وبلاگ

همان گونه که بیان شد مبانی زیر ساخت مدیریت دانش شامل نظام فناوری اطلاعات، فرایندهای دانش و فرهنگ سازمانی می باشد که این مبانی منجر به استفاده کامل از دانش می گردند. این تحقیق نیز با مفروض داشتن این سه عامل در پی تبیین و سنجش وضعیت هر یک از این عوامل در سازمان­های مورد مطالعه جهت استقرار مدیریت دانایی و نیز رتبه بندی آنها به منظور توجه و تقویت عوامل ضعیف تر می باشد. لذا با توجه به اهمیت بحث الزامات و زیرساخت­های پیاده­سازی مدیریت دانش، سوال اساسی تحقیق حاضر این است که دستگاه های اجرایی ستادی در استان سیستان و بلوچستان از نظر زیرساخت های مدیریت دانش در چه سطحی هستند؟ رتبه بندی آنها به چه صورتی است؟ و راهکارهای بهبود وضعیت این سازمان ها در ارتباط با زیرساخت های مدیریت دانش کدامند؟

 

3-1- اهداف پژوهش

 

 

هدف اصلی:

 

 

– ارزیابی وضعیت عوامل زمینه ­ای در پیاده­ سازی مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.

 

 

اهداف فرعی (ویژه):

 

 

– بررسی و ارزیابی وضعیت شاخص­های عامل فناوری برای استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.

 

 

– بررسی و ارزیابی وضعیت شاخص­های عامل فرهنگی برای استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.

 

 

– بررسی و ارزیابی وضعیت شاخص­های عامل فرآیندهای مدیریت دانش برای استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.

 

 

– مقایسه دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان در ارتباط با زیرساخت های مدیریت دانش.

 

 

4-1- ضرورت انجام تحقیق

 

 

مدیریت دانش در عصر جدید، تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است. مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش ، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنوان دارایی‌های سازمان است. به گفته پیتر دراکر”راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همان مدیریت دانش است”. بنابراین مدیریت سازمانها باید با تکیه بر دانایی برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانایی مقوله­ای مهمتر از خود دانایی محسوب می شود که در سازمان­ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت­های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید(گلسر، ۲۰۰۳). هر چند در حال حاضر سازمان­های بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند، اما سازمان­های بسیار زیادی نیز با شکست مواجه شده‌اند. عدم وجود مکانیزمهای صحیح ارزیابی و پیاده سازی مدیریت دانش، این نوع سرمایه گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل نموده است. از این رو سازمان­ها باید محیطی را برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند و سعی در ایجاد بسترسازی و شناسایی عوامل زمینه­ای جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان نمایند (بالوگان، ۲۰۰۴). این مهم در سازمان­های دولتی نیز ضرورت دارد.

 

 

شرکتهای خصوصی به تولید کالا و خدماتی می پردازند که مستقیماً در رقابت با کالا و خدمات بخش دولتی است. آموزش، دانش، امنیت و علم از جمله زمینه های رقابت بین این دو بخش است. برای مثال آموزش از راه دور و به ویژه آموزش از طریق اینترنت توسط شرکت‌های خصوصی، ارائه خدمات آموزشی توسط دولت را به شدت تحت تأثیر قرار داده است. وقتی مشتریان بتوانند نیازهای خود را به صورت کاملاً دلخواه و سفارشی توسط بخش خصوصی برطرف کنند، ناخودآگاه چنین انتظاری را از بخش دولتی نیز خواهند داشت. بازنشسته شدن کارمندان دولت و هم چنین انتقال آن‌ها بین بخش‌های مختلف، چالش جدیدی برای ابقای دانش و حفظ حافظه سازمانی و متعاقب آن

 آموزش کارکنان جدید ایجاد می‌کند. به مرور زمان کارمندان فعلی دولت تا چند سال آینده بازنشسته خواهند شد. این به عنوان یک مشکل اصلی پیش روی بسیاری از دولت­هاست. سازمانهای دولتی نیازمند این هستند تا با ابتکار عمل، دانش کارکنان ارشد را حفظ کنند زیرا در غیر این صورت ارائه خدمات به بخش عمومی دچار مشکل خواهد شد. بنابر این، کسب دانش از کارکنان ارشد و سپس انتقال آن به سایر کارکنان و نیز روزآمد کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی است. افزایش روز افزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور می کند تا در رأس دانش‌های ایجاد شده و به روز قرار گیرد. مدیریت دانش بیان می کند که مهم‌ترین منابع ارزشمند هر سازمان دانش کارکنان آن است. این تأکید و تمرکز با توجه به شتاب روز افزون تغییرات در سازمان و در کل جامعه انجام می گیرد. لذا انجام پژوهش در زمینه مدیریت دانش در ساختارها و سازمان­های دولتی یک ضرورت است.

