موضوع: "بدون موضوع"
در واقع، ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، معنا جویی در كار، نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و كسب و كار همه حكایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند.
از طرفی دیگر، مهمترین عامل بهر ه وری در سازمانها و در نهایت كل جامعه، منابع انسانی است. تردیدی نیست كه شكوفایی هرجامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است؛ بدین سبب است كه مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش كاركنان مبذول میدارند. یكی از مفاهیمی كه در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توانمندسازی كاركنان است. عده ای تصور می كنند توانمندسازی مفهومی قدیمی است درحالی كه این طور نیست. در واقع، توانمندسازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یكی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تكنولوژیك و رقابت‌های
آشكار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشكار ساخته است از این رو در فرآیند توانمندسازی كاركنان، اهمیت بسزایی قایل شده اند.
از آنجا که توانمندسازی کارکنان به یکی از مهمترین دلمشغولیهای مدیران تبدیل گردیده است. تشدید رقابت در بازارهای جهانی موجب گردیده تا ایجاد مزیت نسبی در سازمان در گرو پایداری، دوام و نیز در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارها باشد که بر این اساس، سازمان می‌بایست در قیاس با رقبا ضمن عرضه محصولات و خدمات با شرایط رقابتی بهتر و جلب رضایت‌مندی مشتریان، استمرار در کیفیت را نیز حفظ نماید. بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد جدی بر آن است که بقا و توسعه سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با‌انگیزه که توانایی حل مساله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند برخوردار باشد. به این اعتبار توانمند سازی را می‌توان به ایجاد ظرفیت در کارکنان برای ایفای بهینه نقشی که بر عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی بیشتر تعریف نمود.
با این رویکرد و با توجه به اینکه توسعه کیفی سازمان و خلق فرصتهای جدید کاری آنگاه تحقق می‌یابد که سازمان از منابع‌انسانی توانمند برخوردار باشد، لذا بر آن هستم تا با رویکردی تحلیلی و پژوهشی و با استفاده از مدلی کارآمد ، ضمن بررسی عناصر اصلی بعنوان عوامل اثر‌گذار در فرایند توانمندسازی کارکنان، به تحلیل نارسائیهای سازمانی و تشریح راهکارهای موجود در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی بپردازند.
مفهوم سلامت روانی به معنای خود آگاهی حل تعارضات و كشمكش‌های درونی و شامل خود شكوفایی یعنی بالفعل ساختن تواناییهای روان شناختی ذاتی و درونی فرد است.
سلامت شامل سلامت جسمی و روانی می‌باشد در سلامت روانی بنا به عقید آلفرد آدلر فرد برخوردار از سلامت روان شناختی توان با جرات عمل كردن را برای رسیدن به اهدافش دارد چنین فردی روابط سازنده ای با دیگران دارد. به اعتقاد او فرد سالم مطمئن و خوش بین است. عملكرد او مبتنی بر نیرنگ نیست فرد سالم ضمن پذیرش مشكلاتش در حد توان به رفع آنها اقدام می‌كند خلاصه اینكه سلامت روان یعنی داشتن اهداف شخصی در زندگی، روابط خانوادگی مطلوب، كنترل عواطف و احساسات و پذیرش اشتباه و كوشش برای حل آنها.
به نظر كارل راجرز نیز شخص سالم انسانی است بسیار كارآمد كه از تمام توانایی‌هایش بهر می‌گیرد و به طور خلاصه انسان بر خوردار از سلامت روان شناختی دارای این خصوصیات است.
1 ـ آمادگی كسب تجربه 2ـ زندگی هستی دار 3 ـ اعتماد به ارگانیزم خود 4 ـ احساس آزادی 5 ـ خلاقیت و آفرینشگری انسان غیر سالم فردیست كه مبتلا به اختلال روانشناختی باشد و ویژگیهای فوق را نداشته باشد ( ارجمند، 1382 ).
برای بیشتر مردم مفاهیم اختلال روانی خیلی گنگ بوده و تصورات آنها در این خصوص تحریف شده و رنگی از ترس و پیشداوری به خود گرفته است.
اختلال روانی یك بیماری با تظاهرات روانشناختی یا رفتاری همراه با ناراحتی قابل ملاحظه و اختلال كاركرد ناشی از یك آشفتگی زیست شناختی، اجتماعی، روانشناختی، ژنتیك، فیزیك یا شیمیائی است. ارزیابی آن بر حسب انحراف از یك مفهوم هنجاری صورت می‌گیرد (كاپلان، سادوك، 1380 ).
