ارگان (1988) به عنوان یكی از مؤثرترین افراد در تكوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌كند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت كه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و كمتر از محرك‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار كاركنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی كاركنان نبوده و در قرارداد شغلی ذكر نمی‌شوند كه در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساكوف و همكاران (2000) با انجام یك پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30  شكل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی كاركنان دست پیدا كردند كه در میان آنها 5 ویژگی شامل فداكاری(كمك داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشكلات كاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی كه فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشكلات كاری، بدون بروز شكایت و صرف نكردن زمان زیاد برای شكایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و….( احترام )تجاوز نكردن به حقوق دیگر كاركنان و…( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای كارمند به سازمان و قبول اینكه او عضو كوچكی از یك مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به كار برده شده است.

 

 

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انكار است، اما هنگامی كه صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشكافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه كشورها، دلیل غیر قابل انكار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شك نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با كیفیتی بالا ایجاد كرد  (اپلاتكا، 2009).

 

 

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است كه امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یكسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی كاركنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این كه رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت كمك به چه كسانی است، ساختار مفصلی را آشكار می‌كند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت كمك به دانشگاه، به طور كل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همكاران، 1387).

 

 

علیرغم آنكه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تك بعدی آن دست پیدا كرده‌اند.

 

 

در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراكندگی آن دارند كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی كاركنان شده است. به طور كلی رفتار كاركنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

 

 

یك كارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یك كارمند با توجه به تأكیدی كه بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور كلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشكار می‌كند.

 

پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.

 

 

در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .

 

 

احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود.  به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای  کارکنان  به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.

از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.

بیان مسئله :

 

 

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است.  یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است.  توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.  برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد.  یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).

 

 

 

 

آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش  پنج بعد شغل را در نظر گرفتند.  با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

 

 

1 : تنوع وظایف و مهارت ها

 

 

2 : بامفهوم بودن وظایف

 

 

3 : مهم بودن وظایف

 

 

4 : استقلال و اختیار دركار

 

 

5 : وجود بازخور در شغل

 

 

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری  از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاكمن می باشد.لذا شناخت راههای برون رفت از این مشكل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد.  در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی كه بعید است تنها با كاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود.  چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا كه نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی كاركنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

 

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است كه می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به كاركنانی نیاز دارد كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به كار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنكه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درك وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار میكنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را با سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است كه سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی كمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی كه بواسطه تعهد باعث كاهش این مشكلات (ناشی از غیبت و كم كاری) میشود كاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی  در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،كمك شایانی در افزایش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد كرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.

 

 

اهداف پژوهش :

 

 

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس مولفه های تعهد سازمانی

 

 

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس  مولفه های تعهد سازمانی

 

 

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس تعهد سازمانی

 

 

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی

 

 

فرضیه های پژوهش :

 

 

ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

 

 

ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

 

 

ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

 

ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

 

 

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی :

 

 

تعهد سازمانی :

 

 

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یك حالت روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)

 

 

ویژگی های شخصیتی:

 

 

ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)

 

 

ویژگی شغلی :

 

 

ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تكالیف و ابعاد مختلف یك شغل دارد

 

 

تعاریف عملیاتی :

 

 

تعهد سازمانی:

 

 

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.

 

 

ویژگی شغلی:

 

 

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن  کسب می نماید.

 

 

ویژگی شخصیتی :

 

 

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی  شخصیتی نئو  کسب می نماید.

 

 

 

 

 

[1] – Organizational Commitment

 

 

[2]- Job characteristics

 

 

[3] – Personality Traits

 

 

[4] -Kethand & Straser

 

 

[5] -Mativ& Zajak

 

 

[6] – Rabinz

فلسفه وجودی مدیریت در تربیت ­بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت ­بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده نیاز به داشتن مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد. سازمان تربیت ­بدنی، تربیت­ بدنی آموزش و پرورش، وزارت علوم، ادارات و فدراسیون­های ورزشی و … همه تشکیلاتی هستند که می­باید توسط مدیران اداره شوند. این تشکیلات را نمی توان به حال خود رها کرد یا به دست حوادث سپرد. اگر چنان­چه افراد فاقد صلاحیت و توانایی­های لازم، مسئول اداره اینگونه تشکیلات شوند، مشکلات فراوانی را به این تشکیلات و سازمان­های ورزشی تحمیل خواهند نمود. پس بنابراین وجود مدیران کارآمد و اثر بخش برای سازمان­ها و به ­ویژه سازمان­های ورزشی امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است (کوزه چیان، 1380).