 

 

5-1- فرضیه ها (یا سوال های پژوهش)

 

 

1-5-1- سوال اصلی

 

 

– وضعیت عوامل زمینه­ای برای استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان چگونه است؟

 

 

2-5-1- سوال های فرعی

 

 

بر اساس سؤال اصلی فوق، سؤالات فرعی تحقیق حاضر عبارتند از:

 

 

– وضعیت شاخص­های الزام فنی جهت استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان چگونه است؟

 

 

– وضعیت شاخص­های الزام فرهنگی جهت استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان چگونه است؟

 

 

– وضعیت شاخص­های الزام فرآیندهای مدیریت دانش جهت استقرار مدیریت دانش در دستگاه­های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان چیست؟

 

 

– رتبه دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان در ارتباط با شاخص­های الزام فرآیندهای مدیریت دانش جهت استقرار مدیریت دانش به چه صورت است؟

 

 

6-1- قلمرو تحقیق

 

 

1-6-1- قلمرو موضوعی

 

 

موضوعات مرتبط با تحقیق حاضر در قلمرو مباحث مدیریت دانش قرار دارد. این پژوهش به بررسی مقایسه­ای آمادگی دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان در زمینه­ زیرساخت­های پیاده­ سازی مدیریت دانش می پردازد.

 

 

2-6-1- قلمرو مکانی

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق در سطح استان سیستان و بلوچستان و در بین ادارات ستادی استان می باشد.

 

 

3-6-1- قلمرو زمانی

 

 

گردآوری داده­ های تحقیق و تحلیل آنها در 6 ماهه نخست سال 1393صورت خواهد پذیرفت.

 

 

7-1- روش تحقیق

 

 

پژوهش حاضر از نوع کاربردی و شیوه این پژوهش با توجه به ماهیت موضوع و اهداف آن از نوع توصیفی – پیمایشی است. در این تحقیق از دو روش کتابخانهای و پیمایشی استفاده می شود. در مرحله اول با استفاده از اسناد و مدارک موجود به بسط مباحث نظری مرتبط پرداخته می شود. مرحله مطالعه پیمایشی از دو قسمت مرحله مطالعه مقدماتی و مرحله گردآوری اطلاعات میدانی تشکیل شده است. در مرحله مطالعه مقدماتی، اطلاعات مورد نیاز به تدریج با انواع فنون از جمله فیش برداری و مصاحبه، گردآوری و تجزیه و تحلیل می شود. به نحوی که در پایان این مرحله متغیرهای مربوط به عوامل زمینه­ای پیاده سازی مدیریت دانش و روابط بین آنها بررسی و تحلیل می شود. در مرحله بعدی با اتکا به شناخت تجربی حاصل از مرحله پایلوت، متغیرهای دسته بندی شده در قالب پرسشنامه، از طریق روش نمونه گیری به صورت میدانی(سیستم توزیع و استفاده کنندگان) گردآوری می شود. سپس اطلاعات گردآوری شده در قالب نرم افزارهای آماری استخراج و نهایتاً به توصیف و تحلیل اطلاعات گردآوری شده پرداخته می شود. برای گردآوری داده‌های مورد نیاز جهت انجام این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته که به تأیید اساتید راهنما و مشاور رسیده و مبتنی بر بررسی منابع علمی معتبر خواهد بود. در ضمن در این در ضمن در این پژوهش جهت تعیین روایی ابزارهای اندازه‌گیری، ابتدا پرسشنامه محقق‌ساخته با استفاده از سایر مطالعات انجام شده و ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق، طراحی و سپس توان سنجش خصیصه‌های مورد نظر در پرسشنامه توسط جمعی از خبرگان، مشتمل بر اساتید دانشگاه و كارشناسان حسابرسی مورد تایید قرار خواهد گرفت. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای كرونباخ استفاده خواهد شد. در ضمن برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS18 استفاده خواهد گردید.