طبقه بندی اختلالات روانی بر اساس DSM IV IR به شرح زیر می‌باشد : 1_ اختلالاتی كه نخستین بار در دوره شیرخوارگی، كودكی، یا نوجوانی آشكار می‌شود
2 ـ دلیریوم، دمانس، اختلالات شیدائی و سایر اختلالات شناختی
3 ـ اختلالات روانی ناشی از اختلال طبی عمومی
4 ـ اختلالات وابسته به مواد
5 ـ اسكیزوفرنی و سایر اختلالات پسیكوتیك
6 ـ اختلالات اضطرابی
7 ـ اختلالات شبه جسمی
8 ـ اختلالات ساختگی
9 ـ اختلالات تجزیه ای
10 ـ اختلالات جنسی
11 ـ اختلالات خوردن
12 ـ اختلالات كنترل تكانه
13 ـ اختلالات انطباق
14 ـ اختلالات شخصیت
15 ـ اختلالات خلقی : این اختلال در تمام سنین كودكی و نوجوانی روی می‌دهد و دو نوع اختلال را شامل می‌شود.
الف ) اختلالات دو قطبی : مشخص با نوسان شدید خلق بین افسردگی و نشئه و بهبودهای موقت و عود.
ب ) اختلالات افسردگی : اختلال افسردگی اساسی، خلق شدیداً افسرده، كندی روانی ـ حركتی، نگرانی، احساس ناراحتی، منگی وحیرت، بی تابی، احساس گناه، افكارخود كشی ومعمولا عود كننده.
اختلال افسرده خوئی : شكل حقیقت تر افسردگی معمولا ناشی از فقدان یا رویدادی مشخص (نوروز افسردگی هم نامیده می‌شود ).
افسردگی با الگوی فصلی ( اختلال عاطفی فصلی SAD هم نامیده می‌شود ) بیشتر در ماه‌های زمستان مشاهده می‌شود (سادوك،0 138 ).
یكی از اختلالات مهمی كه در طبقه بندی اختلالات روانی می‌گنجد اختلالات افسردگی می‌باشد. مفهوم افسردگی كودكان و نوجوانان موضوع قابل بحث و در خور توجهی است. در پانزده سال اخیر امكان بروز عارضه افسردگی در كودكان به همان شكل افسردگی در بزرگسالان وجود دارد، وعلائم ونشانه1یی شبیه به بزرگسالان در آنها دیده می‌شود (هارینگتون، 1380 ).
علائم و نشانه‌های افسردگی در نوجوانی از دیدگاه بك عبارتند از :
1 ـ عوامل شناختی ای كه باعث می‌شوند نوجوان، آینده را به صورت منفی ببیند
2 ـ عوامل عاطفی و هیجانی چون خشم و نبود تجربیات خوشایند و لذت بخش
3 ـ عوامل انگیزشی كه شامل دوری گزیدن از جامعه و تمایل به خودكشی می‌گردد
4 _ عوامل رفتاری و فیزیولوژیكی كه بی فعالیتی، نوسان در اشتها، آشفتگی در خواب و اظهار خستگی مفرط را شامل می‌شود(افروز، 1380 ).
از عوامل مؤثر در افسردگی نوجوانان می‌توان از رفتارهای بزه كارانه در سطح خانواده و جامعه مانند پرخاشگری، فرار از منزل، مشكلات مدرسه ای مانند عدم پیشرفت تحصیلی، و همچنین مشكلات مربوط به برقراری رابطه با گروه همسن و سال ( مثل طرد شدن توسط آنها ) را نام برد (افروز، 1380 ).
داده‌هایی در مورد هنجارهای سن و جنس موجود است، تفاوتهای سنی و جنسی اندك، اما مهمی آشكار شد : كودكان بسیار خردسال نسبت به كودكان بزرگ تر افسردگی كمتری نشان دادند، و دختران، به خصوص در گروههای سنی پایین تر، افسردگی كمتری ابراز كردند (هارینكتون، 1380 ).
از آنجایی كه افسردگی در میان كودكان و نوجوانان در دهه‌های اخیر بسیار شایع شده است. و مشكلاتی از قبیل، تحصیلی، شخصیتی و اجتماعی در بین آنها بسیار دیده می‌شود. در نتیجه نیاز به تشخیص و درمان سریعتر آنها لازم می‌باشد. به این منظور برای تشخیص افسردگی از ابزارها و روشهای متفاوتی از جمله، مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه و آزمونها استفاده می‌كنند. كه معروفترین وسیله اندازه گیری در بین این ابزارها همین آزمونها می‌باشد ( سیف، 1371 ).