 

 

بی شک ماهیت تربیت ­بدنی و ورزش زمینه را برای بروز بسیاری از تضادها و تعارضات فراهم می­سازد و مشکلات فراوانی به تبع آن، گریبان­گیر مدیران و دست اندرکاران تربیت­بدنی و امور ورزش خواهد بود و کوتاهی در این زمینه صدمات جبران­ ناپذیری بر پیکره نظام ورزشی کشور وارد می­نماید. فیشر[15] اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت و اثربخشی سازمان است. هم چنین ستین[16] بیان می­دارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می­توان از آن به عنوان یکی از مهم­ترین ابزار رشد سازمانی بهره­گیری نمود (رضوی، 1384). هام و دوبرتی[17] (2008) در بررسی بر روی اعضای هیئت مدیره سازمان­های ورزشی در یک استان در کانادا، ارتباط بین تعارض گروهی و کیفیت تصمیم­گیری و هم­چنین تعارض گروهی و پیامدهای اثربخش در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعارض ارتباط مثبتی با پیامدهای گروهی همچون کیفیت تصمیم­گیری و ارتباط منفی با پیامدهای مثبت فردی همچون رضایت شغلی و تعهد گروهی دارد. در پایان آن­ها به این نتیجه دست یافتند که آگاهی از تعارضات داخل سازمان و تأثیر آن روی کیفیت تصمیم­گیری و رضایت و تعهد اعضای هیأت مدیره درون سازمان­های ورزشی می­تواند به اجرای سیاست و خط مشی­هایی کمک کند، که جنبه مثبت تعارض را حمایت و از انشعابات منفی آن بکاهد.

 

 

 

 

 

 

یکی از عواملی که باعث کارآمدی و اثربخشی مدیران می­شود، ویژگی شخصیتی آن­هاست. به گونه­ای که چلادورای[18](1999) معتقد است که در سازمان­های ورزشی قهرمانی و باشگاه­های ورزشی ویژگی­هایی همچون قاطعیت، داشتن انرژی و عاشق ورزش بودن و توانایی ایجاد ارتباط موثر با ورزشکاران که لازمه مدیریت اثربخش است در مدیران قابل بررسی است. این گونه ویژگی­ها و خصوصیات با شخصیت فرد ارتباط نزدیک دارد (نادریان جهرمی،1386). به علاوه، ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. طبق تحقیقی که توسط پولوسکی و سونتور[19] (2009) انجام شد، به بررسی رابطه ویژگی­های فردی و شیوه­های رویارویی با تعارض در میان کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین سه ویژگی فردی و برخی شیوه­های رویارویی با تعارض (مصالحه و اجتناب)، ارتباط معنی­داری وجود دارد. همچنین وود و بل (2008) تحقیقی با عنوان پیش­بینی سبک­های حل تعارض درون فردی، از روی ویژگی­های شخصیتی انجام دادند و تنها دو فاکتور توافقی بودن و برونگرایی را بررسی کردند که پیش بینی­کننده همه چهار سبک رویارویی با تعارض بود. ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. تحقیقاتی در خارج از کشور به بررسی رابطه ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای حل تعارض پرداخته­ اند، ولی تحقیقاتی که در داخل کشور در زمینه راهبردهای مدیریت تعارض انجام شده، بیشتر به بررسی

 ویژگی­های فردی و ارتباط آن با شیوه­های رویارویی با تعارض پرداخته ­اند و رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس انجام نگرفته است.

 

 

با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سؤال است که:

 

 

 

• آیا بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد ؟

 

 

 

 

1. Mullins

 

 

1. Hersey & Blanchard

 

 

1. Costa & McCrae

 

 

1. Big Five

 

 

1. neuroticism

 

 

1. extroversion

 

 

1. openness

 

 

1. agreeableness

 

 

 

5.conscientiousness

 

 

 

6. Ford Wood & Bell

 

 

6. Jackson ,& Pallmer

 

 

6. 1. Kritner & Kinki

 

 

6. 2. Brayan & Cronin

 

 

6. 3. Barron

 

 

6. Fisher

 

 

6. Setin

 

 

6. Hamm & Doberty

 

 