 

 

[1]Peter Drucker

 

 

[2] Glaser

 

 

[3] Balogun

 

 

[1] Sivan

 

 

[2] Mitchell & Rice

سیستم آموزشی هر سازمانی باید طوری باشد كه اطلاعات، مهارتها و بینش لازم را به كاركنان ارائه كند تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی كافی را داشته باشند بدین جهت به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره گیری هرچه موثرتر از این نیروها، آموزش بعنوان موثرترین عامل همواره اهمیت خاصی داشته است.

 

 

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی كاركنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد، آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمان و محیطی بطور موثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر كارایی و بهره وری خود افزوده و عملكرد خود را بهبود بخشند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است. سازمان یك سیستم پویاست ، زیرا شرایط و اوضاع محیطی بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر بر روی سازمان موثر است ضروری است كه سازمان برای حفظ و بقا، خود را با این تغییرات وفق دهد.

 

به عقیده صاحبنظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی و رشد و توسعه، بطور مداوم و مستمر اقدام به توسعه و بهسازی در خصوص چهار متغیر نیروی انسانی، تجهیزات و تكنولوژی، قوانین و مقررات و جو سازمانی نماید، مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش كاركنان میسر می شود. بعبارت دیگر برای اینكه كاركنان بتوانند از عهده خواسته های جدید و مسائل و دشواریهای تازه برآیند، مدیران باید امكانات لازم برای آموزش كاركنان خود را فراهم آورند تا آنان بتوانند با استفاده از فرصتهای آموزشی ایجاد شده از تمام استعدادهای خود بهره گرفته و در مقابل مسائل و مشكلات، واكنشی مناسب از خود بروز دهند.

 

 

از آنجایی كه هزینه های آموزشی بالا بوده و مقدار گزافی از بودجه سازمان برای این دوره های آموزشی در نظر گرفته می شود، این هزینه ها خود دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی عملكرد این دوره‌های آموزشی می باشد. بطور معمول ارایه یك دوره آموزشی جدید كار آسانی است، ولی اگر این اقدام مورد ارزیابی قرار نگیرد امكان دارد بتوان هرگونه برنامه آموزشی را اثر بخش دانست و هزینه هنگفتی را برای آن در نظر گرفت ولی ممكن است برنامه های آموزشی، اثربخشی و كارایی لازم را نداشته باشند. همچنین هیچگاه نمی توان بدون ارزیابی برنامه ها و دوره های آموزشی ادعا نمود كه آموزش های ارایه شده برای فراگیران ثمر بخش بوده و باعث بهبود دانش، مهارت و نگرش در زمینه شغلی و حرفه ای شده است یا خیر ( دولان و شولر، 1375، 245).

 

 

لذا بر همین اساس مساله اصلی تحقیق آن است كه بدانیم آیا شركت در دوره های آموزش ضمن خدمت باعث بهبود عملكرد كاركنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران شده است؟

 

 

2-1- هدف های تحقیق

 

 

مهمترین اهداف تحقیق حاضر عبارت است از:

 

 

1- تعیین وضعیت دوره های آموزش ضمن خدمت موجود در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.

 

 

2- تعیین عملكرد فعلی مدیران و كاركنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.

 

 

3- تعیین میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملكرد كاركنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.

 

 

4- مشخص نمودن اولویت بندی مولفه های عملكرد كاركنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.

 

 

 

 

5- ارائه راه كارهایی جهت بهبود عملكرد كاركنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران با استفاده از دوره های آموزش ضمن خدمت.

 

 

3-1- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن

 

 

همانطور كه می دانیم نیروی انسانی گرانترین و با ارزشترین سرمایه هر سازمان است و آموزش نیروی انسانی اساسی ترین نقش را در جهت هرچه كارآمدتر كردن كاركنان ایفا می نماید و درواقع آموزش یكی از ابزارهای اساسی مدیریت می باشد، مشروط بر اینكه برنامه های آموزش در جهت تغییر و اصلاح كاركنان برای رسیدن به هدفهای سازمان طرح ریزی شده باشد. مسلماً مدیران با به وجود آمدن تغییرات روز افزون در ابزار و وسایل تولید و استفاده از روشهای جدید باید به فكر بهبود عملكرد و افزایش بهره وری كاركنان خود نیز باشند. بخش عظیمی از بهبود عملكرد كاركنان مستقیماً در رابطه نزدیك با آموزش (ضمن خدمت) می باشد. در این راستا علاوه بر توجه به آموزش باید در نظر داشت كه این مقوله به تنهایی راه گشای مسائل و مشكلات سازمان نمی باشد.

