیک شده اند .اختلاف این منابع ومصارف که برای مدتها مثبت بوده است اکنون می رود که منفی شود .چنین پدیده ای ممکن است آینده نظام تامین اجتماعی را به مخاطره اندازد .ارتباط ضعیف بین دینامیک های منابع ومصارف تامین اجتماعی این امکان را بوجود آورده که مصارف با نرخی متفاوت از منابع مالی در طول زمان تغییر کند .

 

 

ضریب پوشش تامین اجتماعی ،غالبا بوسیله قوانین مقررات ،بیشتر با انگیزه های سیاسی –اجتماعی ونه ملاحضات اقتصادی وبدون توجه به منابع مالی در دسترس ،تعیین می شود تعدد عوامل تعیین  کننده منابع ومصارف واثرات متقابل آنها بر یکدیگر ،پیچیدگی قابل تامل در پویایی این منابع ومصارف در طول زمان ایجادمی کند .

فقدان نگاه علمی وواقع گرایانه به صندوق بیمه های اجتماعی وعدم شناخت کافی از اهداف ،رسالت ،کارکردها ،وگستره فعالیت آن نزد افکار عمومی بالاخص جوامع کارگری وکارفرمایی ،از یکسو موجب تصویب قوانین مغایر با پایداری واستواری صندوق های بیمه ای شده وتوازن ورودی وخروجی آن بر هم زده است وازسوی دیگر آنان راهمواره ترغیب نموده که بدنبال طریقی برای گریز از پرداخت حق بیمه واقعی خود به سازمان باشند .

 

 

سازمان تامین اجتماعی،گسترده ترین واصلی ترین نهاد در عرصه بیمه های اجتماعی است، که به صورت یک دستگاه عمومی غیردولتی وبا هویت اجتماعی ـ اقتصادی و متکی بر سازوکارهای  بیمه اجتماعی و با استقلال اداری و مالی اداره  می شود.

 

 

این سازمان با به عهده داشتن وظیفه اجرا، تعمیم وگسترش انواع بیمه های اجتماعی در چارچوب قوانین مربوطه و با توجه به محاسبات بیمه ای، رعایت اصل عدالت در ورودی ها و خروجی ها و نگاه بلند مدت، نقشی اساسی در پشتیبانی و صیانت از نیروی کار و بهبود مناسبات اقتصادی ـ اجتماعی در فرآیند توسعه کشور و در هماهنگی با نظام تامین اجتماعی را به عهده دارد.  

 

 

با توجه به مبادلات و ارتباطات مداوم سازمان با محیط بیرونی و نقصان شناخت از ماهیت و کارکردهای سازمان، در کنار وجود مشکل تطابق درون سازمان با اقتضائات معطوف به محیط، شرایطی فراهم شده که هم اکنون سازمان با عدم تعادل نقدی منابع و مصارف مواجه شده است.

 

 

عملکردسازمان های بیمه گراجتماعی را می توان شبیه یک مخزن که دارای ورودی وخروجی است درنظر گرفت.

 

 

هرچه ورودی ها به این مخزن بیشتراز خروجی های آن باشد،مخزن مذکورپربارتروهرچه خروجی نسبت به ورودی بیشترباشد،مخزن مذکورتهی ترخواهدبود.درصندوقهای بیمه اجتماعی ،ورودی این مخزن منابع  درآمدی این صندوقها اقلامی نظیر درآمدحاصل ازوصول حق بیمه ،درآمدحاصل ازسرمایه گذاری و…، وخروجی آن هزینه ارائه خدمات این سازمانهابه مشتریان خودنظیرپرداخت مستمری ، بیکاری،از کارافتادگی و  هزینه های درمان وهزینه های پرسنلی و …می باشد.

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد(عباس پور،20:1384).

 

 

هدف ارزیابی عملكرد، شناسایی میزان اثربخشی و كارامدی كاركنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).

 

 

ارزیابی عملكرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلكه اطلاعات مناسبی را در اختیار كاركنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

 

 

آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).

 

 

به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یكی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم كرد:

 

 

یك گروه برای كاهش دادن یا مهار كردن نارسایی های موجود به كار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به كار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)

 

 

صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف ازارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر كارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).

 

 

ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).

 

 

ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند.

 

 

در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملكرد باید كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملكرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی كوشید.

 

 

دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی دربهسازی کارکنان ندارد. همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف وارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیرارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی است.

 

 

1-2.اهمیت وضرورت موضوع

 

 

  ارزشیابی عملكرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملكرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران ارزشیابی عملكرد معتقدند كه یك نظام اثربخش ارزشیابی عملكرد می تواند انبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و كاركنان آن ها ارزانی دارد.ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد(عباس پور،34:1384).

ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود(کاکایی،7:1386).

 

 

ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی نقش تعیین کننده ای دارد بطوری که نتایج ارزیابی با اعمال مدیریت صحیح از صرف هزینه های بالا جلوگیری می کند.بهسازی نیروی انسانی دانشکده در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سهم بسزایی دارد.

