یافته ها و نتایج نشان داد رضایت روستاییان از وضعیت شیوه مدیریت ، مسئولیت پذیری و اخلاق کارکنان و مدیران و كیفیت خدمات، امكانات و تسهیلات موجود در دفاتر پیشخوان روستایی استان سمنان مطلوب است. همچنین رضایت روستاییان از وضعیت خدمات دفاتر پیشخوان(دفاتر مشترک پست؛پست بانک و مخابرات-(ICT روستایی استان سمنان در بین گروههای جمعیت شناختی سن و جنسیت افراد استفادهکننده متفاوت نبود. با توجه به نتایج بدست آمده می توان اظهار داشت ، وجود دفاتر میتواند نقش موثری بر افزایش سرمایه اجتماعی داشته باشد و از این جهت سرمایهگذاری بر توسعه این دفاتر و تنوع خدماتی كه میتوانند ارایه نمایند، مثبت و منطقی جلوه میكند و میتواند به حركت كشور در جهت توسعه كمك شایانی نماید.
فصل اول:
طرح تحقیق
1-1
در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات مکمل توسعه خردمندانه است. در واقع، وجود اطلاعات کافی و مجموعه های آن در طبقه بندی تخصصی موجب شده است، تا افراد به طور قابل ملاحظه ای به دانش و كاربرد آن دسترسی پیدا كنند. نظریاتی از قبیل دهكده جهانی، دولت الكترونیكی، تجارت الكترونیكی، آموزش الكترونیكی و… دلالت بر رشد محیطی جدید دارد كه در آن فناوری اطلاعات و آموزش در اطراف ما و دسترسی به اطلاعات خاص باعث می شود تا افراد در حل مشكلات شان از آن استفاده نمایند.
امروزه از بسیاری جهات، تكنولوژی اطلاعات و ارتباطات از عوامل مهم توسعه ی پایدار شمرده می شود و نقش آن در زمینه های اداره های دولتی، توسعه ی روستایی و شهری، حمل ونقل و ارتباطات جاده ای، سلامت، نیازهای خاص جمعیت های انسانی، آموزش، محیط زیست و كشاورزی، مورد بررسی قرار گرفته است (محسنی، 1386: ص 185). مزایای این فناوری، تنها در صورتی قابل كسب است كه این فناوری در بین تمام بخش های مختلف جامعه گسترش پیدا كند. ما در یك جهان با شكاف دیجیتالی زندگی می كنیم كه در آن، نصف جمعیت جهان از دسترسی به تماس تلفنی محروم هستند. با وجود این، بحث مورد توافق این است كه دهه ی جهانی شدن، توانایی كاربرد این فناوری را برای مردم روستایی، قابلیتها و توان كشورها ی در حال توسعه را بهبود می بخشد( شمس، 1383: ص 61).
گسترش ICT بدون توجه خاص به روستاها و مناطق محروم می تواند اثرات منفی مانند افزایش فاصله شهر و روستا، گسترش مهاجرت از روستا به شهر، از بین رفتن صنایع بومی، از دست دادن بازارهای محلی و … را به همراه داشته باشد. تجربیات جهانی نشان میدهد كه با برنامه ریزی صحیح، گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات می تواند دسترسی مردم روستایی به انواع خدمات بهداشتی، آموزشی، دولتی، ایجاد فرصتهای شغلی، افزایش سطح آگاهی در زمینه فعالیتهای تولیدی، كشاورزی و ترویجی، بازاریایی محصولات زراعی و غیر زراعی و … را بهبود بخشد به طوری كه این فناوری به عنوان یكی از ابزارها و بسترهای توسعه همه جانبه محسوب می شود(رضوانی،1383: ص 259).
در طی چند سال اخیر دفاتر فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان پیشخوان دولت در سطح روستاهای كشور گسترش یافته اند و این بدان معناست كه از طریق این دفاتر بتوان با تمام مراكز و خدمات اعم از دولتی و غیردولتی تماس و ارتباط برقرار كرد (شركت مخابرات ایران ، 1387: ص 158) بررسی میزان رضایت روستاییان از عملكرد دفاتر فناوری اطلاعات و ارتباطات روستایی كه هدف اصلی این تحقیق است در حقیقت میزان بهرهمندی آنها از مواهب و سودمندیهای فناوری اطلاعات و ارتباطات در عصر اطلاعات است.