 

 

شتاب گرفتن رخدادها، دامنه وسیع تغییرات، پیچیدگی روز افزون پدیده ها، خروج سریع روند حوادث از سیر و مدار مطلوب و عدم توانایی در تصحیح سیر این حوادث و در نتیجه گسترش بحران، همه و همه ما را بر این می دارد كه بیش از پیش برآینده تسلط پیدا كنیم، بنابراین باید بیاموزیم كه چگونه خود را با این تغییرات انطباق دهیم؟ و چگونه آثار و نتایج تغییرات را حس و درك كنیم؟ و چگونه بر آن مسلط شویم و آن را اداره كنیم؟

 

 

بنابراین آموزش كاركنان، فرایندی است كه انطباق و سازگاری كاركنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم می آورد. بدین جهت سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را درصدر اولویت های خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفكر و مبتكر سرمایه گذاری كند. از این رو برنامه ریزی های بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه های نو، آفریننده، پویا، پرتوان و نگرش های سازنده، دیدگاه های تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان ها بنا نهاد. برای تحقق منظور فوق می بایست همواره این نیروی پر توان را در پرتو آموزش و پرورش مناسب و سازگار قرار داد.

خلاصه اینكه به منظور استفاده صحیح از تكنولوژی نوین، و هماهنگ نمودن كاركنان با پیشرفتهای علمی، ضرورت آموزش مداوم آشكار می گردد و به همین دلیل است كه سازمانها سالانه مبالغ زیادی را صرف آموزش و بهسازی نیروی انسانی خود می كنند بنابراین ضرورت بررسی این موضوع كه آیا آموزش كاركنان با توجه به هزینه های آن باعث بهبود عملكرد نیروی انسانی می شود یا نه؟ كاملا واضح و روشن می نماید(بتونی،1369 ، 29)

 

 

با توجه به اظهارات فوق نتایج این تحقیق می تواند ضمن روشن نمودن نقاط قوت و ضعف آموزش‌ها، دراصلاح و بهبود آموزشهای آتی موثر واقع گردد.

همچنین عدم توجه دقیق و علمی مدیران استان به عوامل مهم برنامه‌‌ریزی چون نیازسنجی، تأمین نیروی متخصص، تقسیم‌كار، زمان‌بندی، تجهیزات موردنیاز و استانداردها، سبب شكست پروژه اطلاعاتی می‌شود. اغلب مدیران سازمانهای دولتی با انبوهی از داده‌ها و یا طوماری از سوابق اطلاعاتی روبرو هستند كه برای آنها در تصمیم‌گیری، برنامه‌‌ریزی، سازما‌ن‌دهی و كنترل و هدایت صحیح و مطلوب‌، تأثیر چندانی ندارد. مجموعه این عوامل وابسته به هم، موجب می‌شوند كه سازمان‌ها همواره از بحران‌ اطلاعاتی بوجود آمده در عذاب باشند و این در حالی است كه خود نیز متوجه این فقدان و مشكل نیستند. نظام مدیریت اطلاعات، سیستم سازمان یافته و ابزار مناسبی است كه اطلاعات صحیح و خلاصه شده را در موقع مناسب به تصمیم‌گیرندگان سازمان ارائه داده و امكان‌ تصمیم‌گیری صحیح و دقیق را برای مدیران سازمان فراهم می‌سازد. هدف نهایی از ایجاد این سیستم گردآوری، پالایش، تجزیه و تحلیل، پردازش، فشرده و تخلیص كردن، ذخیره كردن و سرانجام انتقال تمامی اطلاعاتی گذشته و حال سازمان‌ها و پدیده‌های مرتبط با آنها، در یك بانك اطلاعاتی متمركز با امكان‌ دسترسی سریع برای مدیران آنها است (منبع قبلی).

