وبلاگ

امروزه آموزش عالی نه تنها به عنوان یک حق برای انسان تلقی می شود، بلکه نوعی سرمایه گذاری برای توسعه همه جانبه محسوب می گردد. بسیاری از متخصصان معتقدند برای غنی تر کردن برنامه های آموزش عالی و بهبود عملکرد تحصیلی باید دوره های مختلف آموزشی در سطوح مختلف در دانشگاه ها و مؤسسات آموزشی برگزار گردد تا از این رهگذر سرمایه گذاری بیشتر در نظام های تعلیم و تربیت حاصل گردد. در این راستا مؤسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی[1](IIEP) یکی از مؤسسات فعال در طراحی و برگزاری دوره های مختلف آموزشی برای نظام های تعلیم و تربیت می باشد که همه ساله با برگزاری دوره های آموزشی مختلف دانش تخصصی اساتید را افزایش می دهد تا آن ها بتوانند با آگاهی بیشتر در جهت افزایش عملکرد تحصیلی دانشجویان شان گام بردارند(واسیناداو[2]،2001).

 

 

به طور کلی در جهان كنونی عملكرد تحصیلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. جوامع پیشرفته ودرحال پیشرفت تاكید زیادی بر عملكرد،رقابت وپیروزی دارند. عملكرد تحصیلی  به تمامی درگیری های دانشجو درمحیط دانشگاه اشاره دارد كه دربرگیرنده ی خودكارآمدی،تاثیرات هیجانی،برنامه ریزی،فقدان كنترل پیامدوانگیزش می باشد(نورمحمدیان،1385).

 

 

دانشجویان، بر حسب موقعیت، نیازها، شایستگی های فردی و شخصیتی، اهداف متفاوتی از پیشرفت تحصیلی دارند كه به وسیله ی واسطه هایی مثل الگوی شناختی، عاطفی و رفتاری تعیین می شود. هم چنین عوامل فردی، خانوادگی، اجتماعی، اقتصادی و آموزشگاهی در عملكرد تحصیلی موثر است(زینلی پور، زارعی و زندی نیا،1388).

از جمله اهدافی كه در فرایند تعلیم و تربیت دانشجویان حائز اهمیت است، تبدیل آن ها به یادگیرندگان راهبردی و برخوردار از توانایی خودتنظیمی در یادگیری است. این قبیل یادگیرندگان، معمولاً در فرایند یادگیری فعال هستند و مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند.آن ها قادرند با استفاده از راهبردهای شناختی و فراشناختی، فرایند یادگیری خود را هدایت و كنترل كنند و به پیشرفت بیشتری در یادگیری دست یابند. بنابراین، آ ن چه در نظام های تعلیم و تربیت از جمله نظام آموزشی كشور ما باید مورد توجه قرار گیرد، گسترش و به كارگیری این راهبرد جدید به عنوان راهبردی دانشجو محور در فرایند یادگیری دانشجویان است(درخشان هوره،1389).

 

 

 امروزه بر خلاف گذشته توانایی یادگیری هر فرد را تنها به میزان هوش و استعدادها وابسته نمی دانند،  بلکه علاوه بر عوامل ذاتی هوش و استعداد، عوامل غیر ذاتی هم چون راهبردهای یادگیری(یا به اصطلاح راهبردهای شناختی و فراشناختی) و نیز میزان معنویت فرد را در یادگیری مؤثر می دانند(واینستاین[3] و هیوم[4]، 1998). از جمله شاخص هایی که برای سنجش میزان یادگیری افراد به کار می رود، پیشرفت تحصیلی انان است. طی دو دهه ی اخیر، متخصصان تعلیم و تربیت پژوهش های متعددی را در خصوص عوامل مؤثر بر پیشرفت تحصیلی انجام داده اند و به عوامل متعددی نظیر استعداد تحصیلی، عوامل شناختی مانند هوش معنوی، خودکارآمدی تحصیلی، راهبردهای خودتنظیمی، خلاقیت، ساختار کلاس درس، انگیزش تحصیلی، توانایی یادگیرندگان، آموزش معلمان و انگیزش یادگیرندگان دست یافته اند(عبدالملکی،1388). در بین این عوامل، عوامل آموزشی و فردی با ماهیت شناختی و اجتماعی، بیشترین تأثیر را بر پیشرفت تحصیلی

 دارند(سیف، 1388).