امروزه نیروی کار به عنوان اهرم پیشرفت سازمانی، کیفیت کاری و زندگی کاری مطلوب را عنصری حیاتی در حیات سازمانی می پندارد (سعادت، 3:1389). به همین منظور و با هدف درک روشهای انگیزش کارکنان، مطالعات و پژوهش های گسترده ای برای ارتقای کارایی سازمان و اثر بخش نمودن فعالیت کارکنان انجام می گردد. سازه کیفیت زندگی کاریدر تمام ابعاد آن برای دست یابی به نتایج مطلوب سازمانی مورد تاکید قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار ، اتخاد سیاستها و رویه هایی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود (شایگان فر، 1389 :42). كیفیت زندگی كاری بازتاب فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریتی خاصی است كه بر اساس آن احساس مالكیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس در کارکنان قابل مشاهده است ( طوسی و صائبی 364:1388). کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان با در هم پیچیده شدن زندگی شغلی و خصوصی انسان و تاثیر زندگی کاری بر زندگی خصوصی ، به موضوع ارزشمند و سازنده ای در حوزه مدیریت تبدیل شده است (سیفی، 14:1385). کیفیت زندگی کاری به رفاه و آرامش کارکنان در سازمان در هنگام کار اشاره دارد که باعث افزایش رضایت فرد در هنگام کار و متعهد شدن به سازمان و افزایش بهره وری و عملکرد شغلی فرد خواهد شد( 1359: Gillet et al,2013).
رهبرانی كه رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می كنند. زمانی كه پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملكرد برس ند.(کوثرنشان,1390: 49). اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها میدهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، میتواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی میتواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. تحقیقات نشان داده که رهبران تحول گرا در سازمان باعث افزایش رضایت کاری کارکنان و بهبود رفاه
زندگی کاری آنها و عادلانه شدن فرایندها میشود (Kelloway et al., 2012; Nielsen andDaniels, 2012; Tafvelin et al., 2011)
در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده, نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است(شعبانی،1392: 86). تحقیقات نشان داده که تاثیرات یک رهبر تحول گرا بر روی پیروان خود باعث شده که کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان افزایش یابد( 1360: Gillet et al,2013).
عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای(Roch,2006:303). عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادارک شده از پیامدها می پردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. از اوایل دهه1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت. از این رو دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویههایی منصفانه باشند(مردانی،1388: 49). در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. سپس در اوایل دهه 1990 مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت. عدالت مراوده ای ، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می گیرد، اشاره دارد (Cropanzano,2002:326). رفتارهای عادلانه در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و رضایت و عملکرد شغلی و کاهش تمایل به ترک کار خواهد شد( 1361: Gillet et al,2013).
دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایههای هر سازمان یا شرکتی محسوب میشوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی انسانی” و یا “منابع انسانی” استفاده میشد، اما اکنون این عبارت به “سرمایه انسانی” تغییر یافته است. این قاعده کلی برای شرکتهای نفتی نیز کاملا صادق است. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکت نفتی سرمایه انسانی آن است و تمامی شرکتهای نفتی در جذب و نگهداری سرمایههای متخصص است و در این ارتباط، رقابت پیچیدهای در حال شکل گرفتن است که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه میباشد چرا که بهراحتی نیروهای متخصص خود را از دست میدهند. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامههای بلند مدت و سند چشم انداز خود از اهمیتی دو چندان برخوردار است و توجه ویژه به مسایل مرتبط با منابع انسانی بخصوص در بخش کارشناسی بنا به دلایل حضور در عرصههای بینالمللی، رویارویی با چالشهای منابع انسانی در صنعت نفت جهان، و به منظور تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت نفت بسیار اهمیت دارد. بنابراین شرکت نفت باید شیوههای ایجاد انگیزه در بین کارشناسان متخصص خود را مورد بازنگری قرار دهد چرا که از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص وجود دارد و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایتمندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت نفت افزایش یافته است. لذا ضرورت دارد که با تدوین برنامههایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص راحفظ
نمود. باتوجه به صحبتهای معاونت توسعه منابع انسانی شرکت نفت در اردیبهشت 1392 ، توسعه سطح کارشناسی حوزه منابع انسانی یکی از اهداف این معاونت بوده تا ارزشهای سرمایه انسانی به تدریج دچار استهلاک نشود. (نجیرم ، پایگاه تحلیل خبری، 1393 ).