 

ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمانی و

 مستخدم عمل می­کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می­شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند:

 

 

 پرورش مدیران، اندازه­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه­ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون ، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست(سلطانی،12:1384).

 

 

ازآنجایی که ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است و با ارتقاء توانمندی کارکنان همراه است بنابراین دراین تحقیق سعی براین است ، مشکلات فرآیند ارزیابی عملکرد در این سازمان بررسی و نتایج به مدیران اجرائی جهت بهسازی نیروی انسانی آن ارائه شود.

 

 

در دانشکده فنی در ارزیابی عملکرد بر روش خاصی تاکید نمی شود و این ضرورت را تأیید می‌كنند كه نخست باید هدف‌ها و انتظارات سازمان از ارزیابی عملكرد را مشخص كرد سپس برحسب آنها، روش مناسب را برگزید.  از آنجا كه تعیین دقیق نتیجه كار افراد امری دشوار است و در عین حال می‌بایستی توانایی‌های بالقوه آنها نیز مد نظر گرفته شود، بهتر است تلفیقی از مشخصه‌های فردی، رفتاری و عملكردی در چارچوب تركیبی از روش های ارزشیابی بكار گرفته شود كه تا حدی كمبود استانداردها و معیارهای كار را جبران كند. (سلطانی،17:1384).

 

 

با اجرای صحیح ارزیابی عملکرد در بین کارکنان دانشکده شهید می‌توان موجبات بهره‌وری صحیح و سریع از برنامه‌ها و ثمربخشی در سازمان را فراهم آورد.

 

 

با همه اهمیتی كه از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی كاركنان می‌توان قائل شد، با توجه به برخورد بی‌تفاوت به این مسئله درسازمان مورد نظر، نه تنها انجام ارزیابی‌ها ناموفق بوده، بلكه به دلایل مختلف مورد انتقاد كاركنان باکیفیت  و حتی مدیران واقع گردیده است. از دلایل عدم موفقیت ارزیابی عملكرد عدم انتخاب عوامل مؤثر بر عملكرد، عدم نسبیت عوامل، ارزیابی توسط افراد محدود و اعمال سلیقه، عدم سیستمی بودن و مهمتر از همه فقدان نظام بازخور به ارزیابی‌شونده بوده است.

 

 

دانشکده فنی شهید رجائی کاشان نیز ازاین قاعده مستثنی نمی باشد  و جهت تعیین شایستگی، ارزیابی عملكرد دربین نیروی انسانی آن مطرح می‌باشد تا درمدیریت منابع انسانی خود به عنوان سازمانی جهت پرورش نیروی کار آینده ماموریت ها واهداف خود را  با كارایی مطلوب تحقق ‌یابد، و منافع واقعی كاركنان و جامعه نیز تأمین ‌گردد.

 

 

1-3.مدل مفهومی تحقیق

 

 

در این تحقیق برای طراحی مدل مفهومی تحقیق بعد از انجام مطالعات نظری فرآیند ارزیابی عملکرد از آمستردانگ(1385) و بهسازی نیروی انسانی از کتاب سید محمد مقیمی(1387)  بر گرفته از مدل مایر(2003) می باشد. با توجه به مدل فوق ابعاد ارزیابی عملکرد(برنامه ریزی، پردازش کردن، سرپرستی، بازنگری، فعالیت های اصلاحی) به عنوان متغیر مستقل و ابعاد بهسازی نیروی انسانی(انگیزش، رضایت، خلاقیت، آموزش) متغیر وابسته می باشد.البته در این تحقیق از مشخصات دموگرافیک پاسخگویان به عنوان متغیر واسطه ای استفاده می شود. با توجه به مطالعات انجام شده پیشین و مشاوره با اساتید و صاحبنظران و منطبق با نیازها و زمینه های سازمان مورد مطالعه 5 عنصر در این تحقیق به عنوان مؤلفه های بهبود نیروی انسانی شناسائی و معرفی شده اند كه عبارتند از: انگیزش،رضایت، خلاقیت، آموزش ، ماندگاری (مایر،259:2003).

 

 

شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

فرآیندارزیابی عملکرد       برنامه ریزی     پردازش کردن     سرپرستی     بازنگری     انجام فعالیتهای اصلاحی

 

1-4.اهداف تحقیق

 

 

-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای

 

 

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

 

 

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

 

 

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

 

 

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

 

 

– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی

 

 

1-5.سوال های تحقیق

 

 

سوال اصلی

 

 

آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟

 

 

سوال های فرعی

 

 

1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

 

 

2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟

 

 

3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟

 

 

4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟

-تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاریهای گذشته و آتی .

 

 

-تخمین سود بالقوه آتی شرکت 

 

 

-تهیه استراتژی

 

 

از طرفی به عقیده برخی صاحبنظران و اماتورهای بیمه ای،عدم وجود فرهنگ استفاده از خدمات بیمه ای و خرید بیمه یکی از مشکلات جدی بر سر راه بازار بیمه است.

