یکی ازموارد جدی تهدیدکننده سلامت که در سال­های اخیر با توجه به تغییرات سریع اجتماعی، ازسوی سازمان­های بهداشتی، مجریان قانون و سیاست­گذاران اجتماعی به عنوان یکی از مهمترین مشکلات موجود در جامعه مورد توجه قرارگرفته است شیوع رفتارهای ­پرخطر در میان اقشار مختلف می­باشد (پورافکاری ،1383). به عنوان مثال پیش بینی شده است که تا سال 2030 تنها میزان بیماری­ها و مرگ و میر ناشی از مصرف دخانیات به رقم ده میلیون نفر در سال برسد (اسلاسکی[4]، 2004).

اگر پیامدهای جسمی، روانی و اجتماعی سایر رفتارهای پرخطر مانند سوء مصرف مواد، خشونت و ایدز را نیز به حساب آوریم، آسیب­های وارده چند برابر می­شود. هر چند که هیچ یک از اقشار جامعه از عواقب رفتارهای تهدید کننده سلامت در امان نیستند اما بعضی از گروههای اجتماعی از جمله نوجوانان درمعرض خطر بیشتری قرار دارند. بطوری که بسیاری از قربانیان رفتارهای پرخطر در آینده از میان نوجوانان امروزی خواهند بود. بسیاری از نوجوانان در مقابله با دشواری­ها و بحران در دوره نوجوانی دست به رفتارهایی می­زنند که سلامت حال و آینده آنها را مورد تهدید قرار می­دهد. مصرف مواد، خشونت و رفتارهای جنسی ناایمن، عوامل بسیاری از موارد مرگ ­و میر در سنین نوجوانی و اوایل بزرگسالی را تشکیل می­دهند(لیندبرگ ، باگست و ویلیامز[5]،2000). درحالی که بزرگسالان ، بیشتر از بیماریهایی چون سرطان، نارسائی­های قلبی-عروقی و دیابت آسیب می­پذیرند(اوزر[6]و همکاران،2003). بر اساس آمارهای پیش­بینی شده توسط بانک جهانی در رابطه با شاخص­های توسعه جهانی در سال 2005 حدود 8.5 میلیون نفر جمعیت کشورمان را نوجوانان 14 تا 18 ساله تشکیل داده اند که این میزان معادل 12.5 درصد جمعیت کشور بوده است.(سازمان ملی جوانان ،1381).

 

 

علی رغم تلاش بسیاری که در دو دهه اخیر در جهت افزایش آگاهی عمومی نسبت به مضرات و خطرات رفتارهای پرخطر صورت گرفته است همچنان با افزایش روز افزون این رفتارها بویژه در میان جوانان و نوجوانان روبرو هستیم . مطالعات نشان داده­اند که اغلب رفتارهای پرخطر از جمله مصرف سیگار، الکل، مواد مخدر و رفتارهای جنسی نا ایمن در سنین قبل از 18 سالگی آغاز می شود(برگمن و اسکات[7]،2001).

توجه به رفتارهای پرخطر در میان نوجوانان و تلاش در جهت شناخت و پیشگیری آنها از اواخر دهه 1980 از ایالات متحده آغاز شد و گسترش روز افزونی در میان سایر جوامع داشته است.از سال 1991 ایالات متحده یک برنامه ملی مدرسه مدار تحت عنوان” سیستم نظارت بر رفتارهای پرخطر جوانان[8]”  را طراحی و به اجرا گذارده. که ارزیابی 9 مقوله از رفتارهای پرخطر در نوجوانان- شامل خشونت، خودکشی، بی ملاحظگی در رانندگی، مصرف دخانیات، الکل و مواد، رفتارهای پرخطر جنسی که احتمال ابتلاء به ایدز یا بیماری های مقاربتی را داشته باشند، رفتارهای تغذیه ای نا سالم و عدم انجام فعالیت های بدنی و ورزشی را در بر می گیرد.در ایران نیز مدتی است که توجه به رفتارهای پرخطر در نوجوانان و راه های مقابله با آنها آغاز شده است.

 

 

دلایل رفتارهای خطرجویی متفاوت است از جمله انگیزه های هیجان­خواهی، ترس­های بی­کفایتی، نیاز به تحکیم هویت مردانه و انگیزه­های گروهی نظیر فشار همسالان. این رفتار ممکن است بازتاب تخیلات همه توانی برخی از نوجوانان نیز باشدکه خود را در مقابل صدمات وجراحات آسیب ناپذیر تصور می­کنند(پورافکاری ، 1383).