6. Chelladurai

سبک دلبستگی از جمله سازه هایی است که خوش بینی را در افراد شکل می دهد (هاینون[39]، 2004؛ تامپسون[40]1999). به نظر بالبی دلبستگی به معنای پیوند عاطفی است که در کودکی، بین کودک و مراقب اصلی وی شکل می گیرد و این دلبستگی بر رشد اجتماعی و احساس کودک در کل زندگی تاثیرگذار است (بالبی، 1989). آینزورث دلبستگی را به انواع دلبستگی ایمن، دلبستگی ناایمن اجتنابی و دلبستگی ناایمن دوسوگرا تقسیم نمود (خوشابی و ابوحمزه، 1385). دلبستگی ایمن پایگاهی ایمن را ایجاد می کند که افراد به واسطه ی آن می توانند پاسخ های سازگارانه تری به محیط اطرافشان بدهند. تحقیقات نشان داده است که دلبستگی ایمن با احساس خود کفایتی بالا، احساس مثبت و منسجم نسبت به خود مرتبط است (میکولینسر[41]، 1995) و به این ترتیب، بافت خوش بینانه ای را برای رشد مستمر شخصیت مهیا ساخته که زمینه ساز مهمی برای شکل گیری خوش بینی است       ( تامپسون،1999 ). بنابراین افراد دارای سبک دلبستگی ایمن خوش بینی بالاتری نسبت به افراد دارای سبک های دلبستگی ناایمن دارند. شواهد پژوهشی نیز این فرضیه را تایید کرده است (ازجمله پژوهش های: چگنی،بهروزی،شیخ شبانی هاشمی مهرابی زاده هنرمند،1391؛ معدنی پور، رنجبر، کاکاوند و ذاکر، 1390؛ یلسین، 2011). بوو[42] (2010) نیز در پژوهش خود نشان داده است که افراد خوش بین دارای سبک دلبستگی ایمن و افراد بدبین افرادی افسرده  و دارای سبک های دلبستگی ناایمن هستند. پژوهش حاضر در پی پاسخ گویی به سوالات زیراست:

1- آیا بین ویژگی های شخصیت و سبک های دلبستگی با خوش بینی رابطه ای وجود دارد؟ و 2- سهم متغیرهای پیش بین (ویژگی های شخصیت یا سبک های دلبستگی) در پیش- بینی متغیر ملاک (خوش بینی) چقدر است؟

 

 

[1]-Reeve

 

 

[2] – Seligman

 

 

[3] -Mihalei

 

 

[4] -Snider

 

 

[5] -Lopez

 

 

[6] – Carr

 

 

[7] – Tiger

 

 

[8] -Taylor

 

 

[9] -Peterson

 

 

 

[10] – Pritchett

 

 

[11]-explanatory style

 

 

[12] -Scheier

 

 

[13]- Carver

 

 

[14] -traits

 

 

[15] -Mc Crae

 

 

[16]-Costa

 

 

[17]-Pervin

 

 

[18] -John

 

 

[19] -neuroticism

 

 

[20]- extraversion

 

 

[21] -openness

 

 

[22] -agreeableness

 

 

[23] -conscientiousness

 

 

[24] -Bowlby

 

 

[25] -Ainsworth

 

 

[26]-Secure attachment

 

 

[27] – avoidant attachment

 

 

[28]- anxious attachment

 

 

[29] – Hazan

 

 

[30] – Shaver

 

 

[31] – Bridges

 

 

1-Albert u

 

 

[33]- Mania

 

 

[34]- Bergesio

 

 

[35]- Bogetof

 

 

[36] – Christian

 

 

[37] – Brawder

 

 

[38] – Bandoarant

 

 

[39] – Heinonen

 

 

2-Thompson

 

 

[41] – Mikulincer

 

 

[42] – Boo

خانواده نخستین نهاد زندگی اجتماعی کودک است که در شکل گیری عادت­ها و اندیشه­های اجتماعی کودک نقش بسیار مهمی‌دارد. در شکل­گیری رفتار و دیدگاههای اجتماعی کودک، جنبه­های عاطفی روابط والدین و فرزندان نقش مهمی‌دارد، در خانواده­هایی که والدین رفتارهای محبت آمیز دارند، معمولاً کودکان نیز با رفتارهای اخلاقی مثبت و احترام به دیگران و انگیزه پیشرفت رشد می­یابند (محبی نورالدین وند و همکاران، 1389).

 

خانواده با توجه به تأثیر قابل توجه بر رشد روانشناختی فرزندان، از مهمترین عوامل تأثیرگذار بر شخصیت آنان بوده و به طور مستقیم و غیر مستقیم بر پیشرفت تحصیلی فرد تأثیر می­گذارد (دسجردینس[5] و همکاران، 2008). به­طورکلی نقش و تأثیر خانواده برشکل­گیری شخصیت به طور عمده در سه محور تأثیر سبک­های فرزندپروری، سایر اعضاء خانواده و ترتیب تولد فرزندان مورد توجه قرار گرفته است (ویک نلسون و ایزرل[6]، 2009).