 

 

حال باید دید،چه راهکارهای عملی واستراتژی مناسب بایداتخاذ نمود،تا بتوان از طریق کاربرداین ارکان در سیستم مدیریت سازمان در بازاررقابت صنعت بیمه سهم بیشتری را به خود اختصاص داد.بنابراین مهمترین واساسی ترین سوال این است که با چه رویکردی درسیستم مدیریت بیمه توسعه می توان به استراتژی مناسب بازاریابی در این صنعت دست یافت؟

 

 

3-اهمیت و ضرورت موضوع

 

 

برنامه ریزی استراتژیک،یکی از موضوعات اساسی و کاربردی برای هر سازمان رو به توسعه ای می باشد.بخصوص در سازمان هایی که محیط کاری آن ها دستخوش تغییرات مهمی می باشند، اصل تغییر به عنوان یک نیاز اساسی با مجموعه ای از تغییرات مهمی می باشند،اصل تغییر بعنوان یک نیاز اساسی با مجموعه ای از گزینه های مختلف و مستمری مواجه است که بایستی از بین آنها بهترین و کارآمد ترین راانتخاب کند.

 

 

بنابراین،براساس شواهد تجربی تمام تغییرات و یا تصمیمات اتخاذ شده مناسب و مطلوب نمی باشند و تصمیمات اتخاذ شده در هر سازمانی بایستی منعکس کننده جهتی باشند که موفقیت سازمان را در آینده تضمین کرده و یا حداقل بقاء آن را باعث شود.

 

 

تفکیک شدن تصمیمات به دو سطح‏ استراتژیک وتاکتیکی در هر سازمان،از جمله‏ خدمات هری،اثربخشی‏[1] تصمیمات تاکتیکی و برنامه‏های کوتاه‏مدت را افزایش می‏دهد(شارل، 18،1371). بعلاوه،وجود تفکر مدیریت استراتژیک در سازمان،پایداری و توسعهء سازمان را در رویارویی با تحولات محیط امکان پذیر می‏سازد[2]

 

 

بازاریابی تنها برای تبلیغ و ترویج نیست، در حقیقت تبلیغ و ترویج تنها یك جنبه از فرآیند بازاریابی می باشد. بازاریابی همچنین شامل تولید، قیمت گذاری و اشاعه یك محصول است . بازاریابی به دنبال تعیین و تامین نیازهای اجتماعی و انسانی می باشد. به گفته كاتلر و آرمسترانگ(2001) بازاریابی به عنوان فرایندی اجتماعی و مدیریتی است كه در آن افراد و گروهها آنچه كه می خواهند و نیاز دارند را با ایجاد و تغییر محصولات و ارزشها ، با دیگران بدست می آورند. بازاریابی مطالعه فرایندهای تغییر است به ویژه آن تغییراتی كه در ارتباط با تامین كالاها و خدمات می باشد[3] .

 

 

بر اساس تعریف موسسه بازاریابی چارتر بریتانیا،بازاریابی فرایندی مدیریتی است كه مسئولیت تشخیص، پیش بینی و تامین نیازهای مشتریان به شكل موثر را بر عهده دارد[4] افراد بازاریاب عمدتا مشغول بازاریابی كالاها، خدمات، وقایع، تجارب، اشخاص، مكان ها، دارائی ها، سازمان ها، اطلاعات و عقاید مختلف می باشند.

 

 

بسیاری از متخصصان احساس می كنند كه بیمه همچون یك سازمان غیر انتفاعی است ، از آن رو، مفهوم برنامه ریزی استراتژیک مورد تقاضای بیمه ها در کارکرد و کاربرد سیستم اطلاعاتی می باشد. اما در دنیای مدرن، بازاریابی خدمات و محصولات اطلاعات رقومی برای بقای بیمه ها ضروری می باشد.فناوری های ارتباطی و اطلاعاتی تغییرات شگفت انگیز و تحولات رویكردی در زنجیره عرضه و تقاضای خدمات به همراه داشته اند. بر اساس آنچه كه كاتلر (1995) اشاره می كند سازمان هایی مثل موزه ها، دانشگاه ها، كتابخانه ها، و موسسات خیریه نیاز دارند تا منابع و محصولاتشان را جهت بدست آوردن حمایتهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی بازاریابی نمایند. 

 

 

4-اهداف تحقیق

 

 

الف)اهداف اصلی تحقیق

 

 

راهبرد نفوذ دربازاربالقوه مهندسی کیفیت درارتقاء معنادار سهم شرکت بیمه توسعه کاشان.

 

 

ب)اهداف فرعی تحقیق

 

 

1- اطلاع رسانی قوانین جدید بیمه برای جلوگیری از تضرر بیمه شدگان و ارتقاءسهم بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان .

 

 

2- منحصربفرد بودن کیفیت خدمات ارائه شده از سوی شرکت های بیمه توسعه وبدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان .

 

 

3- درنظرداشتن خدمات و مزایای ویژه برای افراد و موسسات با قدمت بیمه بالا در شرکت های بیمه توسعه و بدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان. 

 

 

4- شرایط ویژه نسبت به رقبا در پرداخت حق بیمه از سوی شرکت های بیمه توسعه و بدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان .

 

 

5-سوالات اصلی مربوط به فرضیه ها

 

 

آیا کاربرد راهبرد نفوذ در بازار بالقوه بیمه مهندسی کیفیت موجب ارتقاء معنادار سهم شرکت بیمه توسعه کاشان  می شود؟

 

 

الف)سوالات فرعی مربوط به فرضیه ها

 

 

1-آیا اطلاع رسانی قوانین جدید بیمه برجلوگیری از تضرر بیمه شدگان و ارتقاءسهم بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

 

 

2- آیامیان منحصربفرد بودن کیفیت خدمات ارائه شده از سوی شرکت های بیمه توسعه وبدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان رابطه وجود دارد؟

 

 

3- آیا میان درنظرداشتن خدمات و مزایای ویژه برای افراد و موسسات با قدمت بیمه بالا در شرکت های بیمه توسعه و بدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان رابطه وجود دارد؟

 

 

4- آیا میان شرایط ویژه نسبت به رقبا در پرداخت حق بیمه از سوی شرکت های بیمه توسعه و بدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان رابطه وجود دارد؟

 

 

6-فرضیات

 

 

1-میان راهبرد نفوذ در بازاربالقوه بیمه مهندسی و ارتقاء کیفیت ارائه خدمات در شرکت بیمه توسعه کاشان  رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

2-میان اطلاع رسانی قوانین جدید بیمه برای جلوگیری از تضرر بیمه شدگان و ارتقاءسهم بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان رابطه معناداری وجود دارد

 

 

3-میان منحصربفرد بودن کیفیت خدمات ارائه شده از سوی شرکت های بیمه توسعه وبدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان رابطه معناداری وجود دارد

 

 

4-میان درنظرداشتن خدمات و مزایای ویژه برای افراد و موسسات با قدمت بیمه بالا در شرکت های بیمه توسعه و بدست آوردن سهم بالای بازار بیمه توسعه در شهرستان کاشان رابطه معناداری وجود دارد

وجوه نقد از منابع مهم و حیاتی هر واحد اقتصادی است و پیش بینی وجوه نقد برای دوره های آتی، از مهم ترین ضروریت­های مدیریت واحدهای اقتصادی است. سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری برای اتخاذ تصمیم­های مالی و سرمایه گذاری، نیازمند اطلاعات مربوط به جریان­های نقدی هستند. بخش عمده و مستمر وجوه نقد واحدهای تجاری را وجوه نقد عملیاتی تشکیل می دهد. (میر محرابی، 1388، ص 10)

<img class="alignnone size-full wp-image-591076 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Accounting-325.jpg” alt="حسابداری” width="400″ height=”266″ />

از آنجاكه یكی از وظایف اصلی مدیران، بالا بردن جریان نقدینگی می­باشد، تأثیر روشهای تأمین مالی و نحوه مصرف عواید حاصل از این روش­ها بر جریان نقدی، برای آنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. همچنین، روش تأمین مالی ممكن است با سود هر سهم، ریسك مالی و درصد مالكیت سهامداران رابطه داشته باشد. (دولت آبادی،1389، ص 87)

اهمیت وجوه نقد برای استفاده كنندگان به انتشار هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی آمریكا، تحت عنوان صورت جریان وجوه نقد در سال 1987 منجر شد. صورت جریان وجوه نقد می­تواند اطلاعات مهمی درباره مقادیر، دلایل و فواصل زمانی میان سود و دریافت و پرداخت وجه نقد فراهم سازد. طبق استاندارد هیأت تدوین استانداردهای حسابداری مالی آمریكا، صورت جریان وجوه نقد باید وجوه نقد ورودی و خروجی واحدهای مالی را در پنج بخش شامل فعالیتهای سرمایه گذاری، فعالیتهای عملیاتی، مالیات بر درآمد، بازده سرمایه گذاری­ها و سود پرداختی بابت تأمین مالی، فعالیتهای تأمین مالی ارائه كند. (بارث و همکاران، 2008، ص 62)

 

 

روش های تامین مالی یکی از اصلی ترین حوزه های تصمیم گیری مدیران بانك­ها در راستای افزایش جریان نقدینگی بشمار می­رود. رشد و ادامه فعالیت بانك ها نیازمند منابع مالی است که تامین این منابع معمولاً با محدودیت همراه است . (کوهن و توماس، 2006، ص 12)

 

 