 

 

گروهی از محققان نیز، بر نقش محوری طرحواره های شناختی، در حفظ و ثبات رفتار پرخطر و پرخاشگرانه در زمان و موقعیت های گوناگون تأکید داشته اند.(ارون و هیوسمان[9]،1991؛ هیوسمان،1988)در این خصوص، کریک­و دودیج[10](1994) با ارائه مدل پردازش اطلاعات اجتماعی، نقش ساختارهای ذهنی، بویژه طرحواره­های شناختی را درتنظیم رفتارهای پرخطر و پرخاشگرانه مهم تلقی کرده­اند.هیوسمان (1988) نیز معتقد است که رفتار پرخاشگرانه به علت درونی شدن تعداد زیادی از طرحواره های پرخاشگر،  در ساختار ذهن فرد، بروز می کند.

 

 

طرحواره های ناسازگار اولیه اساسا مضامین نا آشكار و ناهوشیارند كه توسط افراد حفظ می­شوند. این طرحواره ها به عنوان الگویی برای پردازش تجارب به كار می روند و در نتیجه در سرتاسر زندگی گسترش می یابند و رفتارها، افكار، احساسات و روابط بین شخصی را تعیین می كنند. طرحواره های ناسازگار اولیه غالبا ناكارآمد و پایدارند. فرض بر این است كه طرحواره ها به صورت مستقیم و غیر مستقیم باعث بروز مشكلات و ناراحتی هایی نظیر: افسردگی، تنهایی یا روابط مخرب دیگر می شوند(یانگ، 2008).

 

 

طرحواره های ناسازگار به عنوان زیرساخت های شناختی منجر به تشكیل باورهای غیرمنطقی می شوند. طرحواره­ها دارای مؤلفه­های شناختی، عاطفی و رفتاری هستند . هنگامی كه طرحواره­های ناسازگار اولیه فعال می­شوند سطوحی از هیجان منتشر می­شود و مستقیم یا غیرمستقیم منجر به اشكال مختلفی از آشفتگی­های روان شناختی نظیر افسردگی، اضطراب، عدم توانایی شغلی، سوء مصرف مواد، تعارضات بین فردی و مانند آن می­شود با توجه به مطالب فوق پژوهش حاضر در نظر دارد به خاطر گستردگی و ارتباط نزدیكی كه بین طرحواره های ناسازگار اولیه و رفتارهای پرخطر وجود دارد به طور جامع این دو متغیر را در رابطه با هم مورد بررسی قرار دهد.و اهمیتی كه این مؤلفه در ظهور رفتارهای پرخطر دانش­آموزان دارد را به نوعی تبیین نماید. لذا سوال اصلی این است كه آیا بین طرحواره­های ناسازگار اولیه و رفتارهای پرخطر در دانش آموزان مقطع متوسطه رابطه ای وجود دارد یا خیر؟

 

 

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

علی رغم تلاش بسیاری که در دو دهه اخیر در جهت افزایش آگاهی عمومی نسبت به مضرات و خطرات رفتارهای پر خطر صورت گرفته است همچنان با افزایش روز افزون این رفتارها بویژه در میان جوانان و نوجوانان روبرو هستیم. مطالعات نشان داده اند که اغلب رفتارهای پرخطرازجمله مصرف سیگار،  الکل،  موادمخدرو رفتارهای جنسی ناایمن درسنین قبل از 18سالگی آغازمی شوند. (برگمن و اسکات،2001). دردهه های اخیر روان شناسان دربررسی اختلالات و آسیب ها دریافته اند که این اختــــلالات در ناتوانی برخی افراد درتحلیل های خود وموقعیت خود ریشه دارند. بنابراین با توجه به تغییرات و پیچیدگی های روز افزون جامعه و گسترش روابط اجتماعی ، آماده سازی افراد به خصوص نسل جوان جهت رویارویی با موقعیت های دشوار امری ضروری به نظر می رسد. (طارمیان،ماهجویی و فتحی، 1387)

 

 

از آنجا که رفتارهای پرخطر می تواند به میزان قابل توجهی تحت تاثیر زندگی جوانان و کسانی که در اطراف آنها،  ضروری است که والدین، مربیان و سایر بزرگسالان نگران از شیوع این رفتارها،  از عواملی که احتمال بروز آنها را افزایش دهد،  و آنچه که می­تواند منجر به کاهش و یا جلوگیری از این خطرات بکند آگاه شوند.(سونگ ، گلانتز و هالپرن-فلشر[11]، 2009).