یکی از نظریه هایی که پژوهشگران بیشترین مطالعه را در قالب آن داشتند، نظریه ی یادگیری خودتنظیمی است. این نظریه به دنبال فهمیدن آن است که دانشجویان چگونه از نظر باورهای فراشناختی، انگیزشی و رفتاری، یادگیری خود را سازمان دهی می کنند؟(پنتریچ،2002). یادگیری خود تنظیمی شامل توانایی فرد در سازماندهی و خود مدیریتی رفتارهایش جهت رسیدن به اهداف گوناگون یادگیری است(لموس،2000). و از دو مؤلفه ی راهبردهای انگیزشی و راهبردهای یادگیری تشکیل شده است. راهبردهای شناختی و راهبردهای فراشناختی، جزء مؤلفه های راهبردهای یادگیری می باشند(پنتریچ،1991). راهبرد شناختی شامل بسط دهی، راهبرد یادگیری عمقی(راهبردهای یادگیری سازگار) و راهبرد یادگیری سطحی(راهبرد یادگیری غیر سازگار) می باشد(لیم، لوآ و نی، 2008). راهبرد عمقی دانشجویان را به پیامدهای موفقیت و پیشرفت بالایی می رساند، در حالی که راهبرد سطحی به پیشرفت تحصیلی سطح پایینی منجر می شود. برای یادگیری بهتر و عمیق تر غیر از استفاده از راهبردهای شناختی، راه ها و روش های دیگری نیز وجود دارند که راهبردهای فراشناختی نامیده می شوند و منظور از ان برنامه ریزی، نظارت و تنظیم فرآیند یادگیری است(سیف، 1388).

 

 

با توجه به اهمیت پیشرفت تحصیلی، محققان عوامل تأثیرگذار در پیشرفت تحصیلی همانند تأثیر روش های تربیتی(صمدی،1386)، و نظایر آن ها را مورد دقت قرار داده اند. یکی از عوامل مهم که ممکن است در پیشرفت تحصیلی اثرگذار باشد، میزان هوش معنوی دانشجویان است(مردعلی و کوشکی،1387). هوش معنوی زمانی خودنمایی می کند که فرد به دنبال معنای مسایل می گردد و سؤالاتی مانند آیا این، همه آن چیزی است که  وجود دارد را مطرح می نماید.

 

 

به طور کلی معنویت یکی از نیازهای درونی انسان است که برخی صاحب نظران آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه های رشد شناختی، اخلاقی، عاطفی، فردی(فارو[5]،1984)،  تلاش همواره آدمی برای پاسخ دادن به چراهای زندگی می دانند(وست،1383).  به عبارت واضح تر استفاده بهینه از قوه خلاقیت و کنجکاوی برای  یافتن دلایل موجود مرتبط، با زنده ماندن و زندگی کردن و در نتیجه، رشد و تکامل، بخش مهمی از معنویت را تشکیل می دهد( شهیدی، 1379).پژوهش های بسیاری نشان داده اند که میزان هوش معنوی در دانشجویان می تواند بر عملکرد تحصیلی آنان تأثیر مثبتی داشته باشد. لذا با ارزیابی راهبردهای یادگیری خودتنظیمی و هوش معنوی می‌توان میزان عملکرد تحصیلی دانشجویان را پیش بینی نمود.

 

 

[1] – International Institute For Eductional Planning

 

 

[2] – Vosniadov

 

 

[3] – Weinstein

 

 

[4] – Hume

 

 

[5] . Farrow

• لحن کاملا دوستانه و صمیمانه ای داشته باشد

 

 

• بر اشتباهات دانش آموزان تمرکز کند

 

 

• دلیل اشتباهات دانش آموز را برای آن ها بیان کند

 

 

• در کنار دانش آموزان بایستد و با آرامی مطالب را برای او توضیح دهد

 

 

ارائه ی بازخورد اصلاحی مناسب به دانش آموز خواه به شکل نوشتاری و یا کلامی به صورت ارائه ی اطلاعاتی است که دانش آموز وسیله ی این اطلاعات از اشتباهات خود آگاهی یافته و درصدد اصلاح آن ها بر آید(فریمن[27]،2002).