 

 

از نظر تاریخی، سیر تحولات سیستم‌های اطلاعاتی و رویكردهای مرتبط با آنها را می‌توان به چند دوره تقسیم كرد. دوره‌ی اول به دوران كلاسیك و یا سنتی كه هنوز كامپیوتر اختراع نشده بود و سیستم‌های اطلاعاتی همگی مبتنی بر كاغذ و تبادل دستی پرونده‌ها بودند، مربوط می‌شود. رویكرد حاكم در این دوره، بوروكراسی اداری بود. دوره‌ی دوم كه با ابداع كامپیوترها در اواخر نیمه‌ی اول قرن بیستم شروع شد، آغاز طراحی و بكارگیری سیستم‌های اطلاعاتی اتوماتیك محسوب می‌شود. با ساخت و رواج كامپیوترهای بزرگ در سازمان‌ها، بسیاری از كارها و محاسبات به صورت خودكار انجام می‌شد، ولی از آنجایی كه این كامپیوترها در دسترس همه نبودند، از این‌رو سیستم‌های اطلاعاتی اغلب با رویكرد متمركز طراحی و ایجاد می‌شدند. دوره‌ی سوم با توسعه و رسوخ گسترده‌ی كامپیوترهای شخصی در سال‌های 1980 در تمامی ابعاد زندگی، سیستم‌های اطلاعاتی گرایش محسوسی به سمت عدم تمركز از نوع اتمیزه پیدا كردند كه نوع خاصی از مدل استقرار و معماری جزیره‌ای و یا به عبارتی تكه تكه شده با اجزای پراكنده محسوب می‌شود. دوره‌ی چهارم با رشد و توسعه‌ی شبكه‌های كامپیوتری و به ویژه اینترنت در دهه‌ی 1990 امكان یكپارچه‌سازی و پیوند میلیون‌ها كامپیوتر و سیستم اطلاعاتی در سراسر جهان فراهم شد (محمودی، 1386).

 

 

این پژوهش به دنبال آن است كه تعیین نماید مدیران دستگاههای دولتی استان ایلام تا چه اندازه از سیستم اطلاعات مدیریت آگاهی دارند و از آن به چه میزان در فرآیند تصمیم گیری استفاده می نمایند؟ و آیا از این نظر بین گروههای مختلف مدیران تفاوت وجود دارد یا خیر ؟ و در نهایت سعی در شناسایی برخی عوامل موثر بر كاربرد MIS می شود.

 

 

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

می‌توان نقش سیستم‌های مدیریت اطلاعات را به سان كار قلب در بدن انسان دانست. اطلاعات، خون و سیستم اطلاعاتی قلب است. قلب وظیفه رساندن خون تمیز به تمام اجزای بدن انسان را از جمله مغز بر عهده دارد. در زمان ضرورت، قلب سریعتر كار می‌كند، آن را پردازش می‌كند و خون كافی به مقصد می‌رسد و نیازهای كلی و جزئی بدن آدمی را برآورده می‌سازد (رنجی جیفرودی، 1388). MIS نیز دقیقاً این نقش را برای سازمان بازی می‌كند. این سیستم تضمین می‌كند كه داده‌های مناسب از منابع مختلف جمع‌آوری و پردازش شوند و به تمام