 

 

از طرفی با توجه به این مسأله که امروزه شیوع رفتارهای پرخطر جوانان به یکی از مهم ترین و گسترده ترین دل نگرانی های جوامع بشری تبدیل شده است و به رغم فعالیت های گذشته، رفتارهای پرخطر در سطح جهان دارای رشد تصاعدی بوده است لذا با توجه به این شرایط باید جاه طلبی های جوانان را درك نموده و به خلق فرصت هایی برای جوانان پرداخته شود . از آنجا که جوانان بزرگ ترین سرمایه ها و پویاترین نیروهای هر جامعه در مسیر سازندگی و رسیدن به رشد و بالندگی آن جامعه می باشند تا جایی که می توان میزان موفقیت هر جامعه ای در گذر از عقب ماندگی و صعود به قله رفیع توسعه یافتگی را از روی میزان مشارکت نسل جوان آن جامعه در عرصه های مختلف سازندگی پیش بینی نمود، لذا شناخت هرچه بیشتر جوانان و آشناشدن با ویژگی های طرحواره ای آنان می تواند زمینه ساز رشد آن جامعه باشد.لذا در این پژوهش سعی بر آن است نقش طرحواره های ناسازگار اولیه بر رفتارهای پرخطر مورد بررسی قرار گیرد.

 

 

1-4-اهداف پژوهش

 

 

این پژوهش ابتدا میزان رفتارهای پرخطر در بین دانش­آموز و همچنین وضعیت طرحواره های ناسازگار اولیه آنها را مورد مطالعه قرار داده و سپس با در دست داشتن این اطلاعات به کشف روابط موجود میان این دو مقوله و چگونگی پیش بینی رفتارهای پر خطر دانش­آموز براساس طرحواره های ناسازگار اولیه در آنها پرداخته می شود.

 

 

[1] Stoiber & Good

 

 

[2] Krcmar & Greene

 

 

[3] nidroo

 

 

[4] Slusky

 

 

[5] Lindberg , Boggest , Williams

 

 

[6] Ozer

 

 

[7] Bergman & scott

 

 

[8] Youth Risk Behavior Surveillance System (YRBSS)

 

 

[9] Eron & huresman

 

 

[10]  Crick & Dodge

 

 

[11]  Song, Glantz, Halpern-Felsher

آن دسته از والدینی که انتظار دارند فرزندان آنها هدف هایی را که خود در زندگی نتوانستند به آنها برسند بر آورده سازند با ورود کودک عقب مانده ذهنی به زندگی، یاس و ناامیدی را تجربه می کنند لذا بطور مضاعف ضربه می خورند (آقابابایی، استكی آزاد و عابدی، 1392).

 

 

با حضور کودک عقب مانده ذهنی، مشکلات مراقبتی برای خانواده و به ویژه تجربیات استرس زا برای والدین ایجاد می شود. چنین وضعیتی مانع از آن می شود که خانواده بتواند کارکردهایی متعارف خود نظیر تربیت فرزندان، روابط اجتماعی، اشتغال، اوقات فراغت، روابط زناشویی را به نحو مطلوبی انجام دهد. از طرفی استرس مداوم در والدین زمینه بروز مشکلات روانی متعددی برای آنها را بوجود می آورد. چنان که پژوهش های قبلی نشان داده اند که والدین کودکان عقب مانده ذهنی در ابعاد مختلف سلامت روانی دچار مشکلات متعددی هستند.

در تکامل شناخت دقیق تر نیمرخ روانی افراد، می توان از رویکرد شخصیتی و بویژه نیمرخ الگوهای بالینی شخصیت استفاده کرد. شخصیت، تاحدودی منحصر به فرد انسان در تطابق با محیط است که با شیوه ی سایر انسان ها تا حدودی متفاوت است. خزانه رفتاری هر فرد او را از دیگران متفاوت کرده و شیوه ای مقابله وی را در برخورد با دیگران تعیین می کند. با این تعریف اختلال شخصیت یک بیماری نیست (شریفی، 1386) از این رو میلون بجای واژه اختلال از اصطلاح “الگوهای بالینی شخصیت” استفاده می کند و هم چنین ذکر می کند که ویژگی عمده ی افراد در اختلال شخصیت شیوه مقابله نا کافی آنهاست. مطالبق با راهنمای آماری و تشخیصی اختلال روانی اختلالات شخصیت الگویی پایدار از رفتار و تجربه درونی است كه با انتظارات فرهنگی، به میزان قابل توجهی مغایرت دارد، فراگیر و نافذ است، و در دوران نوجوانی یا اوایل بزرگسالی آغاز می شود، در طی زمان پایدار است و به پریشانی یا اختلال منجر می شود (انجمن روانپزشکی امریکا، 1391). بدین ترتیب شخصیت الگوی بسیار پیچیده و عمیقی است ویژگی های روان شناختی است که خود را در تمامی جنبه های عملکرد فرد آشنا می سازد. این ویژگی های فراگیر بوده و ماتریس پیچیده ای از پیش آمادگی های زیستی و یادگیری ها، الگوهای احساس، ادراک، تفکر و شیوه های مقابله فرد را تشکیل می دهند (شریفی، 1386).