آزمون وسیله ای است كه به طور علمی تهیه می‌شود و اندازه گیری عینی تواناییهای افراد را فراهم می‌آورد. آزمون وسیله ای است كه به طور علمی تهیه می‌شود، منظور از علمی تهیه شدن یك آزمون این است كه آزمون باید مثل هر وسیله اندازه گیری دیگر ویژگیهایی را برای خود داشته باشد. یك آزمون نیز در درجه اول باید دقت اندازگیری داشته باشد و در درجه دوم چیزی را اندازه بگیرد كه برای اندازگیری آن تهیه شده است. دو ویژگی فوق را اصطلاحاً اعتبار و روایی می‌نامند. علاوه بر دو ویژگی بالا، یك آزمون خوب ویژگی دیگری نیز دارد كه به آن حساسیت یا قدرت طبقه بندی می‌گویند. منظور این است كه یك آزمون باید بتواند آزمودنیها را طبقه بندی كند بدین معنا كه بتواند تفاوتهای فردی آنها را به خوبی نشان دهد ( گنجی، 1371 ).
در آموزش و پرورش و روانشناسی، آزمونها به چند منظور عمده مورد استفاده قرار می‌گیرند :
برای اندازه گیری تواناییهای شناختی و تواناییهای حركتی و نیز برای اندازه گیری ویژگیهای شخصیت و ویژگیهای عاطفی. بنابراین، آزمونهای مختلف را می‌توان به دو دسته كلی آزمونهای توانایی و آزمونهای عاطفی تقسیم كرد.
از آزمونها به عنوان یك روش نظامدار ( سیستماتیك ) برای اندازه گیری نمونه ای از رفتار فرد استفاده می‌شود، برای اینكه بتوان آن رفتار را با توجه به معیار یا هنجار ارزشیابی كرد (سیف، 1371).
برای تشخیص افسردگی در كودكان از روشهای متنوعی از جمله مصاحبه، مشاهده، پرسشنامه و آزمون استفاده می‌شود. كه از پرسشنامه‌ها و آزمونهای مهمی كه در این زمینه ساخته شده و مورد استفاده قرار گرفته است، می‌توان از پرسشنامه افسردگی كودكان «ماریا كواس » ( CDI )، پرسشنامه بك ( BDI )، مقیاس افسردگی اصلی برای مطالعات همه گیر شناسی ( CES _ D )، مقیاس درجه بندی افسردگی ) DSRS (، مقیاس افسردگی كودكان ) ( CDSنام برد (هارینگتون، 1380 ).
بدون شك ما در جامعه ای زندگی می‌كنیم كه فشارهای روانی بر تمام زندگی ما اثر گذاشته و اجتناب از آنها امكان ناپذیر است. و این فشارهای روانی در سنین پایین مشكلات عدیده ای از جمله تحصیلی، شخصیتی، و اجتماعی بوجود می‌آورد نیاز به تشخیص این بیماری درسنین كودكی و نوجوانی بیشتر احساس می‌شود. برای اینكه بتوانیم افرادی را كه دچار افسردگی شده از افراد سالم جدا كنیم نیاز به یك معیار اندازگیری دقیق داریم و لذا به دلیل نداشتن یك معیار دقیق از خود برای اندازگیری ناگزیریم كه از ابزارهای دیگران برای جدا كردن افراد سالم از غیر سالم استفاده كنیم. ابزار ساخته شده توسط دیگران چون تحت تأثیر فرهنگ جامعه خود آنها قرار دارد، نمی توان آن را در فرهنگ‌های مختلف بكار برد، مگر كه با آن فرهنگ انطباق دهیم و آنها را بر اساس فرم فرهنگی، جنسی و سنی فرهنگ خود هماهنگ كرد. از این رودر این پژوهش به دنبال آن هستیم كه مشخص سازیم كه آیا پرسشنامه افسردگی كودكان (ماریا كواس ) از اعتبار و روایی لازم برخوردار است و آیا نتایجی كه از آن بدست
می آید دارای دقت و ثبات لازم برای جامعه مورد پژوهش می‌باشد.
