وبلاگ

اگر دیپلماسی عمومی را ترجمه درخشندگی قدرت ملی و منطقه‌ای کشورمان برای دیگران تصور بدانیم، در ایـن صـورت زبـان دیپلماسی عمومی برای بیان چنین ویژگی‌ها و عناصر قدرت بسیار تعیین کننده خواهد بـود، چـه بسـا قـدرتـی کـه بـه سبـب ناکارآمدی دیپلمات‌هایش، پیام خود را به خوبی به مخاطب تفهیم نکرده باشد و چه بسا کشورهایی که با وجود آنکه از عناصر واقعی قدرت بهره لازم را نداشته اند با کمک تجربه و لیاقت دیپلمات‌های خود، اهداف و امیال خود را به مخاطبان خود تحمیل کرده و یا نقش مؤثری در تأمین منافع ملی خود برداشته‌اند، دیپلماسی عمومی از این منظر، نقش بسیار مهمی برای بیان چهره واقعی قدرت و اقتدار یک کشور دارد. به ویژه آنکه اگر عناصر قدرت حقیقتاً وجود داشته بـاشـد، مبتنی بر عناصر قدرت و ویژگی‌های که برشمرده شد، دیپلماسی عمومی فعال یک کشور باید مبتنی بر آموزه‌ها، خصوصیات و نشانه‌هایی باشد.

جمهوری اسلامی ایران در شرایط کنونی جهان متاثر از دیپلماسی عمومی فعال خود در مقام یک قدرت منطقه‌ای قرار دارد. شاخص‌های سنجش قدرت ملی در کشور ما نیز نشان می‌دهد که جمهوری اسلامی ایران به اندازه کافی از ویژگی‌های لازم بـرای ظهـور بـه عنوان یک قدرت منطقه‌ای برخوردار است: دانش و فناوری، پهناوری و جمعیت، ثروت ملی، مشروعیت داخلی، نـظام مردمی، موقعیت ژئواستراتژیک و ثبات داخلی، زمینه‌های لازم را برای ظهور و توسعه نفوذ ایران در سطح منطقه فراهم کرده است.

جمهوری اسلامی ایران هم اکنون در موقعیتی است که با قدرت‌های بین‌المللی بر سر مسـائـل هستـه‌ای و نیز جغرافیای نفوذ در عراق، افغانستان، لبنان، فلسطین و دیگر کشورهای منطقه با قدرت‌های بین‌المللی رقابت و چانه زنی می‌کند و از تـوانـایی ایجاد ائتلاف منطقه‌ای برخوردار است. ایجـاد روابط استـراتـژیـک بـا سـوریـه و عراق، از مهم‌ترین دلایل توانایی جمهوری اسلامی ایران در رهبری و مدیریت مسائل و بحران‌های منطقه‌ای است. چنین قدرتی حتی از ادوات لازم برای حضور در قاره آمریکا، اروپا و آفریقا و ایجاد روابط استراتژیک در دیگر مناطق جهان برخوردار است.

با این حال، در راه تاثیر دیپلماسی عمومی فعال جمهوری اسلامی ایران بر قدرت ملی، مواردی وجود دارد که بر جنبه‌های مبهم آن افزوده است. عدم استفاده مطلوب از ظرفیت‌های نخبگان ابزاری و فکری، نقش قدرت‌های منطقه‌ای و فرامنطقه‌ای در ایجاد اختلال ظرفیت‌های دیپلماتیک کشور، وجود اختلافات در میان مسئولین کشور و … از جمله موارد مبهم در بحث از تاثیر دیپلماسی عمومی بر قدرت ملی کشور است. در واقع عوامل فوق، باعث شده است که کشور نتواند از ظرفیت‌های مطلوب دیپلماسی عمومی خود استفاده کند تا قدرت ملی خود را به نحو مطلوبی بالا ببرد. این تحقیق نیز سعی دارد تا به بررسی جنبه‌های مبهم و مجهول فوق، راههای افزایش نقش دیپلماسی عمومی را بر قدرت ملی کشور مورد بررسی قرار دهد.