 مقاصدی كه به آن داده‌ها نیاز است ارسال گردند. با توجه به این كه سیستم‌های اطلاعاتی رایج در سازمان‌های كشور‌های توسعه یافته، به طور مناسبی در خدمت مدیران این گونه سازمان‌ها قرار دارند، و از طرفی در عمل ملاحظه می‌شود علیرغم قابلیت‌های مناسبی كه در این ابزارهای خوب به نحو شایسته‌ای از آنها استفاده نمی‌شود، لذا هدف از این پژوهش تعیین میزان بكارگیری سیستم‌های اطلاعاتی مدیریتی در سازمانهای دولتی استان ایلام و شناسایی برخی عوامل موثر بر آن است. متأسفانه در گذشته از این سیستم در عمل كمتر در سازمان‌های دولتی استفاده گردیده و اخیراً نیز كه توجه برخی از سازمان‌ها به بكارگیری از این سیستم‌ها معطوف شده، در عمل با موانعی موجه گردیده‌اند كه آنها را دچار سرخوردگی، سردرگمی و بعضاً مشكلات بیشتری نسبت به گذشته نموده است. علیرغم همه این موارد نیز متأسفانه بررسی و پژوهش جامعی در این مورد به عمل نیامده است. سازمانهای دولتی ایران و به تبع آن استان ایلام از پایین بودن بهره‌وری رنج می‌برند و بسیاری از مسئولین تلاش‌هایی جهت یافتن راه‌كارهای مناسب برای رفع این مشكل داشته‌اند. به نظر می‌رسد بهره‌گیری مناسب از سیستم‌های اطلاعات مدیریتی به منظور بهبود مدیریت مدیران و افزایش بهره‌وری آنان، می‌تواند یكی از این راه‌ كارها باشد. اما به دلیل ویژگی‌های خاصی كه برای این سازمان‌ها حاكم می‌باشد، به ویژه مسائل و مشكلاتی كه از بعد فرهنگی و اجتماعی، در این سازمان‌ها و به خصوص نیروی انسانی شاغل در آنها (اعم از مدیران و كاركنان) وجود دارد، كاربرد این ابزار به سادگی امكان‌پذیر نیست و در عمل نیز مشاهده گردیده كه كمتر سازمان‌ دولتی بوده است كه توانسته باشد از این سیستم‌ها به نحو كارآمدی استفاده نموده باشد. لذا در صورتی كه بتوان با انجام تحقیقاتی، راه‌كارهایی برای استفاده اثربخش از این سیستم‌ها ارائه نمود، قطعاً گام مفیدی در حل معضلات سازمان‌های دولتی برداشته شده است و بدین لحاظ این پژوهش می‌تواند از اهمیت مناسبی برخوردار باشد، به ویژه آن كه تا كنون پژوهش جامعی در كشور، در این خصوص به عمل نیامده است.

خلاصه آن كه اگر یك نمونه مناسب نظری كه موارد زیر را در آن مورد توجه قرار داد ارائه شود، گامی مؤثر در راستای بهبود پژوهشهای نظری و كاربردی مدیریت در ایران برداشته شده است.

 

 

1- انجام یك پژوهش نظری و كاربردی در سازمانهای دولتی

 

 

2- اصلاح روش اداره سازمانهای دولتی در ایران واعمال مدیریت موفق و موثر بر آنها، از طریق بكارگیری مناسب سیستم‌های اطلاعات مدیریت .

 

 

3- بررسی عوامل تأثیرگذار بر طراحی، استقرار و بكارگیری سیستم‌های اطلاعات مدیریتی در سازمان

 

 

[1] Organization

 

 

[2] Management Information Systems (MIS)

 

 

[3] – Atomized Or Fragmented

از سوی دیگر آخرین داده های ثبت شده در سایت انفورماتیک بانک ملی استان مازندران نشان می دهد که نرخ رشد جذب سپرده های مؤثر بخش خصوصی در سال 1389 نسبت به سال 1388 به میزان 18درصد است. و این در شرایطی است که سایر بانک های دولتی در استان به میزان 14درصد رشد داشته که خود نشان دهنده افزایش جذب سپرده از سوی بانک ملی است.(پیوست 1) این موفقیت ریشه در چه عواملی دارد؟ آیا این عوامل از نوع انسانی است؟ یا عوامل دیگری سبب موفقیت شعب بانک ملی در تجهیز منابع شده است؟

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

 

بانک ها مانند هر بنگاه اقتصادی دیگری به دنبال کسب سود بوده و برای این منظور اولین مسأله مهم آنان چگونگی جذب منابع مالی است. از سوی دیگر مطالعات نظری نشان می دهد که بنگاه های اقتصادی برای تأمین مالی از منابع داخلی به اشکال متعدد مانند سود انباشته و فروش دارائی های کم بازده استفاده می کنند در صورت کافی نبودن منابع داخلی از منابع خارجی (بازار پول و سرمایه) از قبیل دریافت وام (استقراض)، اوراق قرضه و انتشار سهام برای تأمین مالی خود استفاده می کنند. این در حالی است که بانک های تجاری عمدتاً برای تأمین منابع مالی خود از سپرده، مشتریان استفاده می کنند این سپرده به اشکال مختلف، مانند قرض الحسنه جاری ، پس انداز، کوتاه مدت ، سپرده سرمایه بلند مدت در بانک ها وجود داشتند که مانند خون در درون شریان های بانک موجب بقای سازمانی این سازمان عظیم می شود.