 

 

مطالعات لی و هانگ[28](2001) و هاتی و تیمپرلی(2007) در زمینه ی اثربخشی روش های ارائه ی بازخورد حاکی از این است که ارائه ی بازخورد به دانش آموزان در صورتی موثر است که، علاوه بر نتیجه، به آگاهی ازخطا، تصحیح خطا، وچگونگی درگیری با تکلیف و نحوه ی پردازش معطوف باشد. رویکردی که نشان داده است می تواند به خوبی برآورد کندکه آیا دانش آموزان به اهداف و استاندارد های مشخص شده رسیده اند یا نه رویکرد انجام ارزشیابی های تکوینی همراه با ارائه ی بازخورد های مناسب است(اورسماند،مری و ریلینگ[29] ،2002). سادلر[30](1989) می گوید: اگر بازخورد اثر تکوینی بر روی یادگیری نداشته باشد، در حقیقت نمی توان آن را بازخورد محسوب کرد زیرا ماهیت بازخورد بیانگر اصلاح و بهبود یادگیری در فرایند یاددهی محسوب می گردد. ارزشیابی های آموزشی با توجه به زمان و هدف استفاده از آن ها به چهاردسته تقسیم می شوند:

 

 

 

• ارزشیابی آغازین

 

 

• ارزشیابی تشخیصی

 

 

• ارزشیابی تکوینی

 

 

• ارزشیابی تراکمی

 

 

والتردیک(1977)، اعتقاد دارد ارزشیابی تکوینی، عبارتست از فرایند نظامدار اجرا و به کارگیری مواد آموزشی برای یادگیرندگان به قصد گردآوری آن گونه از اطلاعات و داده هایی که بتواند برای تجدید نظر در مواد آموزشی به کار گرفته شوند. تاکید بر آن است که ارزشیابی های تکوینی مختصر و کوتاه ولی مستمر باشد، چون در این آزمون های مکرر بازخوردهای بیشتری داده می شود، به عبارت دیگر در این نوع آزمون ها تلاش بیشتر در مقاطع امتحانی و تقویت های آن بلافاصله دریافت می شود(کدیور1379). وقتی به دانش آموزان اطلاعاتی درباره ی نحوه ی اصلاح پاسخ های آن ها داده شود این آگاهی به آن ها کمک می کند که سبک یادگیری خود را تغییردهند و بر فرایند یادگیری خود نظارت بیشتری داشته باشند.چنین بازخوردی به شکل گیری باور خودکارآمدی در آن ها منجر می شود. امروز صحبت کردن وبحث درمورد کارکردهای انسانی نظیر؛ انگیزش، یادگیری، خودنظم دهی وپیشرفت بدون به میان آوردن نقش باورهای خودکارآمدی امکان ناپذیر ونادرست است(اکفیلدز[31]، 2011). خود کارآمدی[32] به باور دانش آموزان درباره ی توانایی های خود برای فهمیدن یا انجام دادن تکالیف درسی دلالت دارد(هرگنهان و السون[33]، 2005، ترجمه ی سیف، 1386). خودکارآمدی به عنوان یک عامل انگیزشی فعال کننده، نیرودهنده، نگه دارنده و هدایت کننده ی رفتار به سوی هدف تعریف شده است(پنتریچ و دی گروت[34]، 1990). در دهه ی 90پژوهشگران شروع به بررسی منابع آموزشی و محیطی درداخل بافت آموزشی می کردند که بر خود کار آمدی دانش آموزان موثر بودند. این پژوهش ها عوامل موثر بر خودکارآمدی دانش آموزان را در سطوح  ابتدایی و راهنمایی مشخص کرده اند: پاداش ها(شانک[35]،1983،1984)، مجموعه ی اهداف(شانک،1983،1985؛ شانک،رایس،1991؛ شانک،شوارتز، 1993)، راهبردهای یادگیری خودتنظیم(شانک، 2000) و باز خورد(شانک،1985،1983،1982،1995؛ شانک،کاکس ،1986).