-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک قدرت منطقه ای، از زمان شکل‌گیری انقلاب اسلامی تا امروز بر دیپلماسی عمومی به عنوان مهم‌ترین ابزار رسیدن به قدرت ملی تأکید زیادی داشته است. این مسأله باعث شده است تا جمهوری اسلامی ایران امروزه در تحولات مهم منطقه‌ای و همچنین نظام بین‌الملل نقش مهمی ایفا کند. در بحث داخلی نیز افزایش مشروعیت مردمی و تلاش برای شکوفایی و پیشرفت عرصه‌های مختلف اقتصادی و فرهنگی از مهم‌ترین راهبردهای دولتمردان کشور بوده است. با این حال، در راه دستیابی به استفاده کامل از ظرفیت‌های دیپلماسی عمومی کشور در عرصه‌های مختلف موانع و مشکلاتی وجود دارد که باعث شده، قدرت ملی کشور در برخی از ابعاد با مشکل مواجه شود. در این راستا، شناخت مهم‌ترین عرصه‌های دیپلماسی عمومی کشور و همچنین شناخت موانع و مشکلاتی که دستگاه دیپلماسی عمومی در راه افزایش قدرت ملی با آن روبه رو است، نگارش و تدوین تحقیق حاضر را چند برابر می‌کند. بدون تردید، دیپلماسی عمومی مهم‌ترین ابزار دستیابی کشورها به قدرت و منافع ملی است.

1-3- مرور ادبیات و سوابق مربوطه

ایزدی، جهانبخش (1392)، آسیب‌شناسی دیپلماسی عمومی جمهوری اسلامی ایران. تهران: نشر ابرار معاصر تهران.

نگاهی به تقسیمات شکلی و تحولات محتوایی مفهوم دیپلماسی عمومی، در کنار معنایابی دیپلماسی عمومی و ایجاد افتراق میان این مفهوم با مفاهیم مشابه، همچون قدرت نرم، دیپلماسی عمومی فرهنگی، روابط عمومی، جنگ روانی و … از بخش‌های محوری این پژوهش است. در ادامه به آسیب‌شناسی دیپلماسی عمومی جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده و پیشنهاداتی نیز برای رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت آن ارائه شده است.

1-2  برافزایش بوندی

        یك برافزایش یكنواخـت متقـارن كروی را تحت میدان گرانشـی اطراف یك جرم نقطه ای در نظـر می گیریم. برافزایش كروی روی یك جسم گرانشی اولین بار توسط بوندی در سال 1952 میلادی مورد بررسی قرار گرفت و این نوع برافزایش به برافزایش بوندی مشهور است.

حال یك جریان متقارن كروی را در اطراف جسمی به جرم M در نظر می گیریم. جریان یكنواخت بوده و در جهت شعاعی یك بعدی می باشد. در این تقریب می توان از وشكسانی، میدان مغناطیسی و تابشی صرف نظر كرده و فرایند را بی دررو در نظر گرفت. تحت تقریب نیوتونی برای معادلات پیوستگی و اندازه حركت، به ترتیب خواهیم داشت:    

به طوریكه ν سرعت شاره بوده و برای برافزایش، منفی و برای بادها، مثبت است.

با در نظر گرفتن رابطه پلی تروپیك  داریم:     

در حالیكه γ ,K  ثابت هستند.

با انتگرال گیری به معادلات پیوستگی جرم و برنولی  می رسیم: 

به طوریكه  آهنگ برافزایش جرم است و در حال حاضر ثابت بوده و E  هم ثابت برنولی می باشد.

در حالت همدما داریم γ=1 و در انتها معادله برنولی به رابطه زیر تبدیل می شود:    

1-3  مفهوم قرص های برافزایشی

        با استفاده از تابندگی اندازه گیـری شده و محاسبه طول عمر اخترنـماها، انرژی تابشـی آن ها از مرتبه   erg1060 تخمین زده می شود، همچنین می توان اندازه منبع انرژی در اخترنماها را محاسبه كرد كه به نوعی كمتر از cm 1015 می شود. اگر چنانچه فرض كنیم كه منبع این انرژی مانند منبع انرژی ستارگان، منبعث از واكنش همجوشی هسته ای است، با توجه به اینكه بازدهی واكنش هسته ای حدود 7/0 درصد می باشد، برای حصول انرژی تابشی اخترنماها، به جرمی معادل با 108 برابر جرم خورشید احتیاج داریم كه در شعاعی كمتر از cm 1015قرار گرفته باشد، كه اگر چنین جرمی در این شعاع قرار گرفته باشد، آنگاه انرژی گرانشی بیشتر از انرژی هسته ای می شود و می بینیم كه چنانچه انرژی گرانشی غالب باشد، با توجه به رابطه گرانشی E~GM2/R مقدار انرژی بدست آمده برای اخترنماها به راحتی حاصل

 می شود. در سال 1969 بود كه لیندن بل  مفهوم قرص های برافزایشی در اطراف یك سیاهچاله پرجرم را ارائه داد و نشان داد كه منبع عظیم انرژی این اجرام ناشی از تشكیل قرص های برافزایشی در اطراف یك سیاهچاله مركزی می باشد.