ایجاد و توسعه روز افزون بنگاه های اقتصادی نیازمند تامین منابع مالی قابل ملاحظه است که اغلب از عهده موسسین خارج می باشد. بازار سرمایه برای بانك ها این امکان را فراهم می آورد که منابع مالی مورد نیاز خود را از طریق عرضه اوراق بهادار تامین نمایند. بعبارت دیگر بازار سرمایه به صورت مسیری جهت انتقال منابع از پس انداز کنندگان به مصرف کنندگان منابع مالی عمل می­نماید و ازطریق فراهم آوردن سرمایه مورد نیاز بنگاه های اقتصادی و تخصیص بهینه منابع، نقش عمده­ای در اقتصاد کشورها ایفا می­کند. مدیران با استفاده از منابع به دست آمده در جهت بقاء و رشد سازمان خود تلاش میکنند. این درحالی است که شرایط رقابتی شدید، بحران های مالی، اقتصادی، سیاسی و الزامات مالکیتی و قانونی، بانكها را بر آن داشته تا منابع بیشتری را خواستار شده وگاه منابع حاصل از نتایج عملیات واحد اقتصادی را نیز که متعلق به مالکان است، درون واحد اقتصادی مجدداً سرمایه گذاری نمایند. (رحمانی، 1385، ص 26)

 

مفهوم عملکرد، با کارایی و اثربخشی تعریف شده است، چون اثربخشی بیانگر میزان دستیابی به اهداف است و کارایی به این موضوع اشاره دارد که منابع از نظر اقتصادی، چگونه برای کسب هدف بکار رفته­اند و می­توان آنها را دو بعد مهم عملکرد دانست. یعنی هم علل داخلی (کارایی)و هم علل خارجی( اثربخشی) برای بخش­های خاص عملکرد، می­توانند وجود داشته باشند و از اینرو، عملکرد تابعی از کارایی و اثربخشی فعالیتهای صورت گرفته است. (کراس و همکاران، 2009، ص27) چارچوب متداول برای روش­های مختلف تامین مالی معمولاً عبارتند از: استقراض، جریان نقدینگی، استفاده از سهام رایج . (کوهن و توماس، 2006، ص 3)

 

 

طبق مدل براور(2008) بهبود عملکرد بانکها شامل مؤلفه­های مدیریت ریسک، بهینه گزینی، تجهیز منابع پولی، شاخص های CAMEL می باشد .

 

 

بانک ها تا زمانی که برای بقا تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر را سرلوحه فعالیت خود قرار می‌دهند. این اصل حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت عملکرد امکان‌پذیر ‌شود. این بهبود را می­توان با گرفتن بازخور لازم از محیط درونی و پیرامونی و تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدها، مسئولیت‌پذیری و جلب رضایت مشتری با ایجاد و بکارگیری سیستم ارزیابی عملکرد با الگوی مناسب، ایجاد کرد. روش­های مختلف تأمین مالی به انعطاف‌پذیری برنامه‌ها و اهداف و ماموریت‌ سازمانها در محیط پویای امروزین کمک قابل توجه می‌نماید. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد و توسعه آن به فرهنگ‌سازی و ارتقاء فرهنگ سازمانی نیز نیاز دارد. (بیگلر، 1384، ص25)

 

 

متأسفانه در ایران به دلیل توسعه نیافتگی بازارهای مالی از یکسو و فقدان بستر مناسب نهادی و قانونی لازم در این حوزه، بانك­ها تا کنون قادر به بهره گیری مناسب از امکانات بهینه روش­های تأمین مالی نبوده اند. بنابراین اگر مخارج سرمایه گذاری با ارزش فعلی خالص مثبت بیش از جریانات نقدی داخلی باشد، بانك ممكن است سرمایه گذاری­ها را بدلیل اجتناب از انتشار اوراق بهادار پرریسك برای تامین مالی كنار بگذارد. (بونن و همکاران، 2008، ص13)

 

 

رشد سریع بانكها به همراه واگذاری برخی از وام­ها به بانك­ها، موجب افزایش شدید نیازهای مالی بانكها شده است. بانك­ها بخشی از این نیاز را از طریق مالیات­های محلّی، وجوه انتقالی از بانك مرکزی و دیگر منابع درآمدی شان برآورده می­کنند. اما این منابع درآمدی نمی­تواند تمام نیازهای سرمایه گذاری را پوشش دهند. از این رو بررسی رابطه تأمین مالی با جریان نقدینگی بانكها ضروری بنظر می­رسد. (رحمانی، 1385، ص140)

 

 

بنابراین، در این پژوهش این سوال مهم مطرح می­گردد كه آیا روش­های تأمین مالی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی تأثیرگذار است؟ و کدام روش تأمین مالی بیشترین تأثیر را در عملکرد کارکنان شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی دارد؟

 

 

1-3 ضرورت واهمیت تحقیق

 

 

اهمیت تأمین مالی در رشد اقتصادی بانك همواره از مباحث كلیدی در اقتصاد توسعه است.  پژوهشهای انجام گرفته،مزایایی را برای تفكر

 استراتژیك و تعهد عمیق به فرایند قایل است،

 

 

1- سطوح مختلف مدیریت سازمان را در تعیین اهداف، هدایت و راهنمایی می كند.

 

 

2- شناسایی و پاسخگویی به موج تغییرات،فرصتهای جدیدوتهدیدات درحال ظهور راتسهیل می كند.