فصل پنجم (بحث و نتیجه گیری)
بحث …………………………………………………………………………… 128
نتیجه گیری ………………………………………………………………………….. 144
پیشنهادها …………………………………………………………………………… 146
منابع …………………………………………………………………………… 149
پیوست ها …………………………………………………………………………… 154
عنوان شماره صفحه
جدول شماره 1 ……………………………………………………………………………………………………………………56
جدول شماره 2 ……………………………………………………………………………………………………………………60
جدول شماره 3 ……………………………………………………………………………………………………………………64
جدول شماره 4 ……………………………………………………………………………………………………………………68
جدول شماره 5 ……………………………………………………………………………………………………………………72
جدول شماره 6 ……………………………………………………………………………………………………………………76
جدول شماره 7 ……………………………………………………………………………………………………………………80
جدول شماره 8 ……………………………………………………………………………………………………………………84
جدول شماره 9 ……………………………………………………………………………………………………………………88
جدول شماره 10 ………………………………………………………………………………………………………………….92
جدول شماره 11 ………………………………………………………………………………………………………………….96
جدول شماره 12 ………………………………………………………………………………………………………………….100
جدول شماره 13 ………………………………………………………………………………………………………………….104
جدول شماره 14 ………………………………………………………………………………………………………………….108
جدول شماره 15 ………………………………………………………………………………………………………………….112
جدول شماره 16 …………………………………………………………………………………………………………………..116
جدول شماره 17 ……………………………………………………………………………………………………………………120
جدول شماره 18 …………………………………………………………………………………………………………………..124
جدول شماره 19 …………………………………………………………………………………………………………………..128
جدول شماره 20 …………………………………………………………………………………………………………………..132
جدول شماره 21 …………………………………………………………………………………………………………………… 136
جدول شماره 22 …………………………………………………………………………………………………………………… 140
جدول شماره 23 …………………………………………………………………………………………………………………… 144
جدول شماره 24 …………………………………………………………………………………………………………………… 148
جدول شماره 25 …………………………………………………………………………………………………………………… 152
جدول شماره 26 …………………………………………………………………………………………………………………… 153
جدول شماره 27 …………………………………………………………………………………………………………………… 154
جدول شماره 28 ……………………………………………………………………………………………………………………155
جدول شماره 29 ……………………………………………………………………………………………………………………156
جدول شماره 30 ……………………………………………………………………………………………………………………157
جدول شماره 31 ……………………………………………………………………………………………………………………158
عنوان شماره صفحه
نمودارشماره 1 ……………………………………………………………………………………………………………………57
نمودارشماره 2 ……………………………………………………………………………………………………………………58
نمودارشماره 3 ……………………………………………………………………………………………………………………59
نمودارشماره 4 ……………………………………………………………………………………………………………………61
نمودارشماره 5 . …………………………………………………………………………………………………………………..62
نمودارشماره 6 ……………………………………………………………………………………………………………………63
نمودارشماره 7 ……………………………………………………………………………………………………………………65
نمودارشماره 8 ……………………………………………………………………………………………………………………66
نمودارشماره 9 ……………………………………………………………………………………………………………………67
نمودارشماره 10 ……………………………………………………………………………………………………………………69
نمودارشماره 11 ……………………………………………………………………………………………………………………70
نمودارشماره 12 ……………………………………………………………………………………………………………………71
نمودارشماره 13 ……………………………………………………………………………………………………………………73
نمودارشماره 14 ……………………………………………………………………………………………………………………74
نمودارشماره 15 ……………………………………………………………………………………………………………………75
نمودارشماره 16 ……………………………………………………………………………………………………………………77
نمودارشماره 17 ……………………………………………………………………………………………………………………78
نمودارشماره 18 ……………………………………………………………………………………………………………………79
نمودارشماره 19 ……………………………………………………………………………………………………………………81