 

 

سبک فرزند پروری مجموعه ای از نگرش ها در مورد کودک است که به ایجاد جوی هیجانی منجر می‌شود که والدین رفتارهای خود را با کودک در بستر آن شکل داده و تنظیم می‌کند(دارلینگ و اشتنبرگ[7]، 1993؛ به نقل از زمانی و عابدینی، 1392). باومیرند[8] (1991) بر اساس دوبعد توقع[9] و پاسخ دهی[10] چهار سبک فرزندپروری را مشخص کرده است که عبارتند از: 1- فرزندپروری مستبدانه[11] که در آن والدین از فرزندان خود توقع و انتظارات زیاد، ولی پاسخ دهی کمی‌دارند، بر اطاعت بی چون و چرا کودکان تأکید دارند، فاقد گرمی، صمیمیت و حمایت اند و بسیار سخت­گیر هستند؛ 2-فرزندپروری مقتدرانه[12] که در آن والدین هم درخواست کننده و هم پاسخ دهنده اند، قوانین روشن و واضح دارند، از شیوه­های منطقی و استدلالی برای متقاعد کردن کودکان استفاده می‌کنند، حمایت کننده اند و با کودک همدلی می­کنند (کوپلن[13] و همکاران، ،2002؛  به نقل از زمانی و عابدینی، 1392)؛ 3- فرزند پروری سهل انگارانه[14] که در آن والدین بسیار پاسخ دهنده اند و کمتر درخواست کننده اند. آنها قوانین زیادی برای فرزندشان وضع نمی­کنند و کنترلی بر رفتارهای آنان ندارند؛ 4- فرزند پروری بدون توجه و مراقبت که در آن والدین نه پاسخ دهنده و نه درخواست کننده اند، فاقد قوانین مشخص اند، فاقد گرمی‌و حمایت و صمیمیت اند و نظارت و کنترلی بر رفتارهای فرزندان خود ندارند (کوپکو[15]، 2007).

 

 

در واقع سبک های فرزند پروری از طریق تأثیر بر عزت نفس، استقلال، خودکنترلی و راه های مقابله با تنیدگی کودکان و نوجوانان (کوپکو، 2007؛ وارگو[16]، 2008) سایر رفتارهای آنان، از جمله عملکرد تحصیلی، رفتارهای سازش نایافته و مشکل آفرین را تحت تأثیر قرار می‌دهند (ابر[17] و همکاران، 2009؛ ترنر[18] و همکاران، 2009؛ به نقل از زمانی و عابدینی، 1392).

 

 

یافته های پژوهشی حاکی از آن است که موفقیت زیاد در مدرسه با روشهای فرزند پروری قاطعانه ارتباط دارد. در یک مطالعه وسیع معلوم شد که کودکان دبیرستانی بسیار موفق که نمره های بالایی داشتد والدینشان روشی قاطعانه داشتند و کمترین نمره متعلق به دانش آموزانی بود که والدین مستبد داشتند (بیرامی‌و بهادری خسروشاهی، 1389). به طور مثال در پژوهش آنولا[19] و همکاران (2000) نشان داده شد که بین شیوه تربیتی والدین با میزان موفقیت تحصیلی نوجوانان ارتباط وجود دارد؛ به نحوی که هرچه میزان حمایت و پاسخدهی والدین در شیوه تربیتی بالاتر باشد، میزان پیشرفت تحصیلی فرزندان نیز بالاتر است.

 

 

تغییرات اجتماعی، فرهنگی، تکنولوژیکی و اقتصادی پدید آمده در دوره ی جدید در استان ایلام، ساختارهای مختلف این جامعه را دستخوش تغییر ساخته و دامنه­ی این تغییرات احتمالاً به روابط بین والدین و فرزندان نیز سرایت نموده که شیوه­های فرزند­پروری والدین نیز بخشی از این تغییرات احتمالی را شامل می­شود. با توجه بافت فرهنگی خاص جامعه­ی ایلام، این پژوهش به دنبال بررسی اینست که آیا بین شیوه های فرزند پروری والدین و عملکرد تحصیلی در دانش آموزان پایه دوم متوسطه شهر ایلام رابطه وجود دارد؟

 

 

 

 

1-3-ضرورت پژوهش

 

 

مطالعه عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی طی چند دهه اخیر بیش از پیش مورد توجه متخصصان تعلیم و تربیت قرار گرفته است. یافته­های پژوهشی متعددی نشان داده­اند كه پیشرفت تحصیلی هم از ساختارهای دانش و فرآیندهای پردازش اطلاعات تاثیر می پذیرد، هم از عوامل محیطی از جمله عوامل  خانواده و شیوه‌های فرزند پروری.