 

 

مطابق مدل ارزش – انتظار پنتریچ و دی گروت[36](1990) خودکارآمدی یکی از مولفه های انتظار است که عوامل متعدد ار جمله بازخوردها آن را شکل می دهند. بازخوردها اعم از درونی(که توسط خود فرد از طریق فرایند خودبازبینی انجام می شود) و بیرونی(معمولا توسط عوامل بیرونی مانند همسالان، والدین، معلمان و…. ارائه می شود) در صورتی که فوری و معطوف به نتیجه، همراه با تصحیح خطا، چگونگی پردازش اطلاعات و استفاده ی بجا و مناسب از تاکتیک ها و راهبردهای یادگیری باشد در شکل گیری و ارتقا باورهای خودکارآمدی نقش مهم و اساسی ایفا می کند(باتلر و وین، 1995). از طرفی یکی از هدف های مهم ارزشیابی معلم این است که دانش آموزان یاد بگیرند کارهایشان را خودشان ارزشیابی کنند. فراوانی و مناسب بودن محتوای بازخورد معلم از جمله عواملی است که عمده ترین نقش را در فرآیند خود نظم دهی دانش آموز ایفا می کند(آلونسوتاپیا و پانادرو[37]، 2010، دیگناس و باتنر، 2008، دیگنات و همکاران، 2008، و زیمرمن و شانک، 2011). تا قبل از دهه ی 1980، مطالعات در حوزه ی یادگیری خودتنظیم، بر زمینه های گوناگون فردی، خانوادگی و اجتماعی متمرکز بود و پس از آن این سازه در زمینه ی یادگیری مطرح شد و مورد توجه نظریه های گوناگون روان شناسی از جمله رفتارگرایی، شناخت گرایی و ساخت گرایی قرار گرفت(کدیور، 1380). خودنظم دهی عبارت است از یک خود نگری و فرایند چرخشیی که دانش آموز وسیله ی آن بر نحوه ی انجام تکلیف نظارت و برای چگونه انجام دادنش و غلبه بر مشکلات و به دست آوردن بهترین پیامد برنامه ریزی می کند(اکفیلدز، 2011). راهبردهای یادگیری ازچشم اندازهای مختلفی طبقه بندی شده اند. درمشهورترین طبقه بندی، راهبردهای شناختی راشامل تکرار و مرور، بسط معنایی و سازماندهی می دانند. راهبردهای فراشناختی نیز شامل برنامه ریزی ،کنترل ونظارت هستند(جاکوبز و پاریس، 1987). همچنین راهبردهای یادگیری خودتنظیمی شامل مهارتهای خود آموزی، سوال پرسیدن از خود، خودبازبینی و تقویت خود است که به یادگیرندگان کمک می کند تا با استفاده از فرایندهای شناختی یادگیری آن ها تسهیل شود(مونتاگو[38]، 2008). هر چند تاثیر بازخورد معلم در میزان پیشرفت دانش آموزان ، افزایش خودکارآمدی، و استفاده از راهبردهای یادگیری خودتنظیم و ایجاد تجربه های مثبت درآن ها در پژوهش های متفاوتی به طور کاملا دقیق اثبات شده است(سوسان. ام بوکارت[39]، 2008) ولی در زمینۀ تاثیر بازخورد نوشتاری و کلامی بر خودکارآمدی و استفاده ار راهبردهای یادگیری خودتنظیم یافته های باثباتی وجود ندارد. در کلاس درس بازخورد نوشتاری معلم، در برخورد مناسب با عملکرد دانش آموزان در انجام تکالیف[40]یا آزمون ها[41]  و بازخورد کلامی اغلب در فرایند آموزش و از طرفی هم بعد از ارزشیابی های تکوینی و به هنگام پرسش و پاسخ با دانش آموزان و رفع اشکالات عملکردی نمود پیدا می کند(کالوی[42]، و همکاران، 1989). مونتاگو(2003) در تحقیق خود نشان داد که بازخوردهای نوشتاری معلم باعث ارتقا خودکارآمدی تحصیلی و افزایش استفاده ی دانش اموزان از راهبردهای یادگیری خودتنظیم می شود. بازخوردهای اصلاحی به شکل کلامی اطلاعاتی را برای دانش آموزان فراهم می کند تا در تکالیف آتی عملکرد مطلوب تری از خود نشان دهند و بتوانند خودنظم دهی بیشتری را در انجام تکالیف داشته باشند و با کارایی بیشتری از راهبردهای یادگیری خودتنظیم(راهبردهای شناختی و فراشناختی) استفاده کنند(نیول و مک گینس، 1985). اظهار نظرها و توضیحات نوشتاری معلمان بر روی برگه های امتحانی دانش آموزان منجر به بهبود عملکرد و کارآمدی آن ها می شود(وولفک[43]،1987).