 

 

هر چند که گزارش های قبلی بر وجود مشکلات روانی در والدین کودکان تاکید کرده اند اما مشکلات شخصیتی والدین کودکان عقب مانده ذهنی بررسی جامعی انجام نشده است. اما با توجه به نتایج مطالعات قبلی بنظر می رسد که وجود استرس مداوم ناشی از ابتلا فرزند به عقب ماندگی ذهنی، احتمال بروز علایم و حتی اختلالات شخصیتی در والدین کودکان عقب مانده ذهنی را افزایش می دهد. چنانچه مجومدار[11]، سیلواپریرا[12] و فرناندز[13] (2005) كوهسالی و همکاران (1387) گزارش کرده اند که والدین کودکان عقب مانده ذهنی نسبت به والدین کودکان کنترل بهنجار از اضطراب و استرس بیشتری برخوردار هستند. همچنین مطالعه بن تابت[14] و همکاران (2013) حاکی از آن است که مشکلات خلقی و اضطرابی در والدین کودکان دارای مشکلات ناتوانی بیشتر است و از کیفیت زندگی پایین تری برخوردارند. تحقیق بحرینیان و همکاران (1391) حاکی از آن است که مادران کودکان عادی افردی خویشتن دارتر در حالی که مادران دانش آموزان عقب مانده ذهنی افرادی مهربان، محتاط، کمرو، منزوی، مضطرب، هیجانی تر، دلمشغول، تنیده و دارای تنش عصبی بیشتری هستند. همچنین گزارش شده است که مادران دارای دختر عقب مانده ذهنی نسبت به مادران دختران عادی سازگاری اجتماعی كمتری (كوهسالی و همکاران (1386، 1387) و نشخوار ذهنی بیشتر برخوردار هستند (آقابابایی، استكی آزاد و عابدی، 1392).

 

 

با توجه به شیوع بالای عقب ماندگی ذهنی در کودکان و اهمیت ایجاد بستر خانوادگی و همچنین آموزشی مناسب برای کودکان عقب مانده ذهنی، در کنار ایجاد زندگی توام با آرامش برای والدین و خانواده ها اهمیت دارد که حصول چنین هدفی به شناخت دقیق نیمرخ شخصیتی والدین نیازمند است. در حالی که مطالعات اندکی درباره شدع علایم و اختلالات شخصیتی والدین کودکان عقب مانده ذهنی وجود دارد. بر این اساس، تحقیق حاضر با هدف مقایسه نیمرخ روانی والدین با و بدون کودک عقب مانده ی ذهنی براساس پرسشنامه چند محوری میلون صورت گرفته است.

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]- Singh

 

 

[2]- DelBello

 

 

[3]- Stanford

 

 

[4]- Soutullo

 

 

[5]-McDonough-Ryan

 

 

[6] – Gottesman

 

 

[7] – Laursen

 

 

[8] – Bertelsen

 

 

[9]- Mortensen

 

 

[10] -Majumdar, Da Silva Pereira & Fernandes

 

 

[11] – Majumdar

 

 

[12] – Da Silva Pereira

 

 

[13] – Fernandes

 

 

[14] -Ben Thabet

انگیزه اصطلاحی است که غالبا با انگیزش مترادف به کار می‌رود. با این حال می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش به عنوان حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتار معینی می‌شود تعریف کرد. به عبارت دیگر، انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می‌آید در حالی که انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار مشخص می‌دانند(سیف،1387). انگیزه و علاقه نقش عمده‌ای در جریان یاد‌گیری دانش‌آموزان ایفا می‌کند. انگیزش تمایل و علاقه به انجام چیزی است؛ حالتی است که تمایل به انجام عملی خاص را در فرد به وجود می‌آورد(هاشمی و همکاران،1389).