مطالعات در زمینه ساختار حفظ و توانمندسازی منابع انسانی در شرکت نفت بر این واقعیت تاکید دارد که در این شرکت بیشتر تمرکز بر جذب نیروی مجرب و کارآزموده است به جای اینکه به آموزش مهارتهای مورد نیاز این صنعت در حوزه مدیریت ارشد بپردازند. در حال حاضر با توجه به وضعیت مدیریت نیروی انسانی در شرکت نفت، و وجود مشکلاتی مانند غالب بودن تفکرات قدیمی و تکیه صرف بر تجربه و دیدگاه از بالا به پائین مدیران و عدم حضور مدیران ارشد در بین کارکنان میانی و کارکنان صف؛ عدم انتقال اطلاعات از جانب افراد سابق در سمتها به کارکنان جدید الاستخدام بدلیل ترس از دست دادن جایگاه؛ و وجود رفتار سازمانی ناسالم، از جمله چالشهای امروز صنعت نفت است که نیازمند مدیریت استراتژیک در حوزه نیروی انسانی میباشد. براین اساس و با توجه به اهمیت تربیت نیروهای مجرب جهت جایگزینی با نیروی انسانی در شرف بازنشستگی در شرکت نفت در این پژوهش در نظر است تا ضمن بررسی وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت، به بررسی میزان تطابق مولفه های جانشینپروری موجود در این شرکت بر اساس مدل شایستگی مدیران پرداخته شود. سوال اصلی تحقیق این است که؛ باتوجه به مدل شایستگی مدیران، وضعیت مدیریت جانشینپروری در شرکت نفت چگونه است؟
یکی از جدیدترین نوآوری ها در عرصه تجارت و کسب و کار، به کارگیری شبکه های کامپیوتری و بویژه اینترنت می باشد. در ابتدای بکارگیری کامپیوتر در فعالیت های اقتصادی و تجاری، هزینه های مربوط بسیار بالا بودند و مشکلات متعددی وجود داشت، لذا فقط شرکت های محدودی که از توان مالی مناسبی برخوردار بودند از این تکنولوژی استفاده می کردند. به مرور زمان و در نتیجه پیشرفت علوم رایانه، علاوه بر پیشرفت ها و اختراعات جدید در این حوزه، کاهش چشمگیر هزینه های بکارگیری این فن آوری از یک سو و مزایای متعدد ناشی از آن از سوی دیگر باعث شده که در حال حاضر به ندرت بتوان شرکتی را که از این فن آوری استفاده نکند پیدا کرد. ( دانشجو، ،1385،ص9 ).
در سال های اخیر در کشور ایران با چشم پوشی از کیفیت های خوب ، فعالیت های اینترنتی بسیاری دیده شده و بسیاری از کسب و کارهای ایرانی به این نتیجه رسیده اند که باید به سمت تجارت اینترنتی حرکت کنند. در ایران هم فروشگاههای اینترنتی توانسته اند بخشی از بازار فروش را توسعه دهند و به رقابت با دیگر فروشگاهها بپردازند.
این فروشگاههای اینترنتی به عنوان یکی از حلقه های نظام توزیع، نقش بارزی در کنترل قیمت ها و کاهش هزینه های توزیع بر قیمت نهایی دارند و توانسته اند با کنار زدن واسطه های زاید و تثبیت قیمت ها در مناطق مختلف شهری کالای مردم را با رعایت استاندارد و کیفیت و بسته بندی مناسب عرضه کنند(همتی،1392،ص2).پدید دار شدن مدل های تجاری وب فرصت های بی شماری برای شرکت ها به وجود آورده است.از آن جایی که مشتریان با حق انتخاب فروشگاه های غیر فیزیکی مختلف مثل سفارش های کاتالوگی،خرید تلفنی و خرید در خانه رو به رو هستند( چانگ، 2004 ) عمل جذب مشتریان برای یک شرکت الکترونیکی بسیار مشکل است. زیرا ابتدا باید مشتری را به خرید اینترنتی متقاعد کرد( تقی زاده، ،1389،ص2 ).برای این منظور باید استفاده از راهبردهای مناسب در بازاریابی اینترنتی و عوامل تاثیر گذار در آن مورد توجه قرار گیرد در این پژوهش سعی در آن است که نقش بازاریابی اینترنتی و تاثیر آن بر عملکرد آن لاین 124 فروشگاه اینترنتی مورد برسی قرار گیرد.بدین منظور مدیریت روابط با مشتری CRM)) ، مدیریت زنجیره تأمین (SCM) و مدیریت دانش ((KM به عنوان زیر سیستم های اطلاعاتی که بر بازاریابی اینترنتی تاثیر گذار است مورد مطالعه قرار می گیرند.