نمودارشماره 20 ……………………………………………………………………………………………………………………83
نمودارشماره 21 ……………………………………………………………………………………………………………………84
نمودارشماره 22 ……………………………………………………………………………………………………………………85
نمودارشماره 23 ……………………………………………………………………………………………………………………86
نمودارشماره 24 ……………………………………………………………………………………………………………………87
نمودارشماره 25 ……………………………………………………………………………………………………………………89
نمودارشماره 26 ……………………………………………………………………………………………………………………90
نمودارشماره 27 ……………………………………………………………………………………………………………………91
نمودارشماره 28 ……………………………………………………………………………………………………………………93
نمودارشماره 29 ……………………………………………………………………………………………………………………94
نمودارشماره 30 ……………………………………………………………………………………………………………………95
نمودارشماره 31 ……………………………………………………………………………………………………………………97
نمودارشماره 32 ……………………………………………………………………………………………………………………98
نمودارشماره 33 ……………………………………………………………………………………………………………………99
نمودارشماره 34 ……………………………………………………………………………………………………………………101
نمودارشماره 35 ……………………………………………………………………………………………………………………102
نمودارشماره 36 ……………………………………………………………………………………………………………………103
نمودارشماره 37 ……………………………………………………………………………………………………………………105
نمودارشماره 38 ……………………………………………………………………………………………………………………106
نمودارشماره 39 ……………………………………………………………………………………………………………………107
نمودارشماره 40 ……………………………………………………………………………………………………………………109
نمودارشماره 41 ……………………………………………………………………………………………………………………110
نمودارشماره 42 ……………………………………………………………………………………………………………………111
نمودارشماره 43 ……………………………………………………………………………………………………………………113
تغییرات سریع اجتماعی و گسترش روزافزون وسایل ارتباط جمعی و همچنین افزایش سطح دانش عمومی در کشورها در سال های اخیر، سازمان های خدماتی و اجتماعی را با توقعات و انتظارات جدید روبرو ساخته است که پاسخگویی به آن ها با سازو کارهای سنتی و به شیوه مرسوم امکان پذیر نیست. نگاهی به دستاوردهای چشمگیر جوامع طی ادوار مختلف تاریخ مدون بشر نشانگر این واقعیت است که برنامه ریزی به عنوان مهم ترین رشد و توسعه سازمان پیوسته جایگاه ویژه ای داشته است. از طرفی در سال های اخیر توجه روزافزونی به برنامه ریزی راهبردی به عمل آمده و تنها راه اثربخشی و کارآمدی مدیران در بهره گیری از این شیوه جستجو شده است. تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاش های آن برای نیل به اهداف دراز مدت با توجه به امکانات و محدودیت های درونی و بیرونی سازمان از مشخصه های بارز برنامه راهبردی است. در حقیقت طرح و اجرای این برنامه به سازمان های دولتی و غیر انتفاعی امکان بهره برداری از اتفاقات آینده را می دهد (پیرس و رابینسون 1384).
در عین حال نگاهی به دستاوردهای چشمگیر جوامع طی ادوار مختلف و بررسی اولیه شرایط بازار بهداشتی- درمانی و نوسان های محیط داخلی و خارجی حاکم بر آن حاکی از آن است که سازمانهای بهداشتی درمانی نیز مانند دیگر سازمان ها برای تداوم و حفظ بقاء خود نیازمند به کارگیری برنامه راهبردی بودهاند. در سال 1970 برنامه راهبردی در پاسخ به رشد جمعیت و جهت طراحی ساختار جدید و توسعه خدمات مراقبت بهداشتی وارد حوزه سلامت شد. با ابداع سیستم های پرداخت در سال 1980 برنامه راهبردی برای سازمان های سلامت به عنوان یک ضرورت مطرح شد تا در محیط های رقابتی موفق شوند (آصف زاده، 1387). لذا مدیران سازمان های بهداشتی و درمانی در همه سطوح به درک فرآیند برنامه ریزی راهبردی، اهداف، مزایا، چالش ها و فاکتورهای کلیدی موفقیت آن نیاز دارند. دانشگاه علوم پزشکی قزوین نیز مهم ترین سازمان عهده دار سلامت استان در جهت تحقق اهداف ایران 14700، در سال 1384 اقدام به تدوین برنامه راهبردی و برنامه اجرایی 5 ساله نمود که تدوین آن بر اساس الگوی ارائه شده از سوی ستاد مرکزی وزارت متبوع در سه مرحله انجام شد که عبارتند