 

 

راش[3](1994)، انگیزه را عالی‌ترین شاهراه یاد‌گیری دانسته، بدین معنی که هر چه انگیزه دانش‌آموز برای آموختن و تحصیل بیشتر باشد فعالیت و رنج و زحمت بیشتری را برای رسیدن به هدف نهایی متحمل خواهد شد(دایری‌پور، 1391).

 

 

پیام دیگری که بر آن تاکید شده این است که انگیزش در هر نظریه تربیتی مفهومی ریشه‌ای دارد. هنگامی که در نظام تربیتی شکستی رخ می‌دهد غالبا انگیزش نکوهیده می‌شود؛ چنانچه کودکان بومی استرالیا مرکزی یا کودکان سیاه پوست محروم آمریکایی نتوانند در مدرسه به خوبی از عهده برآیند، بسیاری از معلمانشان انگشت روی انگیزه آنان می‌گذارند و زمینه خانوادگی آنان را مسئول آن می‌دانند. خانوده كوچكترین واحد اجتماعی است كه بوسیله ازدواج زن و مرد تشكیل می‌شود و با تولد فرزندان تكامل می‌یابد. اهمیت زندگی خانوادگی برای كودكان به مراتب از افراد بالغ بیشتر است. چراكه در اینجا است كه كودك اولین تجربیات خود را در زیستن با دیگران می‌آموزد. در محیط خانواده است كه پایه رشد و فعالیت‌های آینده كودك گذاشته می‌شود. اینكه در روابط ما با سایرین عشق و محبت حكمفرما است یا خصومت و نفرت، تا حد بسیار زیادی به تربیت خانوادگی بستگی دارد.  اصولا كلیه رفتارهای دوران نوجوانی، جوانی و بالاتر، چه اجتماعی باشد و یا ضد اجتماعی، در نتیجه تجربیات گذشته به وجود می‌آید و با توجه به این تجربیات است كه می‌توان این حالات و رفتارها را توجیه كرد. بزهكاری در كودكان و نوجوانان هرچند می‌تواند به عوامل بسیار، ازجمله مشكلات فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و… وابسته باشد؛ امّا در گام نخست این خانواده است كه كودك را به مسیر صحیح هدایت می‌كند یا بستر گناه و جرم و انحراف را برای او مهیا می‌سازد. انسان به دلیل ویژگی اجتماعی بودن خود از بدو تولد تحت تأثیر افكار، عقائد و رفتار اطرافیان قرار می‌گیرد و بعدها به تقلید از این رفتارها و گفتارها، الگوهایی را كه به نحوی در ارتباط با او هستند سرمشق رفتاری خود قرار خواهد داد .خمیرمایه مولفه‌های اصلی شخصیت متعادل و پویا یا متزلزل و آسیب‌پذیر كودكان و نوجوانان در كانون خانواده و در سایه تعامل مطلوب با والدین، به ویژه مادر، شكل می‌گیرد. متغیرهای بسیاری بر انگیزش تحصیلی دانش‌آموزان اثر گذارند؛ از جمله می‌توان به هوش معنوی مادر اشاره نمود. هوش معنوی قادر است که هوشیاری یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد(سیسک و تورنس[4]،2001).