      برافزایش در حالت كلی شامل سقوط ماده روی یك پتانسیل گرانشی می باشد و عاملی برای استخراج این انرژی گرانشی محسوب می شود [8]. زمانیكه مولكول های گاز حول یك جسم چگال مركزی با پتانسیل گرانشی قدرتمند در مدارهایی دایروی در حال چرخش باشند، می توانند در یك مسیر مارپیچی شكل به سمت جسم مركزی حركت كرده و اصطلاحا فروریزش كنند، كه این امر در صورتی امكان پذیر می باشد كه انرژی مولكول های گاز و تكانه زاویه ای ناشی از حركت در مدار دایروی آن ها بنابر عواملی مانند وشكسانی، تابش و … از آن ها گرفته شود [5،9].

        اگر ذره ای به جرم m از بینهایت روی سطح ستاره ای به جرم M و شعاع R* سقوط كند، انرژی آزاد شده برابر خواهد بود با:    

كه Rs در آن شعاع شوارتزشیلد است.

        برای یك ستاره متراكم مانند ستاره نوترونی با جرم حدود  و شعاع حدود  ، انرژی آزاد شده كسر قابل توجهی از جرم در حال سكون ذره است، یعنی چیزی حدود 20% ، كه نشان دهنده كارآمدتر بودن برافزایش نسبت به همجوشی هسته ای به عنوان منبع انرژی می باشد.

        ستاره ای كه در یك محیط گازی یكنواخت و ساكن قرار دارد، جرم را از اطرافش جمع می كند، كه البته این برافزایش كروی یا همان برافزایش بوندی تنها زمانی اتفاق می افتد كه گاز تكانه زاویه ای قابل چشمپوشی داشته باشد و ساده ترین نوع جریان برافزایشی محسوب می شود.

        ذره ای را در یك مسیر دایره ای در اطراف یك ستاره در نظر بگیرید. اگر مدار ذره بتواند از شعاع بزرگتر R به شعاع كوچكتر r≪R برسد، انرژی آزاد شده تقریبا برابر با انرژی بستگی مدار كوچكتر یعنی  خواهد شد و برای رسیدن به این مقدار، تقریبا تمام تكانه زاویه ای مدار بزرگتر، یعنی مقدار  باید منتقل شود. در نجوم، بیشتر جریان های برافزایشی چرخش سریعی دارند و یكی از مشكلات اصلی این است كه چگونه تكانه زاویه ای منتقل شود، به طوریكه برافزایش همچنان پابرجا بماند. درحالیكه در جریان های اتلافی، انرژی می تواند به گرما تبدیل شود و سپس تابش شود، اما تكانه زاویه ای سخت تر منتقل می شود و یك قرص برافزایشی جریانی است كه انتقال تكانه زاویه ای به سمت بیرون را انجام می دهد.

        در حالیكه كل عالم در حال انبساط است، بیشتر موضوعات مورد مطالعه در نجوم، بدلیل رمبش گرانشی شكل گرفته اند. یك ابر كروی گازی یكنواخت و ساكن را در نظر بگیرید كه تحت عامل خود گرانشی رمبش می كند. انتظار می رود كه رمبش كروی  و متقارن بوده و آنگاه جسمی شكل می گیرد كه فشار در آن در تقابل با گرانش است. اگر ابر در ابتدا دارای چرخش یكنواخت باشد، آنگاه دینامیك آن تحت تاثیر نیروی جانب مركز قرار گرفته كه در مقابل رمبش در صفحه عمود بر محور چرخش، ایستادگی می كند. حتی اگر در حالت اولیه نیروی جانب مركز ناچیز باشد، پس از رمبش ابر قابل ملاحظه می شود و قرصی با چرخش سریع در اطراف مركز چگال شكل می گیرد كه عمدتا توسط نیروی جانب مركز در مقابل گرانش ایستادگی می كند [10].