از مرحله اول پیش برنامه ریزی و تدوین بیانیه رسالت، دورنما و ارزش ها، مرحله دوم تحلیل استراتژیک محیط و مرحله آخر تعین اهداف راهبردی و راهبردها. در سال 1386 نیز با تشکیل کمیته راهبردی و ارزشیابی برنامه استراتژیک فعالیت هایی در راستای اهداف کلان دانشگاه نظیر ارتقاء کیفی منابع انسانی، ارتقاء سطح منابع مالی دانشگاه و افزایش سطح مشارکت مردم و ارتقاء کیفی و کمی خدمات آموزشی، پژوهشی، دانشجویی فرهنگی، بهداشتی، درمانی و دارویی- غذایی صورت گرفته است. اعضای کمیته مذکور از 14 حوزه زیربط در برنامه راهبردی ( شامل حوزه های ریاست، معاونت آموزشی، معاونت پژوهشی، معاونت دانشجویی، معاونت بهداشتی، معاونت درمان، معاونت غذا و دارو، معاونت توسعه مدیریت و منابع، مرکز فوریت های پزشکی، دانشکده پزشکی، دانشکده دندانپزشکی، دانشکده بهداشت، دانشکده پیراپزشکی، دانشکده پرستاری و مامایی) انتخاب شدند. این کمیته با طراحی فرم های گزارش پیشرفت برنامه راهبردی ( پیوست شماره 1 ) میزان پیشرفت و تاخیر را در زمینه اهداف حوزه ها ، هر 6 ماه یک بار مورد بررسی قرار داده است. (آصف زاده 1388). لذا این مطالعه با بررسی روند پیشرفت برنامه، تطابق گزارش های ارسالی با شواهد و مدارک موجود، موانع عدم تحقق یا دستیابی به برخی اهداف و نظرسنجی از اعضای کمیته راهبردی و مدیران ارشد دانشگاه، اثربخشی برنامه راهبردی را طی 4 سال 89-86 مورد مطالعه قرار داده است و در عین حال به بررسی دیدگاه کارشناسان برنامه ریزی و مدیران ارشد دانشگاه در خصوص عوامل موثر بر اثربخشی برنامه راهبردی پرداخته تا شکاف ها یا فصل مشترک دیدگاه کارشناسان و مدیران را در این زمینه مشخص نماید.
در صنایع غذایی تجربه صنعتی و یادگیری بعمل آمده در طول زمان همچنان یك مزیت تلقی شده و می تواند در صورت مشاركت با شركت های خارجی ، زمینه گسترش صادرات به كشورهای منطقه پیرامونی ، به ویژه كشورهای حوزه خلیج فارس را فراهم نماید . بنابراین باید ضعف ها و مشكلات داخلی حل و فصل شود و سپس وارد مرحله صادرات شد برای رفع این ضعف و مشكلات باید از هر تربیونی برای تفهیم اهمیت صنعت غذا به مسئولان استفاده كنیم . و فعالان صنعت غذا برای حضور در بازارهای جهانی باید با یكدیگر متحد شوند و در صورتی كه سرمایه در گردش واحدهای صنعت غذا تامین شود می توان انتظار داشت كه تحولی بزرگ در صنعت غذایی كشور شكل بگیرد .
اما باید در نظر گرفت اولین شرط صادرات تسلط بر مهارتهای ارتباطی با انسان ها و گروههای خارجی است و قواعد و مقررات صادرات شناخت اصول و ضوابط حرفه ای بین المللی بازار است و نیازمند حرفه ای شدن است چون در بازارهای جهانی فرصتها به ندرت بدست می آید و به سرعت از بین می رود .
با توجه به نقش صادرات در توسعه اقتصادی كشور ، توجه به استراتژی توسعه صادرات بخاطر وجود درآمدهای بالای نفتی نشده است و همین مساله موجب شد تا ضرورت الحاق به سازمان تجارت جهانی حس نشود در حالی كه پیوستن به سازمان جهانی سبب ثبات در قوانین صادرات و واردات و زمینه ساز توسعه صنعتی می شود .
بنابراین یك شركت صادراتی باید دریك بازاریابی پویا نیازهای مشتریان را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و با نوع بسته بندی و شكل روی بسته در عده ای از مردم تاثیر گذاشته و اگر در تولید یك محصول دقت به موارد نشود ممكن است فروش محصول با عدم موفقیت مواجه گردد .
در این میان رسالت اصلی كمیته توسعه صادرات افزایش توانمندیها و تسهیل فرایند صادرات است وترویج فرهنگ صادرات و جلوگیری از رقابت مخرب ( ارائه محصولی در بازار كه ایجاد مشكل نكند ) و از طرفی با بالا بردن كیفیت كالا داخلی شهروند ایرانی بدنبال كالای خارجی نیست و با گسترش حجم تولید با كیفیت در عرصه جهانی افتخارات ملی را تقویت می كنیم و چرخه واردات را به سوی صادرات تغییر می دهیم و با رفع مشكلات پیش روی صادركنندگان ایرانی و شناخت منابع تولید و اولویت بندی كالای صادراتی و شناخت بازار كشورها برای ورود به فضای رقابتی اقدام می كنیم .