مزلو‌[5](1970) نیز با تاکید بر اهمیت و اعتبار تجربه‌های معنوی، آن را موضوعی موجه برای بررسی علمی دانسته و اصطلاح “تجربه اوج[6]” را برای توصیف شهود، عرفان و روشن‌گری درونی به کار برده است. او بر آن است که در حالی که همه یا بیشتر افراد چنین تجربه‌هایی دارند بسیاری از آنان آن را سرکوب می‌کنند یا فرو می‌نشانند و آن را همچون منبعی برای درمان شخصیت، بالندگی شخصیت یا رضایت شخصی به کار نمی‌گیرند. زوهار و مارشال[7](2000) نیز بر آنند که تجربه‌های معنوی، بینشی ژرف پدید می‌آورند که چشم‌اندازهایی نو و تازه به زندگی باز می‌کند. این بینش و چشم‌انداز نو شخص را قادر می‌سازد که از عهده کارها به خوبی برآید و به گونه‌ای خلاق راه حل‌هایی تازه برای مسائل زندگی خود بر‌گزیند. بنا براین یک مادر با هوش معنوی ، تجربه اوج و بینشی ژرف می‌تواند در تولید انگیزه تحصیلی فرزند خود نقش به سزایی داشته باشد. تالکوت پارسونز ، جامعه‌شناس معروف، بر اهمیت همانند سازی یا تطابق در یادگیری و اجتماعی شدن تأکید دارد. در فریضه او که بر اساس نظریه ی یادگیری اجتماعی استوار است، گفته شده که کودک با پدر و مادری که پر قدرت تر باشد، همانند سازی می‌کند. رضایت زناشویی مادر از جمله متغیرهای دیگری است که می‌تواند بر انگیزش تحصیلی فرزندان اثر‌گذار باشد. برخی والدین برای رشد شناختی فرزندشان سرمایه‌گذاری و برای یادگیری آنها وقت صرف می‌کنند در حالی که برخی دیگر چنین نمی‌کنند. خانواده با پیوند زناشویی شکل می‌گیرد و تداوم و بقای آن نیز به تداوم و بقای پیوند زناشویی وابسته است. علیرغم این‌که ازدواج رضایت‌بخش یکی از عوامل مهم بهداشت روانی جامعه محسوب می‌شود، ولی چنان‌چه ازدواج و زندگی خانوادگی شرایط نامساعدی برای ارضای نیازهای روانی زوجین ایجاد کند، نه تنها بهداشت روانی تحقق نمی‌یابد، بلکه آثار منفی و گاهی جبران ناپذیری را به جای می‌ گذارد، به طوری که اختلالات عصبی، افسردگی و خودکشی از پیامدهای اختلافات خانوادگی می‌باشند. به اعتقاد ویزمن ، شلدون و گورینک بسیاری از اختلالات روانپزشکی از جمله اختلالات جسمانی، شناختی، رفتاری و استرس تحت تأثیر آشفتگی زناشویی  به وجود می‌آیند(سلیمانیان و همکاران، 1384 ).

 

گاتفرید[8] و همکارانش(1998، به‌ نقل از پیتنریچ و شانک[9]،2002) برای بررسی نقش محرک شناختی در خانه بر روی انگیزش تحصیلی درونی کودکان تحقیقاتی انجام دادند، متغیر‌های محیط خانه در این تحقیقات عبارت بودند از: مباحث خانوادگی، شرکت در رخدادهای فرهنگی، بازدید از کتابخانه، سفر، اهمیت دادن به خواندن، امکان تدریس خصوصی، دسترسی به آلات موسیقی ، علاقه خانواده به موسیقی،  هنر وادبیات. این محققان محیط خانوادگی را وقتی که کودکان 8 ساله بودند و نیز انگیزش تحصیلی آنان را وقتی که 9، 10 و 13 ساله بودند ارزیابی کردند. نتایج نشان داد کودکانی که خانه آنها تحریک شناختی بیشتری را فراهم می‌کرد از 9 تا 13‌سالگی انگیزش تحصیلی بیشتری را نشان دادند و بنابراین می‌توان گفت که موارد فوق در صورت وجود رضایت زناشویی بین والدین افزایش یافته و تاثیرات مطلوبی بر انگیزش تحصیلی فرزندان آنان  بر جای خواهد گذاشت. با توجه به پژوهش‌های ساپینگتو ن که نارضامندی زناشویی و طلاق موجب بروز اختلال های جسمانی و روانی زوجین می‌شود. همچنین پژوهش کریگهد و نمروف که این نارضامندی زناشویی می‌تواند موجبات بزهکاری فرزندان  و به تبع آن عدم انگیزه تحصیلی  و افت‌ تحصیلی را فراهم آورد و در نهایت، از جانب خانواده‌های ناسالم، جامعه نیز آسیب خواهد دید(حیدری،1382).

 

 

با توجه به موارد ذکر شده پژوهش حاضر در صدد پاسخگویی به این سوال است که: آیا بین انگیزش‌ تحصیلی دانش‌آموزان با هوش معنوی مادر و رضایت زناشویی مادر رابطه‌ای وجود دارد؟