آهن فراوانترین ماده معدنی بدن می­باشد و یک عنصر مهم در سیستم­های زیستی محسوب می­شود اما مقادیر زیاد آهن منجر به سمیت در سلولها می­شود. بیش از %25 آهن در بدن به فرم فریک(Fe3+)  می­باشد که در هموسیدرین، فریتین و ترانسفرین در کبد، طحال و مغزاستخوان می­باشد. از دلایل ایجاد مسمومیت آهن داروهایی مثل مولتی ویتامین­های محتوی آهن هستند. بسیاری از ترکیبات محتوی آهن بصورت نمک هستند مانند فریک هیدروکسید و فروس سولفات. در دوز­های بالای مصرف آهن، وقتی پروتئین­های متصل شونده به آهن اشباع شدند، یون آهن آزاد وارد گردش خون عمومی شده، وارد سلول­های کبد، قلب و مغز می­شود و در سطح سلولی منجر به پراکسیداسیون لیپید و آسیب غشای میتوکندری، میکروزوم و دیگر اندامک ها می­گردد. کبد جایگاه اصلی ذخیره آهن در بدن است و این آهن اضافی را در سلول­های کوپفر و هپاتوسیت­ها ذخیره می کند که منجر به مرگ برنامه­ریزی شده در سلول می­گردد (Albretsen et al., 2006). آهن منجر به تسریع آسیب اکسیداتیو می­شود که احتمالاً مسئول ایجاد فیبروژنز کبدی و تولید سرطان است. مکانیسمی که طی آن آهن اثر سمی خود را اعمال می­کند شامل افزایش تولید رادیکال­های آزاد و پراکسیداسیون لیپید در غشای اندامک­ها می باشد. گزارش شده است که اشکال مختلف آهن منجر به پراکسیداسیون لیپید در سلول­های کبدی شده و می تواند تولید گونه­های واکنش­گر اکسیژن را تسریع نمایند. آهن معدنی از طریق واکنش فنتون[1] منجر به تولید گونه های واکنش گر اکسیژن (ROS[2]) و مرگ سلول اندوتلیال می­گردد (Allameh et al., 2008). طبق مطالعاتی که در سال­های اخیر انجام شده مشاهده گردیده است که ROS ، در ایجاد التهاب در انواع آسیب­های کبدی مؤثر است (Hartmut, 2011). همچنین مطالعات نشان داده اند که فروس سولفات در دوزهای بالا باعث سمیت کبدی می­گردد که با افزایش میزان آنزیم­های ALT[3]،AST[4] ، ALP[5] و ACP[6] (اسید فسفاتاز) و نیز افزایش میزان بیلی­روبین همراه است در حالیکه سطح

 پروتئین­های سرم کاهش پیدا می کند. همچنین، مطالعات هیستولوژیک کبد، نکروز، تغییرات چربی و التهاب پورت را نشان داده اند (Pawar et al., 2012; Selvi, 2012).

برای حفاظت از سلول های کبدی از داروهای شیمیایی مختلفی استفاده می­شود که به نوبه خود عملکرد کبد را تحت تأثیر قرار می­دهند ولی استفاده از ترکیبات آنتی اکسیدان و نیز گیاهان حاوی ترکیبات فنلی همچون زنجبیل، مفید بوده و بدون اثرات جانبی تأثیر حفاظتی ایفا می­نماید (Vinson and Dabbagh,1998). زنجبیل، یک گیاه دارویی است که از ساقه زیر زمینی (ریزوم) آن از دوران باستان به طور گسترده در چین، هند و یونان، جهت درمان نفخ معده، زخم معده، بهبود گردش خون، جنون، گلو درد، کاهش قند خون در دیابت، درمان درد­های رماتیسمی و نیز بعنوان داروی ضد تومور استفاده می­شده ­است (Badreldin et al., 2008; Sanwal et al., 2010). خاصیت آنتی اکسیدانی زنجبیل به دلیل وجود ترکیبات پلی فنول، ویتامین c، بتا- کاروتن، فلاوونوئید ها و تانن ها می­باشد (Adel and Prakash, 2010). ریشه این گیاه حاوی ترکیبات پلی فنول فراوانی نظیر جینجرول  و شوگائول  است که دارای فعالیت آنتی اکسیدانی قوی می­باشند (Motawi et al., 2011). با توجه به مطالعات قبلی مشخص شده که زنجبیل دارای اثر ضد التهابی و آنتی اکسیدانی می باشد و همچنین نقش حفاظت کبدی دارد. از آنجا که تاکنون گزارشی مبنی بر بررسی تأثیر عصاره هیدرو الکلی زنجبیل بر روی اختلالات کارکردی و بافتی کبدی ناشی از فروس سولفات منتشر نشده­ است، در این تحقیق، این موضوع مورد مطالعه قرار می­گیرد.