توسعه صادرات و ورود صحیح به بازارهای جهانی و حفظ شرایط ماندگاری با ایجاد یك راهبرد متخصص و پایدار صادراتی امان دارد .در این میان دولت با در نظر گرفتن تسهیلات ویژه همانند كاهش حقوق گمركی و افزایش جوایز و مشوق های صادراتی و ارائه تسهیلات مناسب كم بهره و بلند مدت و در مواردی نیز اختصاص تسهیلات بلاعوض ، افزایش هزینه های تولید و كاهش سود واحدهای داخلی را تا حدی جبران كند .
یكی از وظایف مهم دولت توجه به سند چشم انداز و اجرای دقیق برنامه ها می باشد با توجه به اینكه می خواهیم كشوری نمونه و مطرح در جهان باشیم باید صادرات در برنامه های یك كشور در اولویت قرار داده شود و مشكلات برطرف شود وحمایت ها فراموش نشود تا صادركنندگان به رقابت با رقبای خود در بازار جهانی بپردازند .
1- عدم اطلاعات کافی در باره حالتهای پلاسما
2- عدم توسعه روشهای تشخیصی
3- پیچیده بودن ابزارهای تولید پلاسما
مشکل اول تنها با گذشت زمان قابل حل بود. مشکل دوم با توسعه ساخت لیزر های پر توان برای پراکندگی تامسون و مشکل آخر بوسیله یک منبع جدید تولید پلاسما.
تا آن زمان اغلب منبع های تولید پلاسما بر اساس به دام اندازی مغناطیسی پلاسمای داغ طراحی شده بود. پلاسمای تولید شده در این ابزارها از پایداری لازم برای مطالعات بنیادی برخوردار نبود.
ساخت این ابزارها بسیار پرهزینه و پلاسمای تولیدی بیشتر به صورت پالسی بود تا پایدار و نیز به دلیل وجود الکترون های پر انرژی استفاده از پرو بهای فلزی غیر ممکن بود.
نیاز به یک پلاسمای با دمای پایین و حالت پایدار با یونیزاسیون بسیار بالا و قابلیت دسترسی آسان، ذهن فیزیکدانان پلاسما را به خود مشغول کرده بود.
در سال 1956 Dreicer نظریه تولید پلاسمای تمام یونیزه از طریق برخورد جریانی از اتم های قلیایی بر سطح صفحه ای داغ از جنس تنگستن را مطرح نمود.
این ایده در آن زمان توسعه چندانی پیدا نکرد. اما در سال 1960 دو گروه مستقل یکی به رهبری Rynn و D’Angelo در دانشگاه پرینستون و دیگری به رهبری Knechtli و Wada در آزمایشگاه تحقیقاتی Hughes موفق به ساخت Q-Machine شدند.[1]
پیشوند Q از کلمه Quiescent که به معنای آرام وخاموش است توسط گروه پرینستون انتخاب شد،که دلیل آن تولید پلاسمای حرارتی آرام و فاقد ناپایداری های نوسانی بود.
پس از طراحی و ساخت Iowa Q-machine1 تحقیقات برای توسعه و رفع عیوب سیستم توسط گروه سازنده ادامه پیدا کرد و منجر به تولید دو نمونه دیگر از این سیستم شد.که اطلاعات موجود درباره طراحی آنها بسیار محدود است. اما آنچه از نوشته های موجود بر می آید آنست که آنها در آخرین نمونه موسوم به Iowa Q-machine3 که در سال 1998 ارائه کرده اند موارد زیر را انجام داده اند:
1- طراحی جدید سیستم ریختن dust به سیستم.
2- قابلیت تبدیل شدن به سیستمی با دو صفحه داغ.
3- مگنت با هسته خنک شونده که اطمینان خوبی برای کار با سیستم به ما می دهد.
4- سیستم خلاء پنوماتیک.
5- یک پروب با قابلیت حرکت برای اندازه گیری های محوری.
اکنون شرح جامعی از نحوه تولید پلاسما به این روش بیان می شود.
2-2- توصیف کلی Q-Machine
یونها در دستگاه Q-Machine به وسیله تماس یون ساز یا به عبارتی جدا شدن یک الکترون از هر اتم در برخورد با صفحه فلزی بسیار داغ تولید می شوند.