از این رو با توجه به رویکردهای جدید در ساختار شورای پول و اعتبار که منجر به تأسیس بانک های خصوصی و مؤسسات مالی و اعتباری شده است موجبات فضای رقابتی را در بازار پول و سرمایه ممکن ساخته و اثراتی را بر نظام بانکی دولتی از جمله بانک ملی استان مازندران برای جذب منابع مالی جدید بوجود آورده است. بطوریکه این بانک در مقایسه با سایر نهادهای پولی و مالی استان با جذب انواع سپرده های مردم در قالب سپرده قرض الحسنه جاری، پس انداز ،کوتاه مدت و بلند مدت در سال 1389 جمعاً به میزان 16616615 میلیون در تجهیز

 منابع اقدام کرده است. که در مقایسه با سایر بانک های دولتی استان از فعالیت نسبتاً خوبی برخوردار بوده است. (پیوست شماره2)

 

 

بنابراین برای حفظ این موقعیت ضرورت دارد، مدیران شعب بانک های استان همواره به ساز و کارهای جدید در تجهیز منابع اندیشیده تا از دور رقابت خارج نشوند. در غیر این صورت کوتاهی و قصور در تصمیمات اساسی ممکن است بانک ها را با چالش های جدی مواجه نماید. لذا شناخت صحیح از عوامل کلیدی موفقیت شعب بانک در تجهیز منابع مالی حائز اهمیت است.

 

 

مدل مفهومی تحقیق:

 

 

مدل مفهومی این تحقیق، حاصل مطالعات کتابخانه ای و با مراجعه به کارشناسان خبره[1] بوده که این مدل با توجه به نظریات چن[2] متشکل از عوامل کلیدی موفقیت[3] که شامل کارآمدی مدیریتی، کارآمدی منابع انسانی، کارآمدی فناوری اطلاعات و ارتباطات، رضایت مشتریان و عوامل محیطی تعیین گردید.

 

1. export

 

 

1. chen

 

 

1. CSF

شایسته سالاری عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جایگاه های شغلی مناسب، ارزشیابی مستمر افراد و جابجایی یا تثبیت آنها بر اساس نتایج ارزشمند در یك فرایند مستمر. انتخاب افراد مناسب برای مشاغل مورد نظر و یا برقراری تناسب بین فرد و شغل از دغدغه های همیشگی سازمان به شمار می رود. (رابطی، 1380)

 

 

فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصل های مشتركی است و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمان ها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.

 

 

سازمان ها به عنوان متولیان توسعه در جامعه و مدیران به عنوان محور اصلی سازمان ها ایفای نقش می كنند. در جامعه كنونی هیچ انسانی وجود ندارد كه در طول حیات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملكرد سازمان ها وابسته به مدیریت صحیح آنهاست. مدیران ناگزیرند برای دستیابی به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهیم مدیریت علمی را به كار بسته و با منطقی صحیح در كاربرد آنها دقت كافی به عمل آورند. (پرهیزگار، 1373)

 

 

عدم توجه به تخصص، تجربه، كارایی علاقه و توانایی كارشناسان در انتصاب به مسئولیت های سازمانی موجب تضعیف و به مرور مرگ سازمان ها می شود و نقش مدیران در این خصوص بسیار پر رنگ می باشد. (آریانپور، 1376، ص 1561)

 

 

طبق مطالعات انجام شده انتخاب كارشناسان و كاركنان با معیارهای اختصاصی یعنی وابستگی و دلبستگی به مرام خاصی مانند روابط خانوادگی، توصیه ها، منزلت اجتماعی و طبقاتی، زبان، قومیت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازی و … مانع عملكرد صحیح سازمان و توسعه اقتصادی شده و در مقابل، در نظر گرفتن معیارهای همگانی و شایسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانایی و تجربه در انتخاب مدیران و كاركنان باعث بهبود عملكرد سازمان و توسعه اقتصادی جامعه می شود. (كیندل برگر، 1356)

نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به تبع آن كاهش كارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناكارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. پایه و اساس شایسته سالاری آن است كه نخبه بودن یا شایستگی[2] را می توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامترهایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود (گلكار و ناصحی فر، 1381 ص 7)

 

 

همچنین یكی از مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه و پویایی در كاركنان، استقرار آنها در جایگاه مناسب است. جایگاهی كه می توانند قابلیت ها

 و توانمندی های خود را به مظنه ظهور برسانند و در عین حال امكان رشد و تعالی خود و سازمان را به وجود آورند و این مهم زمانی علمی خواهد شد كه شایسته سالاری در سازمان ها تحقق یابد. در واقع اگر افراد به طور صحیح در جایگاه های مناسب قرار داده شوند با موفقیت در كار و دریافت پاداش احساس رضامندی خواهند كرد.