 

 

3- منطق مدیریت را در ارزیابی نیاز به سرمایه و نیروی كار تقویت می سازد.

 

 

مزایای فوق به سازمانها، توانایی آن را میبخشد كه بجای آنكه صرفاً پاسخگوی نیروهای رقابتی بوده و در مقابل شرایط متغیر حاكم برخود واكنش نشان دهند، خود برآنها تأثیر گذارند و این موضوعات ضرورتهای خاص انجام این پژوهش می باشد.

 

 

1-4 اهداف تحقیق

 

 

1-4-1 هدف کلی

 

 

– بررسی و شناسایی تأثیرگذاری روش­های تأمین مالی بر بهبود عملکرد در شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی

 

 

1-4-2 اهداف جزئی

 

 

– تعیین تأثیر استقراض بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی

 

 

– تعیین تأثیر جریان نقدینگی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی

 

 

– تعیین تأثیر استفاده از سهام رایج بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی

 

 

1-5 فرضیه های پژوهش

 

 

1-5-1 فرضیه اصلی

 

 

روش­های مختلف تأمین مالی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی تأثیرگذار است.

 

 

1-5-2 فرضیه های فرعی

 

 

– استقراض بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی، تأثیرگذار است.

 

 

– جریان نقدینگی بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی، تأثیرگذار است.

 

 

– استفاده از سهام رایج بر بهبود عملکرد شعب منتخب بانك قوامین استان مركزی، تأثیرگذار است

 

 

1-6 تعاریف واژه ها و اصطلاحات

 

 

1-6-1 تعاریف نظری

 

 

1-6-1-1 تأمین مالی

 

 

تامین مالی یا فاینانس، یعنی تهیه منابع مالی و وجوه برای ادامه فعالیت شركت و ایجاد و راه اندازی طرح های توسعه و درآمدزای این واحدهای اقتصادی .تامین مالی عمدتا از طریق انتشار سهام، فروش اوراق قرضه و وام و اعتبار صورت می گیرد. (خضرا، 1385، ص17)

 

 

1-6-1-2 استقراض

 

 

استقراض بعنوان مهمترین درمد غیرمالیاتی دولتها در نظام مالی و بودجه بندی عمومی است که نقش بسیار مهمی را بعهده دارد. واژه استقراض، پدیده­ای است قدیمی که قدمت آن شاید ­به تاریخ زندگی اجتماعی بشر برگردد. استقراض به معنی استفاده از ظرفیت­های پس­انداز جامعه و به کار انداختن آن درججتأمین نیازهای مالی و یا در راه پیشرفت اقتصادی است. بعبارت دیگر کلیه وام­ها و قرضه­های دولتی از بانک مرکزی و بانک­ها و سازمانهای تجاری و مردم کشورها و همچنین وام­های دریافتی از کشورهای خارجی است. (ابراهیمی، 1386، ص25)

 

1-6-1-3 جریان نقدینگی

 

 

جریان نقدینگی در علم اقتصاد به ورود و خروج نقدینگی در یک تجارت، کسب و کار پروژه صنعتی و یا اقتصادی گفته می­شود. جریان نقدینگی معمولاً در یک دوره زمانی محدود محاسبه می­شود. باآنکه روش استاندارد محاسبات مربوط به هزینه و درآمد در یک سامانه حسابداری است.ولی مفاهیم حسابداری، اغلب نشاندهنده واقعیتهای اقتصادی آن سامانه نیستند.(تحویلداری، 1386، ص12)

 

 

1-6-1-4 استفاده از سهام رایج

 

 

در این روش تأمین مالی از طریق سرمایه (سهام)، سرمایه گار مالک شرکت می­شود. در ادامه به ضمن اینکه مخاطره تقسیم می­شود، درآمدهای بالقوه آن نیز تقسیم می­گردد. در واقع سهام رایج نشان برخی از منابع رایج تأمین سرمایه از طریق سهام اشاره می­شود. این واحد تجاری، حقوق مالی صاحب یا صاحبان یک واحد انتفاعی نسبت به دارایی­های واحد است که از جمع دارایی­های آن به مبلغ آن از طریق کسر جمع بدهی به دست می آید. (حسینی، 1388، ص35)

 

 

1-6-1-5 بهبود عملکرد

 

 

مفهوم عملکرد، با کارایی[1] و اثربخشی[2] تعریف شده است، چون اثربخشی بیانگر میزان دستیابی به اهداف است و كارایی به این موضوع اشاره دارد كه منابع از نظر اقتصادی، چگونه برای كسب هدف بکار رفته اند و می توان آنها را دو بعد مهم عملکرد دانست، یعنی هم علل داخلی (كارایی) و هم دلایل خارجی (اثربخشی) برای بخش های خاص عملکرد، می توانند وجود داشته باشند. از اینرو، عملکرد تابعی از كارایی و اثربخشی فعالیتهای صورت گرفته است. بانك­ها برای دستیابی به عملکرد بهتر، باید از شاخص­های پیشرو یا آینده­ نگر[3] استفاده کنند. شاخص­های پسرو یا گذشته نگر[4] تنها وقایع تاریخی را بیان می­کنند، در حالی که شاخص­های آینده نگر، باعث مهیا شدن شرایط برای پرورش عملکرد می­شوند. (آندریو[5]، 2007، ص48)