از سوی دیگر اغلب اوقات كاركنانی كه تحت شرایط تنیدگی به سر می برند از سبك رهبری مدیران خود شكایت دارند. حال این سوال مطرح است كه آیا بین سبك رهبری مدیران ، شخصیت و میزان تنیدگی كاركنان رابطه معناداری وجود دارد.

رهبری (Leader ship) یعنی توانایی نفوذ بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف(رابینز، 1386). سبک رهبری(Leader ship style)  عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(مقیمی، 1377) . با تکیه بر یک شیوه یا سبک رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیده‌گی و ناامنی و نارضایتی کنند. الگو و مدل مدیریت در هر جامعه تحت تأثیر شیوه های رهبری در آن جامعه  است. بعضی از محققان مدیریت اعتقاد دارند که اختلاف اساسی بین سازمان موفق و سازمان ناموفق در شیوه رهبری آن است . عوامل چون فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگی برای رهبری و درک و ارزیابی و اولویت‌ها و انتظارات در شیوه ی رهبری کردن اثر می گذارند . رهبر و یا مدیر قبل از آنکه به فکر هدایت پیروان باشد اول باید نیروهایی را که در زیر دستش وجود دارند به درستی شناسایی كند زیرا هر یک از پیروان دارای ویژگی های خاص خود است و انتظار دارد رهبر به نحوی با او برخورد کند تا نیازهایش تأمین شود(خورشیدی،1382).

شیوه های رهبری مناسب و مقتضی  بر حسب این که هر کدام از کارکنان به چه مدت  عهده دار منصب و شغلی بوده اند با یکدیگر فرق می کنند . ممکن است کارکنان در اولین روز به کارگیری در یک سازمان ، انتظار و وظیفه مداری بالایی از مدیر خود داشته باشند . یعنی آن که مدیر مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاری دارد و همچنین این که به تفصیل برای کارکنان مشخص سازد که هر وظیفه و مسئولیتی را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان  از مدیریت آن است که آزادی عمل بیشتری به آنان داده شود یعنی آن که بر سر آنچه از آنان انتظار می رود با آنان توافق به عمل آید و اجازه داده شود که کارکنان خود آزادانه تصمیم بگیرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضی مدیر در مورد نتیجه و نحوه انجام آن کار آگاه گردند. در سومین مرحله نیز ممکن است کارکنان متوقع باشند که مدیر بازخوردی مثبت و یا منفی راجع به نحوه انجام کارشان به آنها بدهد . نهایتاً یک کارمند که خود از انگیزه ی بالایی برخوردار گردیده ممکن است عمدتاً خود با استقلال بیشتر اوقات کار و شغل خویش رابه انجام رساند ، اگر چه چنین امری می تواند برای بعضی کارکنان خاص به هیچ وجه مناسب و مقتضی نباشد.

رنسیس لیکرت استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد بررسی قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده است . لیکرت در طبقه بندی سبک های اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری و مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه کرده است . لیکرت چهار سبک تحت عنوان نظام یک یا سبک استبدادی – استثماری ، نظام دو یا سبک استبدادی – خیرخواهانه ، نظام سه یا مشاوره ای و نظام چهار یا سبک مشارکتی را برای رهبری تعیین کرده است. بطور خلاصه در تئوری لیکرت روش شماره 1 طرفدار کار است ، روش مدیریتی است هوادار استبداد و بسیار تشکیلاتی است. اما روش شماره 4 مدیریتی است طرفدار ارتباطات و بر پایه کار گروهی ، اعتماد متقابل و اطمینان است روش شماره 2 و 3 مراحلی بینابین در میان دو ماکسیمم هستند که به تئوری های X و Y نزدیک ترند. به کمک تئوری سبک های چهاگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازمانی و نوع رهبری را مشخص ساخت.