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

امروزه آمار و ارقام حاکی از مشکلات آموزش و پرورش در وصول به اهدافی است که رسالت آموزش و پرورش را در جامعه توصیف می‌کند. نگاهی به گزارش‌های مربوط به هزینه‌های افت تحصیلی در بر‌نامه پنج سال اول نشان می‌دهد که هزینه‌های سر‌سام‌آوری را خرج عدم وجود انگیزه دانش‌آموزان به تحصیل کرده‌ایم(امیری ،1371؛ نقل از عطاری‌پور، 1385). به نظر می‌رسد شناسایی عوامل موثر در انگیزش و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان به خصوص در زمان رشد و بلوغ که زمان انتخاب‌ها در پاسخ‌های اساسی دانش به کیستی خود است، اهمیت به سزایی داشته باشد. بی‌انگیزه بودن نسبت به تحصیل، گذشته از افت تحصیلی و اتلاف منابع مادی منجر به نا‌‌امیدی و دلسردی دانش‌آموزان شده و زمینه را برای ایجاد مشکلات روحی و انحرافات اجتماعی فراهم می‌کند(امیری‌راد، 1378). امروزه عدم وجود علاقه و انگیزش دانش‌آموزان و دانشجویان یکی از معضلاتی است که دست‌اندرکاران مسائل آموزشی در تعلیم و تربیت با آن مواجهه‌اند. شاید بتوان گفت افت سطح علمی  یا تحصیلی موجود در مدارس، رخوت و سستی که در حال حاضر کیفیت تعلیم و تربیت جامعه را تهدید می‌کند از پیامدهای این مسئله است(امیر افشاری، 1380). توسعه آموزش عالی می‌تواند در توسعه منابع انسانی جامعه نقش موثری داشته باشد و با تربیت متخصصان کارآمد زمینه را برای پیشرفت اقتصادی و اجتماعی مهیا سازد. در عین حال پیشرفت نظام آموزشی، وابسته به کارآمدی فعالیت‌های آن است. از نظام آموزشی بدون کارآیی نمی‌توان انتظار عملکردی موثرداشت. همه ساله آموزش و پرورش و خانواده‌ها سرمایه و هزینه‌های عظیمی را در جهت موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان صرف می‌کنند(زندی نیا،1389؛ نقل از دایری پور، 1391).

 

یافته‌ها و نتایج این پژوهش می‌تواند راهبردهای علمی و عملی را برای افزایش میزان انگیزش تحصیلی در اختیار مسئولان، کارگزاران و برنامه‌ریزان نظام آموزشی قرار دهد و به تبع آن میزان خسارت‌های فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی را کاهش دهد.

 

 

[1] .Aspaldyng

 

 

[2] .Motivation

 

 

[3] .Rush

 

 

[4]. Ceske&Torrance

 

 

[5] .Maslow

 

 

[6] .pick expereance

 

 

[7]. Zohar & Marshall

 

 

[8] .Gottfried

 

 

[9] .Pytnrych & shank

اگر كارمند یك سازمان به اطرافش نگاه كند به راحتی می تواند افرادی را ببیند كه بیكارند و بدون اینكه در طول روز كار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می كنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح  می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام كار را ندارند ؟ یا سازمان دانش كافی برای انجام كار به آنان نداده است ؟ آیا امكانات كافی برای انجام كار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام كار را ندارند ؟ و در نهایت اینكه سازمان فرصت انجام كار را كه كاركنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به  همه این سوالات كه در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیكار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی كه دارند و مهارتی كه كسب كرده اند و با فرصتی كه برای آنان ایجاد شده است می توانند یك عملكرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این كار به اثربخشی سازمان منتهی می‌شود . با توجه به اهمیت عملكرد كاركنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملكرد و عوامل مؤثر بر عملكرد ارائه خواهد شد.

 

 

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی  ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر شود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ،  1382) .

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده است : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی است ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .

 

 

عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی است که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ،  1389  ) .

 

 

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی)  انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد.  اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای[6] است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای[7] است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.

عملکرد شغلی  و توانمند سازی[8]  نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر اثر بخشی و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی است . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و اثر بخشی در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، باید بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).

 

 

بررسی ها نشان می دهد ، مواردی چون عدم به کارگیری شیوه های نوین مدیریت ، ضعف در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم استفاده از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع مشکلات ، عدم توجه به بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان برخی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی می‌باشد ( ارگنیل و همکاران[9] ، 2007 ) .

 

 

سازمان های امروزی به دنبال استفاده از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .

 

 

توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد به شرح زیر است:

 

 

اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت

 

 

پرورش 7بعد ذکر شده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می‌شوند.

 

 

تلاش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز  به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می‌کند ( حسنی کاخکی و قلی‌پور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392  ).

 

 

توانمند سازی یکی از رویکردهایی است که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می‌شود . در واقع توانمند سازی ابزاری است که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می‌کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.