 

 

شیوه­های فرزندپروی و روشهای انظباطی آنان بی­تردید تحت تأثیر خصوصیات شخصیتی و سیستم اعتقادی آنان است. والدین سالم و بالغ در مقایسه با والدین نابالغ و ناسالم معمولاً با حساسیت و مهربانی بیشتری به نیازها و اشارات کودکان توجه می­کنند. این نوع فرزند­پروری امنیت عاطفی، استقلال، توانش اجتماعی و موفقیت هوشی کودکان را تشویق می­کند. سبک­های فرزند­پروری به طور قابل توجهی پیامدهای مهمی‌را برای پیشرفت تحصیلی کودکان و نوجوانان به دنبال دارد (بلسکی[20] و همکاران، 1984؛ به نقل از بیرامی‌و بهادری خسروشاهی، 1389).

 

 

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و دانشجویان یكی از شاخص­های مهم در ارزیابی­های آموزش و پرورش است و تمام كوشش­ها و كشش­های این نظام در واقع برای جامه عمل پوشاندن به این امر مهم است؛  به عبارتی  جامعه و به طور ویژه آموزش و پرورش، نسبت به سرنوشت، رشد و تكامل موفقیت آمیز و جایگاه فرد در جامعه، علاقه­مند است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون از جمله ابعاد شناختی و كسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آن چنان كه باید پیشرفت كند و رشد و تعالی یابد. با توجه به اینكه میزان پیشرفت و افت تحصیلی یكی از ملاك های كارایی نظام آموزشی است، كشف و مطالعه متغیر­های تاثیرگذار بر عملكرد تحصیلی، به شناخت بهتر و پیش بینی متغیرهای موثر در مدرسه می‌انجامد. بنابراین بررسی متغیرهایی كه با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد، یكی از موضوعات اساسی در آموزش و پرورش است (فراهانی، 1387).

 

 

با توجه به اهمیت پدیده‌ی پیشرفت تحصیلی و متغیرهای تاثیرگذار بر آن و همچنین از آنجا که فرزندان هر خانواده، بعنوان سرمایه های یک کشور محسوب می‌شوند؛ پیشرفت تحصیلی آنان امری است که پس از سلامت جسمی‌و روانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به اینکه فرزندان در محیط خانواده رشد می‌یابند و تربیت می‌شوند، الگوی تربیتی والدین نقش مهمی‌در پیشرفت تحصیلی فرزندانشان دارد بنابراین ضرورت بررسی رابطه بین سبک­های فرزند­پروری و عملکرد تحصیلی دانش آموزان قابل توجیه است.

 

 

 

 

 

1-4-اهداف تحقیق

 

 

1-4-1- هدف اصلی:

 

 

پژوهش حاضر بررسی رابطه­ی بین شیوه فرزندپروری والدین با عملكرد تحصیلی دانش آموزان سال دوم دوره­اول مقطع متوسطه شهر ایلام خواهد بود.

 

 

1-4-2- اهداف جزیی

 

 

– شناخت و بررسی وجود ارتباط مستبدانه بین والدین و فرزندان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی فرزندان

 

 

– شناخت و بررسی وجود ارتباط قاطعانه  بین والدین و فرزندان و ارتباط آن با عملکرد تحصیلی فرزندان

 

 

– شناخت و بررسی وجود ارتباط آزادمنشانه بین والدین و فرزندان و رابطه آن با عملکرد تحصیلی فرزندان

 

 

[1] – stenberg

 

 

[2] – Alexander, T.E

 

 

[3] – Borensztein

 

 

[4]academic achievement

 

 

[5]Desjerdins

 

 

[6]Wick-Nelson & Israel

 

 

[7]Darling & Steinberg

 

 

[8]Baumrind

 

 

[9]demandingness

 

 

[10]responsiveness

 

 

[11]authoritarian

 

 

[12]authoritative

 

 

[13]Coplan

 

 

[14]permissiveness

 

 

[15]Kopko

 

 

[16]Vargo

 

 

[17]Abar

 

 

[18]Turner

 

 

[19]Aunola

 

 

[20]Belsky