از طرف دیگر امروزه تنش روانی جزء لاینفک زندگی بشر گردیده و تعیین سلامت و یا بیماری افراد دارای اهمیت فراوان است . تنش روانی از طریق ساز و کارهای سایکو نوروفیزیولوژیک بر کارکردهای جسمی و روانی تأثیر می گذارند و در دراز مدت می تواند به ایجاد و یا تشدید اختلالات جسمی یا روان شناختی منجر شود . علل تنش روانی می توانند هم درونی و هم بیرونی باشند . زندگی در جوامع صنعتی آلودگی محیط ویژگی های شغلی موجود در جوامع پیچیده ، نقش های متعدد اجتماعی که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محیط های شغلی و … را می توان از علل بیرونی تنش روانی دانست . در مقابل آمادگی های شخصیتی از جمله داشتن ژن های شخصی زمینه ساز سبک های اسنادی و تجربه های ناخوشایند دوران کودکی و … از علل درونی تنش روانی اند .

به طور خلاصه، عوامل متعددی در ایجاد استرس دخالت دارند که این عوامل تحت عنوان منابع بالقوه استرس مطرح اند . الف) عوامل محیط ب) عوامل سازمانی ج) عوامل فردی . اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی قرار می گیرند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند . تنیدگی ، حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشار به روان و جسم فرد است . بنابراین کاربرد واژه های فشار عصبی ، فشار روانی و یا فشار روحی معادل دقیقی برای استرس در زبان فارسی نیست . تنیدگی حالتی ناشی از فشار است  نه خود فشار . در یک تقسیم بندی عوامل به وجود آورنده تنیدگی شغلی به پنج دسته عوامل سازمانی ، برون سازمانی ، سازمان گروهی ، فردی و شغلی تقسیم شده است . (لوتانز، 1372)

اثرهای تنیدگی به شکل های مختلف نمایان می شود . کوکس این اثر ها را به پنج دسته عینی ، رفتاری ،شناختی فیزیولوژیکی و سازمانی تقسیم می کند(میچل، 1383). وقتی تنیدگی در حد اعتدال است عملکرد بالا است . در این حالت ، افراد انرژی خود را به جای مقابله با تنیدگی صرف بالا بردن  عملکرد می کنند . وقتی تنیدگی از حد اعتدال فراتر می رود ، افراد به جای بالا بردن عملکرد انرژی خود را صرف مقابله با تنیدگی می کنند .

جیمز کوئیک و جاناتان کوئیک آسیب های غیر مستقیمی را که در رابطه با تنیدگی در یک سازمان به وجود می آید مورد مطالعه قرار داده اند . این آسیب ها شامل از دست دادن نشاط و گسستن علاقه ها و تصمیم گیری نادرست است . آنها اظهار می دارند که کم شدن نشاط باعث پایین آمدن روحیه و کم شدن انگیزه و افزایش عدم رضایت می گردد و این آسیب های غیر مستقیم ممکن است در آسیب های مستقیم از قبیل تعویض زیاد کارکنان و پایین آمدن کارایی تأثیر داشته باشد(کاری، 1372) . یکی از مباحث در ارتباط با تنیدگی بررسی شخصیت افراد است . بالگر و زاکرمن مطرح ساختند که شخصیت می تواند نقش مهمی در جریان تنیدگی داشته که چنین نقشی را از طریق  تأثیرگذاری بر میزان در معرض وقایع استرس زا قرار دادن افراد و همچنین از طریق تأثیرگذاری واکنش آنان نسبت به این وقایع ، و یا هر دو اعمال می کنند . درک این نکته مهم است که چندین ساز وکار وجود دارد که به وسیله آنها شخصیت می تواند به عنوان یک متغیر میانجی و تعدیل کننده عمل کند که یکی از مهمترین آنها درک و برداشت افراد از موقعیت ها است و لذا چنین بر می آید که هر عاملی که بر جریان درک و برداشت افراد از موقعیت ها تأثیر بگذارد می تواند در ایجاد تنیدگی در افراد هم نقش داشته باشد .

در بسیاری از موارد ذیل  دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان و کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست بلکه علت  همسو نبودن ویژگی های شخصیت آنان با شغلی است که به عهده دارند. به عبارت دیگر ویژگی های شخصیتی با عملكرد شغلی هم بستگی دارد . تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل نیز اثر بگذارد .