 

[1] – Nicol, D

 

 

[2] – Sevgi Özgüngör

 

 

[3] – Bandura A.

 

 

[4] – Colvin J.W. Ashman. M

 

 

[5] – Topping

 

 

[6] – Shonkoff, J., & D. Phillips, Eds

 

 

[7] – Hatti

 

 

[8] – Row

 

 

[9]- Feedback

 

 

[10]- Hatti & Timperley

 

 

[11] – Gibbs, G. and stobart, G

 

 

[12] – Thorndike , E.L

 

 

[13] – Skinner, B. F

 

 

[14]- Gange & Driscool

 

 

[15]- Information processing

 

 

[16] -Errors

 

 

[17]- Brunning

 

 

[18] -Inoformational

 

 

[19]- Effectiveness

 

 

[20] – Butler, D.L. & Winne

 

 

[21] -Immediate Feedback

 

 

[22]- Epstein & Brosvic

 

 

[23] -Internal – Feedback

 

 

[24]- External – Feedback

 

 

[25] – Dinham, S

 

 

[26] – Yorke, M

 

 

[27]- Freeman

 

 

[28]-Lee & Hang

 

 

[29] – Lee,J& Hong, Y

 

 

[30] – Sadler, D.R

 

 

[31] -Efklides,A

 

 

[32]-Self – efficacy

 

 

[33] – Hergenhahn B.R. & Olson M. H

 

 

[34]-Pintrich & De-Groot

 

 

[35] – Schunk, D. H

 

 

[36] – Pintrich ,P.R& DeGroot,E.V

 

 

[37] – Alonso-Tapia and Panadero

 

 

[38]- Montaguo

 

 

[39]- Susun m. brookhart

 

 

[40]- Tasks

 

 

[41]-Tests

 

 

[42] -Kulhavy

 

 

[43] – Woolfolk, A. E

سودمند ترین و مناسب ترین استراتژی برای بانکها مشتری مداری است . در حقیقت این جمله را قدری قوی تر می توان بیان کرد و گفت که بنیان و اساس نظام بانکی ، مشتری است . یک مشتری در بانک مساوی حداقل یک دارایی است . امروزه بانکها موظفند خود را در آینه وجود مشتری ببینند و سعی کنند در محیط پر از رقابت ، خواسته ها و تمایلات مشتریان خود را درک نمایند و کاری کنند که مشتری از سازمانشان رضایت کامل داشته باشد . برای تحقق مشتری مداری باید نکات زیادی را مد نظر قرار داد که مهمترین آنها پاسخگویی روشن و صریح به نیازهای روز مشتری ، یعنی تنوع خدمات و ارائه خدمات نوین و ابتکاری و . . . می باشد ( ونوس ، صفاییان ،1381 ، ص 37 ).

 

 

در بانکداری نوین عوامل متعددی وجود دارند که بر جذب مشتریان تاثیر می گذارند و شناسایی و تعیین نوع ارتباط و میزان تاثیر آنها از مقوله های بسیار مهم در صنعت بانکداری می باشد .