 

 

1-6-2 تعاریف عملیاتی

 

 

1-6-2-1 تأمین مالی

 

 

در این پژوهش شیوه های تأمین مالی بوسیله پرسشنامه محقق ساخته تأثیر روش های تأمین مالی بر بهبود عملکرد که توسط ردمن و همکاران در سال 2008 طراحی شده است و دارای 19 سؤال و 5 طیف كاملاً موافقم، موافقم، نه موافقم نه مخالفم، مخالفم، كاملاً مخالفم می باشد و همینطور شامل ابعاد استقراض، جریان نقدینگی، استفاده از سهام رایج است، اندازه گیری شده است.

 

 

1-6-2-2 استقراض

 

 

در پرسشنامه محقق ساخته تأثیر روش های مختلف تأمین مالی بر بهبود عملکرد بانک، سوالات 1 تا 14 این بعد را می سنجد.

 

 

1-6-2-3 جریان نقدینگی

 

 

در پرسشنامه محقق ساخته تأثیر روش های مختلف تأمین مالی بر بهبود عملکرد بانک، سوالات 15 تا 17 این بعد را می سنجد.

 

 

1-6-2-4 استفاده از سهام رایج

 

 

در پرسشنامه محقق ساخته تأثیر روش های مختلف تأمین مالی بر بهبود عملکرد بانک، سوالات 18 تا 19 این بعد را می سنجد.

 

 

1-6-2-5 بهبود عملکرد

امروزه مدل­های تعالی سازمانی به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت سازمان­ها در استقرار سیستم­های نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت فراگیر، کاربردهای روزافزونی پیدا کرده­اند. مدل­های تعالی سازمانی از یک سو چارچوبی برای ارزیابی و سنجش عملکرد و وضعیت امروز و شناسایی زمینه­های بهبود و تعالی سازمان است و از سوی دیگر نقشه و راهنمای عمل سازمان­ها برای پرداختن به تمامی عوامل مؤثر، یافتن نقاط قوت و زمینه­های بهبود می­باشد. این مدل­ها، امکان شناسایی بهترین و موفق­ترین تجارب را فراهم ساخته و راه­هایی مؤثر برای انتقال این تجارب و تسری آن­ها در سازمان­های دیگر را به وجود می­آورند. به این ترتیب بستر مناسب جهت ارتقای توان مدیریتی در سطح جامعه و کارآمدی عمومی تحقق می­یابد (میرشفیعی، 1382 ).

 

 

مدل EFQM مدل جامعی [از ابزار مدیریت کیفیت] است که موفقیت در دراز مدت را تضمین می­کند. این مدل ابزاری برای خودارزیابی در سازمان است. سازمان­ها با این ابزار می­توانند به طور مؤثری بین منابع تخصیص داده شده به آن و طرح­های تجاری خود تعادل ایجاد کنند. یافته­ها نشان می­دهند که این مدل در بخش خصوصی بیش از سازمان­های دولتی موفق بوده است (Asare, 2002).  

 

 

خودارزیابی بر مبنای مدل تعالی سازمان، یک بازنگری جامع، روش­مند و منظم از فعالیت­ها و دستاوردهای سازمان است. فرایند خودارزیابی، تشخیص صریح نقاط قوت و زمینه­های قابل بهبود را برای سازمان ممکن  می­سازد. روش­ها و ابزار  گوناگونی برای خودارزیابی در سازمان­ها وجود دارد که یکی از مهم­ترین آن­ها، مدل EFQM  است.

 

 

چند سالی است که در شرکتهای ایرانی علاقه وافری برای انجام ارزیابی داخلی و  بیرونی، بر اساس مدل EFQM مشاهده می‌شود. جریانی که بسیاری از شرکت­ها را درگیر پروژه‌هایی در این حوزه نموده و رمقی نسبی به وضعیت توسعه نیافته مشاوره مدیریت در ایران بخشیده است. این جریان، یادآور گذشته نه چندان دور است که استانداردهای سری ایزو 9000  وضعیتی مشابه داشتند. تجارب ناموفق پاره‌ای از سازمان­ها در استفاده کلیشه‌ای از این استانداردها، برخی را نگران این مسأله کرده است که مبادا اتفاقی مشابه برای پروژه‌های تعالی سازمانی رخ دهد و سرآمدی در هیاهوی مدگرایی از یاد برود. مدل EFQM سرآمدی را مدیریت ممتاز و برجسته سازمان تعریف می‌کند و پیشاپیش به پویندگان این راه هشدار می‌دهد که طی نمودن این مسیر حتی در مساعدترین شرایط، دشوار است و مگر جز این باید انتظار داشت که تمایز و برجستگی، دستاورد کوششی سخت و مداوم باشد به ویژه برای سازمان­های ایرانی که توسعه یافتگی و قرار گرفتن در کوران رقابت جهانی را که پا به بازارهای محلی ما هم گذاشته است به تازگی تجربه کنند. این یادآوری، نوید بخش سازمان­هایی است که منافع کوتاه مدت را در بهره­گیری از نام و شهرت مدل­های تعالی می‌جویند (شرکت هپکو، 1389).