شخصیت ترکیبی از ویژگی های جسمانی و ذهنی است و بیانگر آن است که فرد چگونه می بیند و می اندیشد و رفتار می کند و احساس می کند . گاه تلاش می شود شخصیت با پرسشنامه ها و یا آزمون های مشخص  اندازه گیری گردد . درک شخصیت افراد به درک رفتار سازمانی آنان کمک می کند و از این حیث که هر فرد بر اساس شخصیت  خاص خود مایل به انجام رفتارهایی به طرقی خاص است . تعامل  میان سه تعیین کننده ی عمده بر شکل گیری و رشد شخصیت تأثیر می گذارد . این تعیین کننده ها عبارتند از میراث فیزیولوژیکی فرد و گروه هایی به آنها وابسته است و فرهنگی که در آن عضویت دارد(میچل، 1383).

به دلایل زیر شخصیت مفهوم مفید و پر اهمیت خود را همچنان حفظ کرده است : نخست این که شخصیت یکی از عملی ترین عواملی است که می توان در اولین تماس با متقاضی شغل از آن برای ارزیابی استفاده کرد و دوم آنکه با مقایسه شخصیت یک فرد با همکارانش به ویژه در محیطی که به تلاش جمعی نیاز است می توان به کارایی کمک کرد. مطالعات متعدد نشان داده که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها ، غیبت ها ، استخدام و … کارکنان تأثیر می گذارد.(دو ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار / دانشگاه شاهد/آبان 87 سال پانزدهم شماره 31) . حال این سئوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان رابطه ای وجود دارد؟

[1] Stress

در حال حاضر دانشگاهها بعنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می کنند. تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آنست که کارآمد واثر بخش بودن نظام آموزشی در هر کشور به رشد و توسعه همه جانبه آن کشور کمک شایانی می کند. نهادهای آموزشی به تدریج پی برده اند که درشرایط پیچیده ودشوار امروز بدون داشتن نیروی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روز افزون آموزش جامعه خود باشند(مشبکی،1377).

در پی تلاش هایی که در دهه های اخیر توسط هاثورن و پس از او صورت گرفت، مشکلات ناشی از عوامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است. که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد(استیرز،[4]1991).

کیفیت زندگی کاری برنامه جامع و گسترده ای است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر وتحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام وجایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسأله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امر دشواری است.(بارلینگ[5]،2002).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. دربعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسأله کارکنان را افزایش دهند. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد(سلمانی،1384).

عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانها علاوه بر لطمات جدی که به کار سازمان می زند می -تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از سازمان نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد. لذا باید محیط و شرایط سازمان را به گونه- ای برای کار کنان فراهم ساخت که در آنها ایجاد انگیزه شود و این منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و در نتیجه افزایش عملکرد آنها شود.

تربیت کارکنان وفادار و متعهد به سازمان،  باعث می شود که عضویت خویش را در سازمان حفظ نمایند و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت نمایند. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد وتعلق اندک به سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند بلکه نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران بی تفاوت شده ومهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام می سازد(سرآبادی،1386).

مهم آن است که یک سازمان چگونه عمل می کند و از امکانات محدود خود در جهت تحقق اهداف و ماموریت های خویش و بالندگی و رشد سازمان در بلند مدت چگونه استفاده نماید. چگونه می توان در کارکنان انگیزه و نیروی مضاعف و عشق و علاقه به کار و تلاش بیشتر ایجاد کرد. چگونه می توان از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی که نقش حداکثری در بازدهی و کارایی سازمان ایفا می کند، استفاده کرد و با توجه به معیارهای موجود، آنها را جذب و میزان پایبندی مستخدمین را به سازمان، بررسی و پایه های آن را محکم نمود(خوشبختی،1383).

بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروز توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسان ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود(مهدی زاده اشرفی،1388).

در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس با توجه توسعه این دانشگاه در زمینه جذب دانشجو وافزایش رشته های تحصیلی در مقاطع مختلف  بهبود عملکرد اعضا هیات علمی و کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده. اما دراین سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که دربحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است. با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی مناسب و همچنین ساختار و سازمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد انگیزش شغلی آنان باشد. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس رابطه وجود دارد؟

[1] Aldaft

[2] Citerz

[3] Robinz

4 steers

5- barling