 

 

اگر بانک به خواسته های مشتریان توجه نکند ، قطعا در تامین مقاصد مادی و معنوی مشتریان خود موفق نخواهد بود . وقتی مشتری در یک شعبه با مانع روبرو می شود ، سعی می کند خواسته خود را در بانک دیگری تامین نماید و با توجه به رقابت شدید در عرصه بانکداری ، بانکی که بتواند رضایت مشتری را تامین نماید ، موفق تر خواهد بود(ونوس ، صفاییان ، 1381 ، ص 38 ).

 

 

بانکها ملزم به شناسایی نیازهای برآورده نشده مشتریان و اجرایی نمودن آنها در کوتاهترین  زمان ممکن می باشند که این امر زمینه لازم را برای رسیدن به هدف و کسب موقعیت و مزیت رقابتی هموار می سازد . از آنجا که جذب مشتریان در بانک ها یکی از دغدغه های مهم

 مدیران در نظام بانکی می باشد ، لذا در این تحقیق تلاش شده است تا عوامل موثر بر جذب مشتریان در شعب بانک سپه شهرستان سمنان ، مورد بررسی قرار داده شود .

 

 

مشتری در نظام بانکی متمایز از شرکتها و موسسات تولیدی و خدماتی است . درشرکتهای تولیدی ، مشتری خریدار کالا ، کالای خریداری شده خود را در منزل ، محل کار یا جاهای دیگری مورد استفاده قرار می دهد . همچنین شرکتهای خدماتی پس از ارائه خدمات و دریافت دستمزد رابطه خود را در این مرحله به پایان می رسانند در حالیکه بانکها به عنوان نهادهای سپرده پذیر یا واسطه بین وجوه از یک طرف مازاد سرمایه یا وجوه سپرده گذاران را جمع آوری و از طرف دیگر در اختیار مصرف کنندگان قرار می دهند . لذا شعب بانکها بایستی در جذب مشتریان سپرده گذار و مصرف کننده توجه کافی مبذول دارند( فرشی نظری ، کارخانه ای ، 1381 ، ص 12 ).

 

 

در نهایت بانک ها باید سیستم ها را در جهت رضایت مردم هدایت کنند . استراتژی بانک در ارتباط با مساله مشتری محوری باید بر اساس یک اصل اولیه و اساسی باشد و آن اینکه همه چیز از مشتری شروع می شود و به مشتری ختم می شود . باید این تفکر به صورت یک فرهنگ در بانک در آید . ضمنا باید توجه داشت که بازاریابی قلمرو وسیعی دارد که از مدیر عامل بانک شروع می شود و به نگهبان و مستخدم بانک ختم می شود . آنچه در بازاریابی نوین مهم است ، وفاق و حرکت جمعی در قالب مشتری مداری است( ونوس ، صفاییان ، 1381 ، ص 39 ).

ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که انسان مهم ترین منبع سازمان است و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر است(صائبی،1391،6). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای است برای تركیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع كالا و خدمات به منظور بهبود زندگی

 

 

انسان(1) بنابراین در تشكیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند كه در یك محل در جهت حصول هدف مشتركی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: كاركنان یا نیروی انسانی سازمان (متشكل از مدیریت و نیروی كار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.

بدون شك «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید است كه با كمك وسایل و امكانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبة تحقق می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با استفاده از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بكار گرفت، لكن استفاده بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتكار و پیروی از فلسفه مناسبی است زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفكر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عكس العمل نشان می دهند و

 واكنش آنها در بسیاری موارد قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت است و در برخورد با مشكلات و مسائل، رفتار و مقاومت یكسان ندارند، لذا با نیروی انسانی كه از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت كمال هر سازمان است باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، چرا كه سرمایه های مادی، نخست به خودی خود قابل استفاده نیستند و دیگر آن كه در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنكه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه كه سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندك قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد شد. لذا برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملكرد برتر و كسب نتایج كارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای كه در قالب یك سیستم منسجم و یكپارچه تدوین شده است، می باشد كه بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،2010، 223).

(1)- كاظمی، بابك- مدیریت امور كاركنان- ص 2