این فرایند در سال 1925 توسط Langmuir وKingdon کشف شد. آنها متوجه شدند که ضریب یونیزاسیون در این فرایند تقریبا 100%
است. این اتفاق زمانی رخ می دهد که تابع کار صفحه فلزی از پتانسیل یونیزاسیون اتم بیشتر باشد.
از جدول تناوبی عناصر می توان این نکته را دریافت که فلزات قلیایی کمترین پتانسیل یونیزاسیون و بیشترین ضریب یو نیزه شدن را دارند. البته اتم های قلیایی در دمای اتاق یو نیزه نخواهند شد و جذب سطحی آنها توسط فلز باعث کاهش تابع کار فلز خواهد شد.
برای یک سطح فلزی تمیز، حرارتی در حدود C◦900 مورد نیاز است تا یونیزاسیون شروع شود. اما میزان یو نیزه شدن اتم ها خیلی بالا نخواهد بود. برای تولید پلاسما، باید دما را تا حدود C◦2000 بالا ببریم. در این دما سطح فلزی، الکترون های ناشی از گسیل گرما یو نی آزاد می کند.
صفحه فلزی می تواند از جنس تنگستن یا تانتالیوم باشد.
ساخت دستگاه Q-Machine تاثیر به سزایی در مطالعه مبدل های گرمایونی داشت. این وسیله می توانست ایده ی خوبی برای تولید مستقیم الکتریسیته از گرما باشد. این کار می تواند به وسیله یک زوج صفحه که در نزدیکی هم قرار دارند صورت گیرد. یکی از آنها باید داغ و دیگری سرد باشد.گسیل گرما یو نی از صفحه داغ به طرف صفحه سرد در صورتی که آنها به یک مدار خارجی متصل باشند، عامل ایجاد جریان می گردد.
اگر چه در Q-Machine اغلب از دو صفحه و بمباران آنها توسط اتم های قلیایی استفاده می شود، اما تفاوتهای زیادی بین این سیستم و مبدل گرما یونی وجود دارد.
دو گروهی که بر روی ساخت Q-Machine کار کردند دو نوع سیستم متفاوت طراحی کردند.
طراحی صورت گرفته توسط گروه پرینستون (شکل 2-1)، که بر روی مطالعه محصور سازی پلاسما متمرکز شده بودند، بر اساس برخورد باریکه ای از اتم ها بر سطح یک یا دو صفحه داغ، شکل گرفته بود.
این اختراع توسط W.Hooke پیشنهاد شد. در این سیستم با خنک سازی مناسب دیواره ها فشار بخار سدیم تا torr7–10 (T<0oC) کاهش می یابد.
چگالی یونها از cm-3109 تا cm-3 1012 است،که به یونیزاسیون 25% تا 99% منجر خواهد شد.
در این سیستم میانگین مسافت آزاد برای یون – اتم بیش از 1متر و حتی برای الکترون – اتم بیش از این می باشد. دمای الکترونها و یونها قابل مقایسه با هم است اما لزوما با دمای صفحه یکسان نخواهد بود.
شکل 2-2 طرح گروه پرینستون را نشان می دهد. در این طرح از مگنت هایی که بوسیله آب خنک می شوند برای تولید میدان مغناطیسی تا KG8 در قطر cm25 و طول m3/1 استفاده شده است.
یک طرح ساده تر از Q-Machine در آزمایشگاه تحقیقاتی Hughes برای مطالعه باز ترکیب حجمی ساخته شد.
در این طرح به جای استفاده از بمباران صفحه داغ از یک مخزن فلز قلیایی و تبخیر آن استفاده شده است.
محفظه خلا شیشه ای، طول کوتاه ستون پلاسما و یک صفحه کوچک از جنس تانتالیوم که توسط بمباران الکترون ها، ناشی از فیلامانی که در انتهای ستون پلاسما قرار دارد، یک طرح ارزان قیمت را تشکیل می دادند.
حد اکثر میدان مغناطیسیkG 5/1و بوسیله یک سیم پیچ تولید می شود.
میدان مغناطیسی پاره ای در این سیستم فقط یونها را محصور می کند. که قاعدتا توسط یک میدان الکترواستا تیکی این محصورسازی به صورت شعاعی صورت خواهد گرفت.
این وسیله تنها می تواند تعداد محدودی از آزمایشات را پشتیبانی کند. اما می تواند در آزمایشگاه های دانشجویی وسیله مفیدی باشد.