 

 

با توجه به کم رنگ شدن این موضوع در صنعت لاستیك محقق به این فکر افتاد که عوامل موثر در شایسته سالاری را در صنعت لاستیك بررسی کند و با مطالعات کتابخانه ای به این نتیجه رسید که یکی از دلایل کاهش بهره وری و كاهش انگیزش كاركنان کم رنگ شدن شایسته سالاری است. لذا در این تحقیق عوامل موثر در شایسته سالاری در صنعت لاستیك در ابعاد شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته داری بررسی خواهد شد.

 

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

امروزه سازمان ها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند. سختی و تغییر سریع شرایط بازار كار، كمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ بهره وری نیروی كار فعلی، رقابت ها در خصوص آموزش كافی و پرورش دادن كاركنان،‌ افزایش هزینه های سلامتی و غیره سازمان ها را بر آن می دارد تا به شرایط و و ضعیت محیط كار توجه كنند.

 

 

افزایش نقش تكنولوژی اطلاعات در سازمان ها كه هر روز با خلق روش های جدید، تولید و جمع آوری اطلاعات را از طریق كوچك سازی، ارزان كردن و كاربری ساده تسهیل كرده و ایجاد شبكه های ارتباطی درون سازمانی و برون سازمانی دسترسی به اطلاعات را از هر جا و توسط هر شخص امكان پذیر ساخته است،‌ توجه جدی به توسعه ظرفیت ها و قابلیت های انسانی را ضروری ساخته است.

 

 

اكنون اكثر سازمان ها با كمبود نیروی انسانی در این زمینه روبرو هستند كه باید در توسعه منابع انسانی سازمان ها مورد توجه خاص قرار گیرد و افزایش شایستگی نیروی انسانی در زمینه تكنولوژی اطلاعات به یك دیدگاه بلند مدت تبدیل شود.

 

 

امروزه منابع انسانی پرورش یافته عامل اصلی كسب مزیت رقابتی سازمان هاست. این مهم زمانی تحقق می یابد كه بتوان با شیوه علمی و منطقی منابع انسانی را به خوبی مدیریت و توان و فكر آنان را در اختیار اهداف رقابتی سازمان قرار داد. جذب، نگهداری و پرورش منابع انسانی كافی نیست، بلكه باید شایستگی را بر اساس اصول و معیارهای علمی در كاركنان ایجاد و بدان توجه كرد.

 

 

آنچه امروز برای سازمان ها مهم است نگهداری و پویایی مغز سازمان است. مغز سازمان همان افراد باهوش،‌ لایق و كارآزموده هستند. از این روست كه باید در تلاش باشند تا مغز انسان را پویا نگه دارند و این میسر نمی شود مگر نیروی انسانی مناسبی را بیابند، پرورش دهند و حفظ كنند. این مهم در قالب یك نظام شایسته سالار عملی خواهد شد.

 

 

همچنین کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند، دستیابی به هدف های هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد بهره وری او بالاتر خواهد بود.

 

 

از اینرو پژوهش حاضر از بعد نظری، به دنبال آنست که منجر به ایجاد نظریه ای نو در خصوص جذب نیروهای شایسته گردد. تحقیق حاضر به مدیریت کمک می­کند تا برداشت کارکنان را نسبت به محیط کار خود بهتر بشناسد و آن چه را که به عنوان طرز تلقی خود، از مولفه های شایسته سالاری کارکنان می­داند با عملکرد واقعی کارکنان به مقایسه بنشیند.

 

 

از بعد عملی(کاربردی)، به دنبال فراهم نمودن زمینه­ های لازم جهت بازنگری ملاک های شایسته سالاری در صنعت لاستیك بوده تا نتایج آن منجر به تغییرات اساسی و اصلاح ساز وکارهای مدیریت در بکارگیری مولفه های شایسته سالاری گردد، بطوریکه در نهایت با ایجاد شایسته سالاری منجر به ارتقای بهره وری نیروی انسانی گردد و از این طریق دستیابی به اهداف تسهیل گردد.

 

 

1-Michael young

 

 

1- Merit