 

 

توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر نگرش رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن  بر فرایندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان را نشان می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای نوین توسعه منابع انسانی می‌باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده است . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).

 

 

عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها تحقق نمی‌یابد، بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است ( ارستاد[10] ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می‌کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی[11] می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

 

 

در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همكارش مطرح شد(ارگان[12]  ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همكاری  “(بارنارد[13] ؛ 1938) و نیز تمایز بین عملكرد قابل اعتماد نقش و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش  ” (كتز و كاهن[14] ؛ 1987) برمی گردد.

 

 

 

یكی از تعاریف اولیه كه مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری  كاركنان است كه جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی كلی سازمان را افزایش می دهد” .

 

 

در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود كه با وجود تاثیر آشكار بر عملكرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملكرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد كه تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشكار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی  را به طور انعطاف پذیر تعریف كرد(ارگان ؛ 1988 ).

 

 

شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار می‌باشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .

 

 

همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان شود و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .

 

 

هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به طور مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما به نظر می رسد رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به طور مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی[15] است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران[16]  ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392  ).

 

 

در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح شد. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا است، سرمایه روان‌شناختی  است (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009  ) . سرمایه روان‌شناختی[17]  که نسل سوم سرمایه های اجتماعی  و انسانی است، مفهوم جدیدی است که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده است و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، خود از چهار متغیر روان‌شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری  ، خوش‌بینی و تاب آوری  که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث شد. نکته جالب توجه در سرمایه روان‌شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی است.

 

نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ،  سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و دیگران[18]  ، 2008 ).

 

 

بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها ، عبارتند از : 1.  خود –  کارآمدی ؛ 2.  امیدواری ؛  3.  خوش بینی ؛  4.تاب‌آوری  (دوناهو [19]  ، 2004  ).

 

 

چنانچه از تحقیقات برمی آید ، توجه به سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی است  ( فروهر ، 1391 ).

 

 

به نظر راتر[20]  ( 1996 ) انسان ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می‌کنند ، کسب می نمایند . برخی افراد جهت گیری درونی پیدا می‌کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم تلاش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد شد ، همچنین  راتر  تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می‌کند (راتر ، 1996و 1990 ، به نقل از محمودی و همکاران ، 1390  ) .

 

 

1-organizational performance

 

 

1- distinctive competence

 

 

2-job performance

 

 

3-Armestrong

 

 

1- Carly Webster

 

 

1-task performance

 

 

2-background performance

 

 

3-empowerment

 

 

1- Ergenil et al

 

 

1-Erastad

 

 

1-organizational citizenship behavior

 

 

2- Organ

 

 

3- Barnard

 

 

4- Katz & Cohen

 

 

1-social capital

 

 

2- Paterson & et al

 

 

3- psychological capital

 

 

1- Avey J.B et al

 

 

2- Donohue.W

 

 

3- Ratter

مطالعات نشان می­دهد كه حتی با وجود سرمایه و امكانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است كه می­تواند به تحقق بهینة اهداف سازمان كمك كند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای كاركنان با شغل نادیده انگاشته می­شود كه این مشكل در مراحل بعدی و در حین انجام كار نمایان  می­شود (هافمن و وهر، 2006).

 

 

تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس، 2003 ؛ کارتمل و گاتون، 2004). یكی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی كاركنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوة خاصی رفتار می­كند، انتظارات، توانایی­ها، نیازها و مهارت­های رفتاری منحصر به فردی دارد كه بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمان­ها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین می­كنند. بنابراین برای هر یك از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگی­های شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری كمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملكرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش كاركنان نسبت به كارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، 1384).

 

 

 

 

تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطه­ی بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروه­های مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروه­های شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافته­اند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان می­گذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شده­ای دارند. اما در بعضی از گروه­های شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکت­های هواپیمایی شرایط به گونه­ای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعه­ی خلبانان و مهمانداران را شامل می­شوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعمل­های خاص خود هستند. محیط کاری کادر

 پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاه­های مختلفی تنظیم شده ساعت­ها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.

 

 

کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگ­های متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش می­آید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرس­زا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آماده­باش هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.

 

 

لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایه­ی انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه می­توانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیش­بینی کند؟

 

 

[1]  Haris & Feleming

 

 

[2]  Hafman & Vohr

 

 

[3]  Greenhause

 

 

[4]  Cartmel & Gaton

 

 

[5]  Stand By (SB)