 

 

ارزیابی عمومی دست اندرکاران مرتبط با سیستم­های مدیریت کیفیت در کشور ما، به دلایل مختلف، عدم دست­یابی کامل به اهداف این سیستم­ها را مطرح می­سازد. واقعیت این است وقتی از دیدگاه مردم یا مصرف­کنندگان نهایی محصولات و خدمات سازمان­ها نگاه می­کنیم، برداشت عمومی این است که این نظام­ها نتوانسته­اند نقش مناسب شأن خود را در کشور ما به طور جدی ایفا کنند. هر روز در رسانه­ها شاهد اخبار و گزارش­های مربوط به شرکت­هایی هستیم که گواهینامه­های استاندارد کیفیت را دریافت کرده­اند، اما هنوز مشکل نارضایتی مشتریان ناشی از کیفیت بد محصولات و خدمات پس از فروش آن، عدم رعایت زمان­های تحویل و مواردی از این قبیل وجود دارد. از دیدگاه داخلی نیز سازمان­ها هم­چنان از عدم رفتار سیستماتیک و فرایندگرا، ضایعات بالا و فقدان تداوم و تضمین سطح کیفیت رنج می­برند. کارکنان سازمان­ها نیز از عدم کارایی و اثربخشی این نظام­ها در توسعه منابع انسانی گلایه دارند و سایر گروه­های ذی­نفع سازمان­ها نیز انتقاداتی به عدم ایجاد تحول در جایگاه رقابتی و سودآوری شرکت­ها دارند ( شاه محمدی ، 1382 ).

 

 

برای آگاهی از میزان اثربخشی سیستم­های مدیریت کیفیت در ایران، میان 200 شرکت از دریافت کنندگان گواهی مدیریت کیفیت،

 پرسشنامه­ای توزیع شد که آمار به دست آمده تصدیقی بر ضعف نتایج حاصل شده از پیاده­سازی ابزار یاد شده است. این آمار نشان می­دهد که 12.7 درصد از نتایج استقرار سیستم کاملاً رضایت دارند، 16.7 درصد تقریباً اعلام رضایت کرده­اند، 50 درصد نه چندان مطلوب و 20.6 درصد هم صراحتاً اعلام کرده­اند که به نتابج مورد نظر دست نیافته­اند. میانگین این مساله نشان می دهد که میزان اثربخشی سیستم­های مدیریت کیفیت در ایران با احتساب ضریب خوش بینی فرد پرکننده پرسشنامه، می­تواند 29 درصد مثبت تلقی شود ( عارف کشفی، 1382 ).

 

 

هم­زمان با پیاده­سازی این مدل در سازما­ن­ها و صنایع ایران، شرکت ملی بهره­وری نفت و گاز گچساران نیز در سال 85-1384 اقدام به پیاده­سازی مدل EFQM نمود. با وجود حدود 7 سال از پایان این پروژه، شایسته است که با ارزیابی آن در جامعه­ی آماری یاد شده، میزان موفقیت یا شکست آن سنجیده شود تا معین شود که آیا ضعف رضایت از پیاده­سازی سیستم­های مدیریت کیفیت در جامعه­ی آماری یاد شده نیز وجود دارد یا نه؟

 

 

1-3) سؤالات تحقیق

 

 

سؤال اصلی تحقیق:

 

 

از نظر پاسخگویان تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در جامعه مورد نظر چگونه است؟

 

 

سؤالات فرعی:

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه نتایج کلیدی عملکرد در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه کارکنان در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه مشتری در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه نتایج جامعه در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه فراییند­ها در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه استراتژی و خط مشی در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه کارکنان در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه شرکای تجاری و منابع در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

تاثیر پیاده سازی مدل EFQM در حوزه رهبری در شرکت نفت وگاز گچساران چگونه است؟

 

 

1-4) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

با توجه به شرایط روز، نیاز­های متغیر مشتریان و تمام ذینفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید که به طور مستمر در حال دگرگونی هستند، نمی­تواند با اتکاء به روش­های سنتی حضوری موفق در صحنه رقابت ملی و بین المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگو­هایی که بتواند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمان­ها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس می­شود. در همین راستا مدل­های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز  سازمان­ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدودی زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند. افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات، سازمان­ها به شاخص­ها و الگو­هایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند، بروز چنین نیازی و کارائی نداشتن سیستم­های اندازه گیری با عملکرد سنتی، خلق مدل­های جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمان­ها شد.